После каких вопросов соискатели перестают интересовать работодателей

Задавать вопросы на собеседовании обязан не только рекрутер. Если вы хотите найти работу руководителем в компании того типа и с той внутренней культурой, которая подходит для продолжения вашей карьеры, а не заведет ее в тупик, спрашивайте и анализируйте.

Смысл не в том, чтобы получить абсолютно правдивые ответы — на это не стоит сильно надеяться. Ведь вы тоже не откровенничаете с рекрутерами о своих недостатках и провалах, не так ли?

Обе стороны в ходе собеседования преследуют собственные цели. Соискатель старается выставить себя в лучшем свете, а представитель работодателя — создать положительное впечатление о будущем месте работы. Уклончивых ответов, эмоций и поведения интервьюера наблюдательному кандидату будет достаточно, чтобы подогреть или остудить его интерес к трудоустройству.

О чём спрашивать, чтобы продать свою кандидатуру на вакансию директора или топ-менеджера

Когда рекрутер говорит «Возможно, у вас есть какие-то вопросы?» — это не значит, что ему не терпится рассказать, какой марки будет ваш служебный автомобиль и какие услуги покрывает медицинская страховка.

По заданным вопросам тоже будут оценивать вашу мотивацию и серьезный настрой. Поэтому прежде всего стоит поинтересоваться, как именно вы можете помочь компании решить поставленные задачи.

Примеры логичных и адекватных вопросов работодателю:

• Что конкретно в моем опыте вас заинтересовало?
• Каких результатов (решений) вы ожидаете от меня на этой должности?

Полученные ответы можно использовать, чтобы подчеркнуть свои преимущества. Если работодателя впечатлили результаты проекта, поделитесь примерами применения подобного опыта в условиях других компаний, предложите идеи, которые подойдут этой организации.

Быть любопытным полезно, чтобы не ошибиться с выбором места работы. Если для составления вакансии у рекрутера было время, чтобы продумать презентацию компании и тщательно подобрать слова, то отвечать на ходу будет намного сложнее.

Не упускайте возможность узнать подробности о ваших обязанностях и об истории должности. У нашего клиента был такой опыт, который показал, что должность недавно придумал один из руководителей. При этом ни у кого в компании не было ни четких критериев отбора сотрудников, ни KPI, ни даже прописанного функционала.

• Кто сейчас занимает эту должность?

Полезный вопрос, чтобы определить, насколько компании важно закрыть эту вакансию. Или кому-то приходится совмещать функционал в ущерб своим прямым обязанностям или все процессы на паузе и бизнес теряет деньги, или направление запускается с нуля.

Еще один полезный вопрос:

• Почему эта позиция вакантна?

Если на этой должности за полгода сменилось пять руководителей, то стоит ли рисковать, проверяя, избежите ли вы того же сценария. Если выяснится, что предыдущий руководитель был уволен из-за недостаточной эффективности, это не всегда означает, что он работал плохо, а с вашим приходом компания расцветет. Кроме личности лидера, есть и другие причины неудач — внешние факторы или неправильно поставленные цели, которых невозможно достичь в принципе или с имеющимися ресурсами.

Задавая общие вопросы о компании, можно понять, как обстоят дела с другими направлениями, насколько выполняют планы другие подразделения, чего удалось достичь недавно. Может оказаться, что работать тут не так интересно, как казалось.

Вопросы для разведки о компании

Есть лайфхак, который позволяет собрать даже ту информацию, которой ваши собеседники не желают делиться.

Выберите несколько самых важных вопросов и задавайте их на каждом этапе собеседования. Интервьюеры на разном уровне имеют разное видение ситуации в компании и владеют данными разного рода. Не делайте выводов сразу. Мы советуем кандидатам записывать то, что они узнают, и периодически пересматривать свои заметки. Потом все детали сложатся в полную картину, и у вас будет больше фактов для принятия решения.

Коммерческим организациям выгоднее отдавать на аутсорс подбор редких и высокопрофессиональных сотрудников, поэтому нет ничего удивительного в том, что вакансии топ-менеджеров закрывают различные агентства по методу Executive Search. Мало кто догадывается, что благодаря грамотному общению с внешним рекрутером или штатным эйчаром можно понять примерные рамки для торга по доходу. Вместо прямого вопроса о размере зарплаты можно поинтересоваться бюджетом на вакансию. Он включает и расходы на поиск, и гонорар специалисту за подбор, и позволяет понять, сколько работодатель готов платить.

