Каждый год в конце осени наступает период, когда подавляющее большинство кандидатов в руководители попадают под действие заблуждения о том, что им вот-вот пришлют оффер.
Это настолько правдоподобно созданная HR-специалистами и рекрутерами ловушка, что в нее искренне верят самые умные и образованные топ-менеджеры.
И не нужно забывать, что люди ленивы по своей природе. Наш мозг не приспособлен к большим энергозатратам и нацелен на решение биологических задач: выживание, защита, размножение. Он саботирует действия вне рамок «программы», потому что они отнимают энергию. Интеллектуальная деятельность, творчество наиболее энергозатратны.
Если есть хоть малейшая возможность ничего не делать, мозг изо всех сил будет за нее держаться. Поэтому так много соискателей теряют месяцы и годы, ожидая обещанного звонка.
Почему после Нового года варианты трудоустройства превратятся в тыкву
На рынке труда действительно существует сезонность. Но она проявляется не в отсутствии вакансий руководителей и директоров, как думают многие.
На самом деле потребность компаний в топ-менеджерах перед новогодними праздниками даже выше, чем в другое время. А конкуренция среди соискателей ниже — ведь те, кто находится под действием иллюзий, снижают активность или вообще откладывают поиск работы до весны.
В том, что это так, легко убедиться, понимая логику работодателей и специфику организации бизнеса.
Собственники и основной управленческий состав компаний отдыхают в летний период, в сентябре все заняты планированием и включением в работу, поэтому в это время рынок труда малоактивный.
По итогам третьего квартала появляется понимание трендов, которые сохранятся до конца года.
Акционеры уже могут спрогнозировать развитие компании, выбрать приоритетные для реализации проекты и принять соответствующие управленческие решения. И уже в это время становится ясно, кто из руководящего персонала получит годовой бонус, кто останется без него, а с кем придется попрощаться.
Практически во всех крупных компаниях планы на подбор сотрудников формируются в период с конца сентября до начала октября. Соответственно, в октябре-ноябре рынок резко оживает: массово появляются вакансии, активизируются рекрутинговые и хедхантинговые агентства.
HR-специалисты не ищут руководителей высокого уровня и редких специалистов на открытом рынке. И процесс поиска начинается задолго до появления готовой вакансии. Чтобы сформировать базу кандидатов, аналитики занимаются холодным обзвоном, мониторят ресурсы вроде Facebook и LinkedIn, взаимодействуют со своими партнерами на рынке труда. Они собирают контакты людей, работающих на позициях высокого уровня, и выявляют уровень их заинтересованности в смене работы.
У директоров, которые находятся в поиске работы или близки к этому, эта суета создает иллюзию, что для них открыты все двери. Стоит только протянуть руку, отправить резюме, проявить интерес, и их сразу пригласят на собеседование.
Чтобы понять, почему это не так, рассмотрим стандартную воронку кандидатов на вакансию директора:
После предварительного отбора кандидатов HR-специалисты начинают собеседовать кандидатов, этот процесс в компаниях происходит с конца сентября до конца ноября. Примерно во второй половине ноября определяются 2-3 финальных кандидата, один из которых в итоге занимает вакантную должность.
Но остальные претенденты об этом, как правило, не знают. Таким образом, только 1 из 2000 соискателей получает работу, остальные продолжают ждать предложения. Та же история параллельно повторяется у них с другими компаниями.
Это интересно: |
|---|
Процесс отбора топ-менеджеров небыстрый.
Поэтому в течение нескольких месяцев соискатели живут с ложным ощущением, что у них масса вариантов трудоустройства и один из них вот-вот выстрелит.
Зачем эйчары держат на крючке кандидатов
После найма руководителя у принимающей компании сохраняются те же риски, что и после найма линейного персонала:
- новый топ-менеджер может не справиться с возложенными задачами;
- сотрудник разочаруется в работе или не вольется в коллектив:
- у директора возникнут личные причины для увольнения.
