Итоги года: какие уроки могут извлечь топ-менеджеры для своей карьеры в 2023 году

Ситуация на рынке труда закономерно отражает события в экономике и социальной сфере. Это было непростое время, однако в течение последних лет мы и так живем в состоянии перманентных кризисов. И лучшее, что в нынешней ситуации можно посоветовать руководителям в поиске работы, это оглянуться на прошедший год, сделать выводы и учесть тенденции.

Вспомним, что происходило и посмотрим, как это отразилось на сфере трудоустройства.

Зима: закрытие и уход иностранных компаний

После событий февраля 2022 некоторые компании попали под санкции и либо закрылись, либо провели массовые сокращения. Как обычно перед лицом кризиса, работодатели перешли к стратегии выживания и экономии: урезали размер вознаграждений, повышали требования, предпочитали нанимать одного сотрудника для совмещения нескольких ролей.

Весна: перестройка бизнес-процессов, процессов найма

Часть компаний приостановила и заморозила найм, так как привлечение новых сотрудников требует средств. Обрыв логистических цепочек, уход поставщиков и санкции особенно сильно ударили по автобизнесу, банкам, сфере логистики. Работники переходили в смежные отрасли, переквалифицировались, искали новое применение своим навыкам. Сложная ситуация сложилась в подразделениях международных высокотехнологичных компаний, которые ограничили деятельность.

Осень: снижение активности откликов, рост конкуренции

После объявления частичной мобилизации многие кандидаты замерли в ожидании. В сегменте вакансий высшего управленческого уровня была не настолько сильно выражена потребность в людях, как среди линейного персонала. Хотя к концу осени мы наблюдали постепенное восстановление объема вакансий на рынке в целом, конкуренция среди топ-менеджеров остается высокой.

К чему это привело и что ждет кандидатов

Приток «негибких» соискателей

Высвободилось большое количество руководителей разного уровня, которые в течение многих лет работали в одной компании и не планировали ничего менять. В отличие от тех, кто уже прощупывал рынок и мониторил вакансии, они неправильно оценивают свою стоимость на рынке труда.

Такие соискатели слишком высоко оценивают свои знания и навыки без объективных причин. Они опираются на опыт длительной работы в компании, которая зачастую была их единственным работодателем. Однако среди конкурентов кандидата выделяет не лояльность, а результаты, навыки и умение их применить. Вместе тем работодателям важны гибкие навыки, особенно умение общаться и понимать мотивы других людей.

Дефицит профессионалов на фоне роста конкуренции

В начале года многие топ-менеджеры покинули страну, поспешно ушли из компаний, которые оказались в санкционных списках. Некоторые из них, имеющие достаточную финансовую подушку, ресурсы, связи, продолжили строить новую жизнь и карьеру за рубежом, но часть вернулась обратно. Те, кто успел уволиться, пополнили число кандидатов. При этом вакансий для директоров и управленцев в открытых источниках стало не намного больше.

Когда экономика только вошла в зону турбулентности, компании были заинтересованы в «многостаночниках». Были востребованы кроссиндустриальный опыт, знакомство с различными инструментами и подходами, вариативность их выбора. Теперь, когда ситуация начинает стабилизироваться, работодатели смотрят в сторону людей с узкой экспертизой, способных решать менее широкий круг задач и владеющих пусть меньшим количеством инструментов, но на высочайшем уровне.

Поэтому ключ к успешному трудоустройству руководителя — четкое позиционирование. Без помощи профессионалов кандидатам сложно затачивать резюме под определенные компетенции: они не понимают, что нужно рынку, боятся опускать другой опыт из-за страха выглядеть менее значимыми.

Потеря контакта с кандидатами

После объявления мобилизации мужчины-соискатели стали очень избирательно относиться к новым контактам. Рекрутеры отмечают, что чуть ли не в половине случаев не могут дозвониться до кандидатов. Управленцы перестали отвечать на звонки с незнакомых номеров или сами сменили номера.

В жизни современного руководителя много стрессов, но пропадать с радаров не вариант для тех, кому небезразлична карьера. Наоборот, наиболее востребованные кандидаты стараются обзавестись контактами рекрутеров и поддерживать контакт с компаниями в сфере трудоустройства. Они не знают, какой поворот завтра совершит их карьера, но понимают, что работодатели предпочитают доверять рекомендациям профессионалов и всё реже ищут руководителей через знакомых.

Кстати, не спешите отметать вакансии директоров от неизвестных брендов. Многие международные компании сейчас локализуются на российском рынке под новыми юрлицами, и это может быть привлекательная позиция с интересными задачами и большими перспективами.

