Как HR-директор может угробить вашу карьеру

HRD в компании обладает особым статусом. Он напрямую взаимодействует с собственником, генеральным директором, а процесс трудоустройства руководителей не проходит без его участия.

Это уникальный человек в компании, который способен как испортить вашу карьеру, так и поднять вашу ценность в глазах высшего руководства.

Управление людьми — одна из важнейший функций в компании, но при этом очень тонкая. Здесь нужны развитый эмоциональный интеллект, интуиция, знания психологии в сочетании с пониманием задач и интересов бизнеса.

В швейцарской компании по подбору руководящих кадров Korn Ferry проанализировали основные показатели данных оценки кандидатов. Они посмотрели, что характерно для представителей различных управленческих должностей, и сравнили показатели. Рассматривали такие характеристики, как: впечатление, которое человек производит на сотрудников, образ мышления, способность работать под воздействием стресса, принимать решения, сопряженные с рисками.

Оказалось, что у директоров по персоналу показатели результатов наиболее близки к характеристикам генеральных директоров. То есть, уровень людей, преуспевших в этой профессии, сопоставим с уровнем глав компаний.

Другой вопрос в том, что лучших HRD найти сложно. В тех организациях, где ценность такого человека понимают, он не занимается только увольнениями и больничными, а решает стратегические задачи. Сильные директора по персоналу — ключевые игроки бизнеса, чей базовый доход может на 30-50% превышать доход финансовых и коммерческих директоров.

Это интересно: «Как руководить более опытными и старшими сотрудниками»

3 причины дружить с HR-директором

1. Генеральные директора прислушиваются к его мнению.

За последние 15 лет взгляды на эффективность управления в российских компаниях сильно изменились. Пришло понимание, что главная ценность в корпорации — это люди. В любом бизнесе фонд оплаты труда составляет весомую часть расходов, поэтому важно, чтобы коллектив работал максимально эффективно. Именно от отдела управления персоналом зависит то, насколько компетентная соберется команда и как она будет мотивирована, чтобы работать с полной отдачей.

Глава службы персонала может рекомендовать подучить сотрудника, который не справляется, или отправить искать новую работу топ-менеджера, который портит атмосферу в коллективе.

2. Знать всё о сотрудниках и их личных обстоятельствах — его работа.

Отдел управления персоналом играет роль своеобразного посредника между владельцами компании и сотрудниками. Там должны знать обо всём, что может повлиять на эффективность работы персонала или подтолкнуть к решению о смене компании. Отсюда и распространенный стереотип о кадровиках-сплетниках. Попросить «пошпионить» за работниками в неформальной обстановке (на корпоративах, в обеденный перерыв) может и сам генеральный директор.

Люди не роботы, многие жизненные события могут отвлечь их внимание от рабочих обязанностей. Но если кто-то не может вернуть себе продуктивность слишком долго, руководству придется вмешаться. Так можно избежать ошибок, расходов или удержать ценного сотрудника. Хороший директор по персоналу сразу узнает, что вы начали обновлять свое резюме и искать работу.

3. Окончательное решение о найме во многом зависит от HR-директора.

В его системе мотивации могут быть предусмотрены бонусы за закрытие вакансии в конкретный срок или найм руководителя определенного уровня. Но также эффективность его работы определяет и то, как показывают себя люди, которые приходят в компанию. Он хорошо знает корпоративную атмосферу, характер руководства и смотрит не только на профессиональные навыки, а и на психологические качества кандидата.

Если вы покажете, что умеете находить общий язык, срабатываться с людьми, то в случае сомнений работодателя вполне вероятно, что HR убедит его нанять вас, полагаясь на свою интуицию.

Это интересно: «Способы выйти на лиц, принимающих решение о найме директора»

Вредные советы для трудоустройства директоров

Если не держать в голове портрет директора по персоналу, идя на собеседование с ним, есть риск совершить одну из этих ошибок.

• Покажите директору по персоналу, что он абсолютно не компетентен в оценке управленцев высшего звена.

Так поступают многие топ-менеджеры — демонстрируют явное недовольство тем, что им приходится терпеть вопросы эйчаров, которые не были на их месте, не разбираются в специфике и не прошли все этапы карьеры. Они специально сыплют сложными терминами и подлавливают интервьюеров на их незнании.

Совет TakeMyTime. Пренебрежительное отношение и недоверие к собеседнику еще никому не помогли пройти на следующий этап интервью. Собеседование это игра со своими правилами. Одно из них: путь к двери кабинета акционеров проходит через офис HR-директора. Навык общения для топ-менеджера не менее важен, чем профессиональные знания. И его можно оценить и без знания технических нюансов.

Это интересно: «Откуда берется ненависть между руководителями и HR-менеджерами»

• Говорите побольше красивых слов о себе — это придаст вам солидности.

Не тратьте силы на подготовку к интервью, сбор информации о компании и проработку ответов. Главное, говорить побольше, чтобы казаться уверенным в себе и коммуникабельным человеком.

Совет TakeMyTime. Каждый день рекрутеры общаются с соискателями. Будьте уверены, они слышали практически все объяснения, которые вы можете придумать. Но больше, чем отрепетированные искусственные ответы, их раздражают общие рассуждения. Кажется, что кандидат либо уходит от темы, либо не умеет структурировать свои мысли. Оба варианта неприемлемы в случае трудоустройства топ-менеджера.

• Игнорируйте все договоренности по проведению собеседований.

Делайте так, как удобно вам. Если вас предупредили о звонке по Skype в 11:00, наберите интервьюера в 10:00 по WhatsАpp и не забудьте повозмущаться, что все современные компании уже давно используют Zoom. Или спустя 20 минут игнорирования сбросьте сообщение с просьбой позвонить через 2 часа, потому что застряли в пробке.

Совет TakeMyTime. Представьте, что у вас на каждый день запланировано по 5-10 интервью. При этом каждый ваш собеседник предпочитает разные каналы связи, каждый второй задерживается или вам приходится перезванивать каждые 5 минут из-за плохой связи.

• Рассказывайте о текущей или прошлой работе как можно подробнее.

Обрисуйте в деталях все бизнес-процессы и поделитесь результатами внедрения собственных ноу-хау. Не важно, если это коммерческая тайна — ведь информация, полученная на собеседованиях, должна быть недоступна посторонним лицам.

Совет TakeMyTime. Руководителям, которые ищут новую работу, не увольняясь с текущей, стоит особенно осторожно выбирать, какими данными делиться. Истинной целью вашего собеседования с HR-директором может быть сбор закрытой информации о конкурентах, новых проектах. Или способ получить бесплатную консультацию компетентного специалиста касательно проблем компании.

Такого понятия как идеальный кандидат не существует, поэтому невозможно понравиться каждому HR-директору. Профиль руководителя, которого ищет компания, учитывает не только рабочие навыки, но и психологическкие качества. Задача директора по персоналу, собеседующего кандидатов, понять, к какому типу людей вы относитесь, в чём ваши сильные стороны, будете ли вы на своем месте в этой компании. В TakeMyTime мы разрабатываем стратегию продвижения на рынке труда с учетом характера и прошлого опыта клиентов, чтобы находить работу руководителям в компаниях с близкими им ценностями и привычной корпоративной культурой.