Как правило, в течение первых двух месяцев работы становится понятно, останется кандидат или покинет компанию.
Учитывая длительность предыдущих этапов найма, это происходит примерно в декабре. HR-специалисты тоже хотят выполнить свои KPI по закрытым вакансиям и получить бонус, поэтому они не откладывают задачу на «после праздников», а спешат найти замену в кратчайшие сроки.
Компания тратит огромные ресурсы на подбор высшего менеджмента, так что у рекрутеров не принято давать кандидатам однозначный отказ.
Чтобы подстраховать себя или иметь пул кандидатов для новой вакансии, они оставляют недосказанность в общении с соискателями, стараются поддерживать контакт. Директору могут давать понять, что его кандидатуру еще рассматривают, затягивается проверка службы безопасности, идет согласование графика встреч с вышестоящим руководством. Или рассказывают, что якобы эту позицию занял внутренний кандидат, но в ближайшее время решение собственника изменится и подбор возобновится, а «вы — один из финалистов».
Это интересно: «Откуда берется ненависть между руководителями и HR-менеджерами» |
|---|
Как раз перед новогодними праздниками эйчары снова поднимают списки отобранных кандидатов, чтобы выяснить, кто из них еще не нашел работу или как раз устроился, но понял, что компания ему не подходит.
Рынок труда снова оживляется, кандидаты опять начинают получать звонки и на радостях останавливают активный поиск работы — ведь ими и без того интересуются.
И так происходит из года в год.
Эти мифы затягивают поиск работы еще на год
Даже руководители высокого уровня, которые весь год не могли найти работу, рассуждают одинаково.
- «Под Новый год спрос на руководителей снижается, нечего тратить силы впустую»
В частных фирмах и мелких предприятиях, возможно, так как у них ограниченный штат и ресурсы, нет экстренных задач. Но крупному и среднему бизнесу управленцы нужны в любое время года. Именно в предпраздничные недели вакансии директоров освобождаются, компании активизируются в поисках новых руководителей, а конкуренция среди соискателей падает.
При этом рекрутеры могут даже немного снизить требования, лишь бы успеть закрыть вакансию. Так что у активных кандидатов больше шансы получить работу.
- «Никто не будет смотреть мое резюме и проводить встречи»
И рекрутеры, и HR-отделы, и владельцы преуспевающих компаний работают, как говорится, до упора. Кандидата могут утвердить в должности даже в последних числах декабря.
- «Даже если сейчас мое резюме кого-то заинтересует, о нём забудут после праздников»
Практика показывает, что это не так. Ни накануне праздников, ни в первые дни после них жизнь в компании не останавливается, и 30 декабря проводят собеседования, и на работу выходят 3 января. Зато по опыту можно сказать, что в конце и в начале года в компаниях более расслабленная атмосфера — легче проходить собеседования, проще влиться в коллектив.
В компаниях постоянно происходят кадровые перестановки: руководителей повышают, понижают, переводят. Акционеры не ставят на паузу весь бизнес просто «потому что Новый год».
И что еще немаловажно — когда перед праздниками все кандидаты уходят «под воду», те, кто остается на поверхности со свежим резюме, позитивным отношением к жизни и горящими глазами, — это самые упорные и трудолюбивые руководители.
Именно таких и пытаются найти работодатели, а не тех, для кого Новый год — одна из двенадцати причин оставаться без работы. У тех, кто на самом деле не стремится работать, лучше всего получается находить оправдание своему бездействию.
Самое время решить, что вам ближе.
Автор публикации
1.8
Комментарий (1)
все страхи и ямы, а не воронки. еще в перестройку главный сказал-нельзя яму перепрыгнуть в два прыжка. это верно, но прыгнули и попали. если вы бегали на дистанции с препятствиями- я бегал- спортом занимался. тогда поймете и почувствуете этот процес. правильная статья. пишу коротко и ясно.