Впрочем, вы можете получить уклончивый ответ вроде того, что они еще в начале процесса и смотрят на запросы кандидатов или планируют обсуждать финансовые вопросы индивидуально с каждым. Но тогда и вы не обязаны выкладывать все карты на стол и называть какие-то цифры.

Прописанные в вакансиях критерии выбора руководителей часто размыты. Вопросы, которые помогут вам понять, какого человека ищут и на каких качествах делать акцент:

• Почему вы отказались от кандидатов, которых рассматривали?
• По какой причине ушел предыдущий сотрудник?
• Какими качествами обладал прошлый руководитель?

Попросите рекрутера описать своего непосредственного руководителя — характер, стиль управления. Зная, с каким человеком вы встретитесь на следующем этапе отбора, будет легче под него подстроиться. Чем выше уровень должности, тем важнее мягкие навыки: предпочтение отдают тем, кто умеет выстраивать отношения, даже если это середнячок по компетенциям. Проще говоря, тому, кто понравился интервьюеру, легче получить работу.

Клиенты TakeMyTime пользуются таким приемом, чтобы ускорить продвижение по ступеням отбора на вакансии руководителей. Суть в том, чтобы задать интервьюеру вопрос, который покажет вашу заинтересованность, но выходит за рамки его информированности. Если кандидату уже удалось склонить чашу весов в свою пользу, то большая вероятность того, что он скорее перенаправит вас на встречу с тем, кто владеет нужной информацией и влияет на процесс найма.

Чтобы не превращать интервью в допрос, мы советуем выбирать до 10 самых важных вопросов для каждой встречи и каждой вакансии, исходя из специфики должности и обстоятельств. И формулируйте таким образом, чтобы на них нельзя было ответить однозначно: да или нет.

Какие вопросы снижают шансы на трудоустройство

К собеседованию нужно готовится. Спрашивая о том, что можно прочитать на сайте компании, вы не покажете свою заинтересованность.

Для адекватного соискателя нет запрещенных вопросов. Но есть неудачно выбранные — неподходящие к его позиционированию, уровню должности, этапу интервью. Одно дело на одной из первых встреч начинать расспрашивать, какие расходы компенсирует компания и когда можно взять первый отпуск. И совсем другое, когда вы обсуждаете детали оффера.

Чем более уникальный и желанный кандидат на вакансию топ-менеджера, тем больше ему дозволено. Одного посчитают невоспитанным наглецом, а другого начнут больше уважать за прямоту.

Вопросы, с которыми нужно быть осторожным:

• Чем еще вы можете привлечь соискателя, чтобы он захотел работать в вашей компании?
• Какой опыт работы в вашей компании я смогу указать в своем резюме?
• Для вашего руководителя имеет значение число кандидатов на одну вакансию?
• Как скоро я узнаю о результатах собеседования?
• Что я могу сделать, чтобы рассчитывать на решение о приеме на работу в день первого интервью?
• Что бы вы посоветовали мне, чтобы у меня получилось занять эту вакансию?
• Могу ли я рассчитывать на то, что получу от вас приглашение на второй этап интервью?
• Каким образом вы собирали информацию обо мне при подготовке к интервью?

Представим, что в какой-то момент по полученным ответам на свои вопросы вы понимаете, что потеряли интерес к компании и не хотите продолжать участвовать в конкурсе. Что делать? Используйте некорректные вопросы для наработки навыка прохождения собеседований.

Можно потренировать умение сохранять невозмутимость, научиться преодолевать стеснение, попробовать сбить собеседника с толку и перехватить инициативу в свои руки. Только не перестарайтесь — в сфере рекрутинга тоже работает теория шести рукопожатий.

За годы работы над проектами по трудоустройству руководителей мы в TakeMyTime заметили, что соискатели, потерявшие веру в себя, стараются не задавать вопросов на собеседовании. Они стремятся быстрее завершить любое общение, чтобы не сказать лишнего и не спугнуть потенциального работодателя. Это поведение человека, который не знает свою стоимость на рынке труда и готов устроиться хоть куда-то.

HR-специалист с наметанным глазом сразу видит слабые места соискателя.

На этапе найма это приведет к тому, что вам предложат не самые лучшие условия, а потом выстраивать работу и отношения с руководителем будет сложнее. Если управленец не производит впечатление профессионала, знающего себе цену, окружающие тоже в него не поверят. Поэтому моделирование и тренировка прохождения собеседований с партнером по развитию карьеры или с участием нескольких экспертов — один из важнейших этапов нашей методики в комплексной услуге трудоустройства руководителей «под ключ».