5 причин для руководителей не искать новую работу

Анализируя карьерную ситуацию клиентов компании TakeMyTime, мы стараемся понять, какие мысли и действия привели к отказам в трудоустройстве. Топ-менеджеры, как и все люди, подсознательно избегают сложностей и стресса, с которыми сопряжен поиск работы.

Руководители часто маскируют свои страхи за оправданиями, считая их реальными причинами, по которым они годами зависают в свободном полете.

Причина 1. «Пока не приступал к серьезным действиям»

Так успокаивают себя люди, которые не готовы признать, что задача сложнее, чем казалась. Они изначально подошли к поиску работы поверхностно, считая, что минимальных усилий будет достаточно. Например, добавили актуальный опыт в резюме, откликнулись на несколько вакансий. Когда это ничего не дало, для самоуспокоения они решили, что когда-нибудь в ближайшем будущем выберут время, займутся вопросом и закроют его за 1-2 месяца. Чтобы избежать дальнейших разочарований, они убеждают себя в том, что это был только разогрев. Нужно найти время и подгадать, когда будет настроение заняться поисками вплотную, тогда и вариантов сразу появится масса.

Такой подход способствует дальнейшему бездействию — кандидат боится столкнуться с реальностью, где всё не так просто, и можно каждый день рассылать резюме, получая отказы.

Как правило, у руководителей нет четкого плана поиска работы, они действуют бессистемно и нерегулярно. Им не хватает навыков и понимания логики работодателей, чтобы выявить свои слабые стороны. Они не знают свою реальную стоимость или опираются на неактуальные данные. Некоторые кандидаты абсолютно уверены в том, что если 10 лет назад у них было много приглашений, то и сейчас им достаточно разместить резюме на работном сайте, чтобы получить нескончаемый поток писем и звонков.

Причина 2. «Навожу справки у знакомых»

Топ-менеджеры не ищут работу самостоятельно, потому что верят, что их порекомендуют друзья и коллеги. На первый взгляд это кажется лучшим вариантом трудоустройства для директора. Можно получить достоверную информацию об условиях работы, привычках собственника, легче влиться в новый коллектив.

Проблема в том, что сегодня работодателю не всё равно, кому платить деньги. И деньги немалые, ведь речь идет о позициях топ-уровня. Есть четкие критерии отбора, список функций. Чтобы рекомендовать кого-либо, сотрудник должен быть уверен в его компетентности, а брать на себя долю ответственности мало кто готов.

В современных условиях партнерства и контакты тоже играют значительную роль в поиске работы, но речь уже не о дружеских рекомендациях и кумовстве. Ключевые позиции закрываются через профессионалов рынка труда, а те подкрепляют свои методы и технологии сотрудничеством с такими же экспертами (инхаус и внештатными HR-специалистами, рекрутерами, сотрудниками кадровых агентств, консультантами).

Причина 3. «На рынке нет позиций моего уровня»

Лучшие вакансии в большинстве случаев существуют только в голове собственника и закрываются раньше, чем становятся доступны для широкого круга. Процесс поиска носит конфиденциальный характер и подразумевают прямой контакт с работодателем.

В первую очередь такие вакансии руководителей и топ-менеджеров расходятся среди профессионалов направления Executive Search. Только в редких случаях они могут мелькать на открытом рынке, и то, если ищут очень редкого кандидата с ценной экспертизой. Кроме того, прослойка экспертов рынка труда информирована и об открывающихся вакансиях из-за планируемого ухода управленцев, открытия филиала или запуска нового направления. Поэтому они всегда присматриваются к кандидатам с адекватной самооценкой, с востребованными на рынке качествами и навыками. Мы часто наблюдали, как именно для таких людей спустя некоторое время удивительным образом появлялись предложения, причем очень им подходящие.

Из этого следует логичный вывод: чтобы получить доступ к таким предложениям, не нужно в пассивном режиме просматривать рынок и ждать, когда что-то появится (быстро не появится). Нужно быть на виду, оставаться востребованным специалистом, а в процессе поиска работы фокусироваться на интересах работодателя.

