8 промахов, из-за которых директора проваливают собеседования

Получите бесплатное электронное руководство от партнеров по развитию карьеры «TakeMyTime»

«6 шагов к успешному
трудоустройству топ-менеджера»


Получить руководство


Нет, спасибо

8 промахов, из-за которых директора проваливают собеседования

Алена Исаева
Время чтения: 5 минут
0
541

8 промахов, из-за которых директора проваливают собеседования

Отказы после собеседований есть у всех. Однако многих ошибок можно избежать и приблизить момент трудоустройства, если знать, на чём чаще всего заваливаются кандидаты.

1. Непроработанная презентация.


Интересно, что все знают, как важно готовиться к собеседованиям, но никто не делает этого так, как нужно. Некоторые вообще считают интервью бесполезными — всё и так написано в резюме. Большинство руководителей просто вспоминают названия компаний, в которых они работали, и задачи в своей зоне ответственности. С таким подходом можно пройти отбор на позицию только тогда, когда интервью носит формальный характер, а решение о вашем найме уже принято.

Во всех остальных случаях нужно думать над тем, в каком свете вы предстанете перед работодателем. Обязательно подготовить презентацию о себе, подобрать примеры ситуаций из практики для рассказов о достижениях и сильных сторонах. Пересмотрите набор навыков и выберите из них те, которые полезны в решении задач, поставленных перед вами. Вспомните похожие проекты и выпишите основные результаты в цифрах.

2. Неудачные ответы.


Чаще всего кандидаты прокалываются на личных вопросах о семье, детях, увлечениях. Разговор на приятные темы помогает расслабится и успокоиться, но важно не забыть, что вы на собеседовании, а не в кружке по интересам. Многие впадают в крайности, когда их начинают спрашивать о сложных моментах карьерной биографии, неприятном опыте (конфликты с руководством, перерывы в работе, провальные проекты).

Задавая вопросы о прошлом опыте, интервьюер не просто собирает информацию, а оценивает вашу находчивость и коммуникативные навыки, устанавливает эмоциональный контакт. Никому не нравится, когда люди уходят в пространные рассказы, берут минутную паузу на обдумывание ответа, сомневаются, путаются в собственных словах или просто молчат.

Простые и односложные ответы («да» или «отношусь положительно») тоже не годятся. Приводите в пример ситуации, в которых вы приняли решение, соответствующее вашему опыту и квалификации, и получили положительный результат. Делитесь собственным мнением касательно известных сложностей в отрасли и взглядами на организацию рабочих процессов по проблемным моментам. Предложите несколько идей для решения задач и компании, в которой вы хотите работать.

Партнер по развитию карьеры компании TakeMyTime Мария отмечает, что топ-менеджеры часто сталкиваются с неожиданными вопросами на этапах общения с собственниками компаний. Например, те могут спросить о составе семьи, отношениях с родителями, о том, как кандидата воспринимали в школьном коллективе. Или попросить рассказать о том, какие события раздражают собеседника.


Это интересно:

«Зачем на собеседовании директорам задают странные вопросы?»


Широко используется тактика проективных вопросов, с помощью которых HR-специалисты выявляют скрытые черты характера и мотивы соискателя. Суть в том, что к обсуждению предлагают ситуации, которые напрямую не касаются кандидата, но говоря о каких-то явлениях или поступках других людей, он переносит на них собственные мотивы.

Яркий пример из практики. Кандидату, который позиционировал себя как отличный коммуникатор, задали уточняющие вопросы по кейсу. Отвлекшись, он проговорился, что в общении с коллегами у него часто возникали разногласия, для улаживания которых приходилось обращаться к вышестоящему руководителю.

3. Противоречия в позиционировании, резюме и поведении.


Ваш образ должен быть цельным. Каким вы хотите показать себя, что рассказываете работодателям, что транслируете в соцсетях и профессиональных сообществах — вся эта информация должна быть актуальной и совпадающей. То же касается и общего подхода к ответам на вопросы рекрутера, взглядов на жизнь, которые вы транслируете. Любые несоответствия, разбежности в данных резко снижают доверие к кандидату.

По нашему опыту, чаще всего такие проблемы возникают у кандидатов с многопрофильным опытом, сложным набором навыков. Чтобы избежать ситуаций, в которых кандидат не знает, на чём фокусироваться при общении с работодателями, мы вырабатываем стратегию позиционирования и тренируем навык выстраивать свои ответы в соответствии с ней.

4. Завышенное мнение о себе.


Не все руководители могут адекватно определить свою ценность для работодателя, потому что не знают актуальных запросов рынка труда, преувеличивают важность своих достижений в прошлом или приписывают себе заслуги, которых не имеют.