Со стороны соискателей тоже наблюдается резкий рост спроса на услуги трудоустройства под ключ. Их внимание реже привлекают самостоятельные карьерные консультанты, гораздо интереснее продукты специализированных компаний.

1. Организация опирается в своей работе на опыт многих профессионалов и обладает ресурсами, контактами и возможностями для продвижения, которых не имеет один человек.

2. При продвижении клиентов на вакансии компании способны сохранить их анонимность, что практически невозможно, если кандидат делает отклики и рассылки самостоятельно.

Мало кто задумывается о последствиях дачи разрешений на отслеживание действий и использование информации, соглашаясь без прочтения с различными правилами сайтов. Для примера, популярный работный онлайн-сервис недавно попал под действие закона для распространителей информации и обязан хранить для властей данные о переписках и звонках пользователей. Стопроцентной защиты от утечки персональных данных не существует.

Низкая мотивация

Часть руководителей осознала, что найти новую работу будет намного сложнее. Эта категория решила переждать трудное время на текущем месте и отложить свои карьерные планы.

Интересно, что такая тенденция наметилась и среди работодателей. Согласно исследованию Atsearch Group и «СберЗдоровье», 23% компаний отказались от планов по найму новых сотрудников в 2023 г. и сосредоточились на удержании существующих. Компании в сферах продаж, IT и производства, наоборот, нацелены активно нанимать новых топ-менеджеров.

Многие из тех, кто уже давно без работы, не готовы переходить к активным поискам. Топ-менеджеры получили достаточный размер компенсаций, оклады в десятикратном размере, чтобы отложить момент принятия решений и воспользоваться паузой для отдыха.

Как показывает практика, они придут к необходимости решать вопрос с работой в течение года, но к тому времени это будет сделать еще сложнее.

Исходя из нашего опыта и с учетом намерений почти четверти компаний приостановить найм, мы рекомендуем руководителям активизироваться в поиске работы именно сейчас и получить первые варианты в январе-феврале. В начале года бизнес займется усилением команд, подбором более подходящих управленцев для нового времени и поставленных задач.

Сложности адаптации

Место ушедших международных компаний занимают российские. Проблема в том, что новое руководство часто приходит вместе со своей командой, поэтому увольнение угрожает и тем управленцам, которые не попали под сокращение.

В отличие от непримечательных кандидатов, уволенных в первую очередь ввиду недостаточной эффективности, топ-менеджеры, которых вынудили уйти особые обстоятельства, составляют серьезную конкуренцию на рынке. Их немного, но за такими людьми обычно начинается настоящая охота на фоне наводнивших рынок посредственностей. Наш клиент такого уровня недавно получил одновременно 5 офферов от компаний-лидеров рейтинга работодателей РФ, а пока вел переговоры с выбранными организациям, ему поступило еще несколько предложений.

Управленцам, которые меняют сферу или заинтересованы в карьерном росте, стоит рассматривать варианты трудоустройства в крупные многопрофильные холдинги. Они дают много возможностей для развития в разных индустриях и переходов в партнерские сети.

После ухода иностранных брендов FMCG-рынок перераспределяется в пользу российских брендов, появляются локальные торговые марки. Этим активно развивающимся бизнесам будут нужны опытные руководители. Наибольший рост сейчас демонстрируют алкогольные и табачные компании. И в целом при поиске работы руководителем в современных условиях важно брать в расчет индустрию и направление бизнеса, насколько оно перспективно и какой его потенциал развития в ближайшие годы. А также смотреть на стабильность конкретной компании и ее акционеров, стратегию — планируются ли долгосрочные проекты.

На фоне мобилизации и исхода сотрудников самого трудоспособного возраста ожидался рост интереса к кандидатам 50+, однако мы пока не наблюдаем такой тенденции. Можно сказать, что работодатели стали меньше смотреть на возраст, но не более того. Возможно, дело в поведении и ментальности самих возрастных кандидатов, для которых характерна авторитарность, ограниченность взглядов и завышенная самооценка.

На фоне всех этих тенденций также четко прослеживается значительный рост уровня подготовки кандидатов.

Всё больше топ-менеджеров осознают необходимость маркетинга соискателя и высококлассных HR-инструментов для продажи своей кандидатуры работодателям. Без изучения рынка, продуманного позиционирования, стратегии и соответствующей «упаковки» конкурировать на современном рынке труда будет сложнее с каждым днем.