Однако кандидаты часто исходят только из собственных требований к желаемой работе, обязанностям, доходу. Вместо того, чтобы подумать, чем они могут быть полезны компании и как это показать, он заняты только составлением длинного перечня личных критериев выбора работы. К примеру, один кандидат вместе со своим резюме отправлял работодателям список личных жизненных приоритетов и принципов, которым должны были соответствовать принципы ведения бизнеса в компании его мечты.

Подобное поведение характерно для управленцев, проработавших по 10-20 лет в крупных организациях и в компаниях с госучастием. Сейчас именно там проходят активные кадровые перестановки, срезание бонусов, так как работодатели ищут более результативных и менее дорогих сотрудников.

Причина 4. «Рутина мне не интересна, из-за неё я ушел с прошлой работы за новыми возможностями»

Это объяснение активно используют кандидаты, отвечая на вопросы рекрутеров о причинах длительного поиска работы. Топ-менеджеру кажется, что так он выглядит более привлекательным кандидатом, которому важно заниматься нестандартными задачами, делать то, с чем не справятся другие.

Однако специалисты по подбору знакомы со спецификой работы управленцев высокого уровня. И прекрасно понимают, что с подобных должностей просто так не уходят. Даже если официальной причиной увольнения значится «по собственному желанию», за этим в 95% случаев скрывается что-то еще:

• низкая эффективность;
• возросшие аппетиты;
• завышенная самооценка;
• конфликт с собственником.

HR-специалисты доверяют своему чутью. Даже если кандидат им интересен, они будут внимательно анализировать все аспекты его карьерной ситуации и итоги взаимодействий, чтобы докопаться до настоящей мотивации.

Причина 5. «Я ищу только аналогичную позицию»

Хорошо, если директору так повезло с работой, что он построил карьеру за несколько лет на растущем рынке, а следующие 12 лет пользовался наработанными контактами и авторитетом, чтобы с легкостью получать контракты и путешествовать за счет компании по всему миру. Такие случаи в нашей практике тоже встречались.

Эти кандидаты оторваны от реальности, не понимают реального уровня конкуренции и строгости требований. Пожелания руководителей к новой работе сосредоточены только вокруг личного комфорта, как то: офис возле конкретной станции метро, а может быть, филиал в Сочи, Краснодаре или подобном регионе с мягким климатом. Нельзя сказать, что таких вакансий не бывает на рынке, проблема в том, что появиться они могут не через один и даже не через два года.

В крупных компаниях все процессы, связанные с уходом топ-менеджера, настроены так, чтобы максимально отсрочить его трудоустройство.

В любой сфере управленец высокого уровня обладает ценной информацией о бизнесе, работающих в текущий момент стратегиях и подходах, которые он будет использовать в следующей компании, возможно, в интересах конкурентов.

Все участвующие лица (собственник, HR-директор) стараются расстаться с управленцем на позитивной ноте, укрепить его уверенность в своей востребованности, нарисовать картинку счастливого будущего в компании, где весь его потенциал, несомненно, раскроется в полную силу. Это делается для того, чтобы усыпить бдительность, создать мнимую уверенность в том, что его в любой момент возьмут на работу. Вот истинная задача огромных «парашютов» вкупе с двумя годовыми окладами — когда нет нужды в деньгах, нет и мотивации для поиска нового источника дохода.

Подход компании TakeMyTime идет вразрез с такой позицией.

Чем быстрее руководитель начнет искать работу, следуя правильным рекомендациям, тем лучше для карьеры. Чем раньше он узнает свою реальную стоимость, поймет причину своей невостребованности, тем меньше вероятность лишиться уверенности в себе из-за отсутствия предложений и отказов, ухватиться за первую попавшуюся должность. С этой задачей мы можем помочь. А каким будет результат, зависит только от кандидата и его готовности пересмотреть навязанные извне установки и свой подход.