Руководители высокого уровня считают, что им позволительно перебивать и подавлять собеседника, особенно если это обычный HR-менеджер. Даже очень высокий уровень кандидата не дает права вести себя надменно и самоуверенно. Тем не менее, многие общаются с рекрутерами так, как будто снизошли к встрече с ними, имея на руках 30 офферов. Некоторые топ-менеджеры считают своим долгом показать, что считают HR-менеджера лишним звеном между ним и собственником или будущим непосредственным руководителем. Они отказываются комментировать свой опыт и требуют встречу с кем-то из высшего руководства с соответствующей квалификацией для оценки навыков.


Это интересно:

«Откуда берется ненависть между руководителями и HR-менеджерами»


5. Неуместное поведение.


В ходе живого общения HR-специалисты оценивают soft skills, личностные качества, и пытаются понять, насколько хорошо кандидат впишется в существующую команду. Собеседование — это стрессовая ситуация, особенно для руководителей, которые уже много лет не искали работу. В подобной обстановке одни люди закрываются в себе — дают отрывистые ответы, не задают встречных вопросов, сидят в «закрытых» напряженных позах. Другие, наоборот, начинают вести себя в той манере, которая им не присуща. Кто-то агрессивно общается, стараясь выглядеть увереннее, кто-то невпопад шутит или уходит в негатив, рассказывая о прошлом месте работы.

6. Пренебрежение простыми правилами вежливости и делового этикета.


Кандидаты, которые не отвечают на звонки, многократно переносят встречи, опаздывают, никогда не окажутся в начале списка, подаваемого на рассмотрение ответственному лицу. К онлайн-собеседованиям нужно готовиться заранее — проверить качество связи, работу камеры и микрофона, позаботиться о приличном фоне и одежде. Удивительно, на даже топ-менеджеры позволяют себе подключаться ко встрече в неопрятной одежде, в плохо освещенной комнате, на шумной улице, за рулем автомобиля, во время обеда. Это сразу портит первое впечатление и заставляют усомниться в деловых качествах руководителя, который не способен организовать даже собственное интервью.

Как директору провалить собеседование

7. Ошибочная тактика обсуждения дохода.


Тема денег — одна из самых чувствительных в ходе прохождения отбора. Она так или иначе поднимается на каждом этапе интервью. Допустив ошибку при первичном отборе, вы рискуете не попасть в бюджет вакансии и получить отказ. Кроме того, кандидаты не знают о том, что можно повышать свою стоимость и на более поздних этапах интервью, не умеют вести переговоры о финансовых условиях после получения предложения о работе.

8. Отсутствие мотивации.


Один из факторов, по которым работодатели определяют уровень интереса к работе в компании, это встречные вопросы кандидата.

Топ-менеджер, определившийся со своими целями и ожиданиями, осознанно ищет компанию, в которой сможет реализоваться и достичь поставленных целей. Чтобы приносить результаты компании, он должен понимать, что получит взамен, насколько комфортно ему будет в коллективе, совпадают ли его ценности со взглядами на мир работодателя. Соискателей, которых не интересует внутренняя жизнь компании, могут счесть равнодушными к своей работе. Кроме того, задавая вопросы работодателю, вы лучше поймете условия работы и продемонстрируете профессионализм.


Это интересно:

«Как топ-менеджеру распознать вранье работодателей»


Важно понимать, что всю информацию, которую получают наниматели на собеседовании, они анализируют с учетом опыта общения с другими кандидатами и знания всех формальных и неформальных требований вакансии. Поэтому критически важно уметь считывать контекст ситуации и тех вопросов, которые вам задают.

На этапе подготовки к выходу на рынок клиенты компании TakeMyTime получают не теоретические знания, а проходят на практике полную тренировку прохождения собеседований любого уровня сложности — интервью по компетенциям, поведенческое интервью, стресс-собеседование, обучение прохождению проверки на полиграфе и других видов. Наполнение корректируется под конкретную ситуацию и цели руководителя в поиске работы. После детального разбора опыта формируется уникальная самопрезентация, в нее заложены ключевые точки отстройки от других кандидатов и повышения своей стоимости, на которые вы будете опираться в ходе общения с работодателями, подстраиваясь под задачи и ожидания конкретной компании.

0

Автор публикации

не в сети 1 месяц

Алена Исаева

0
Комментарии: 0Публикации: 141Регистрация: 24-09-2021

Получайте новую статью каждую неделю

Нажимая кнопку «Отправить», вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Понравилось?
Расскажите друзьям

Оцените статью
Оценка
[Всего: 2 Средний рейтинг: 5]

Добавить комментарий

Авторизация
*
*
У меня есть пароль
Войти
Получите гостевой доступ

Бесплатный доступ к закрытым материалам сайта по коду, выданному на бесплатной встрече.

Записаться на встречу