Что мешает директору получить повышение?

Получите бесплатное электронное руководство от партнеров по развитию карьеры «TakeMyTime»

«6 шагов к успешному
трудоустройству топ-менеджера»


Получить руководство


Нет, спасибо

Что мешает директору получить повышение

Алена Исаева
Время чтения: 5 минут
1
394

Как получить повышение

Состоявшиеся руководители — люди с амбициями. Но в лестнице карьеры директора не так много ступеней, а чем выше, тем сложнее по ним подниматься. Чтобы получить повышение, управленцу нужно работать не только над личными качествами, но и со своим мышлением.

Варианты развития карьеры для руководителя

У линейного специалиста достаточно длинная цепочка должностей, а если директор будет расти слишком быстро, то в скором времени упрется в потолок. Возможности в продвижении ограничиваются размерами, структурой компании и стадией ее роста.

  • Достаточно ли ступеней в управляющей подсистеме?
  • Возможна ли ротация руководителей?
  • Какова вероятность освобождения должности, которую вы хотите получить в порядке повышения?

От ответов на эти вопросы зависит выбор стратегии карьерного роста.

1. Внутри компании.

Сотрудников оценивают по их «коэффициенту полезности» для бизнеса. Эффективность работы руководителя измеряется в первую очередь количеством денег, которые он приносит. В целом все способы получать больше прибыли сводятся к двум вариантам:

1) увеличение выручки;

2) сокращение расходов.

На разных стадиях развития компании один из этих путей будет для нее более предпочтителен, соответственно, и заслуги руководителя получат больше внимания. В период бурного роста все сосредоточены на росте продаж, даже ценой значительных издержек. А на этапе стабильности, когда бизнес чувствует себя уверенно и спокойно, акционеры оценят того, кто найдет способ сократить расходы, сохранив эффективность работы и качество продукта.

Для этого всегда нужно смотреть шире, за пределы своего участка работы. Темы совещаний, рассказы коллег о проблемах в их департаментах и о планируемых проектах, аналитические отчеты — это источники информации о том, куда приложить ваши таланты.

2. Переход на новую работу с повышением.

Этот способ сложнее, потому что вы будете конкурировать на огромном поле всего рынка труда. Внутри одной компании выбирают того из имеющихся в штате, кто наиболее результативен или симпатичен руководству. При трудоустройстве директора извне у рекрутера есть огромная выборка кандидатов примерно одного профессионального уровня. И все в равных условиях — никакие былые заслуги или услуги не дают преимуществ.

Поверьте, больше всего внимания соискатели уделяют резюме. У всех, кто проходит первичные фильтры отбора, будет красивая картина на бумаге. Куда сложнее превратить обезличенное резюме в такое, которое отражает ваши сильные качества, а потом подкрепить нужное впечатление на личной встрече.


Это интересно:

«11 отговорок на собеседовании, по которым рекрутеры раскусывают директоров»


Современный кандидат — это товар в галстуке. К процессу поиска работы руководитель должен подходить как маркетолог:

  • изучить, с кем ему предстоит конкурировать (их навыки, опыт, финансовые запросы);
  • понять, кто нужен работодателю (какие знания и качества нужны для решения поставленных задач);
  • провести самоанализ по методу SWOT (определить свои сильные и слабые стороны, понять, каким требованиям работодателя вы соответствуете).

Соискателю, который не провел конкурентную разведку, не подготовился к прохождению собеседований и не понимает основные принципы отбора руководителей, искать работу в 10 раз сложнее и дольше, чем подготовленному.

Как получить повышение

Это ощутил на себе один из наших недавних клиентов.

Виктор 15 лет работал директором службы безопасности в одной из пяти крупнейших розничных компаний РФ. Но ситуация изменилась: после смены всей управленческой команды Виктора попросили покинуть компанию. В течение полугода он безрезультатно ходил по рынку труда, но получил только огромные проблемы с самооценкой и впал в отчаяние. После комплекса мероприятий по «упаковке», развития уверенности в себе и многочасовым тренировкам по прохождению перекрестных интервью Виктор получил два финальных оффера.

Почему директоров не повышают


  • Вы не поставили себе такую цель.

С первых дней выхода на новую работу руководитель должен выбрать фокус — определить свои приоритеты в карьере и составить план развития.

Компании удобно продвигать внутренние кадры, но работодатель должен видеть, что вам это тоже интересно. Путь наверх часто начинается с участия в реализации нового проекта, вхождения в рабочую группу. Интересуйтесь появляющимися возможностями. Если их нет или должность, которую вы хотите, давно и крепко занята, об этом лучше узнать заранее.


Это интересно:

«Уволить своего начальника — лучший способ построить карьеру руководителя?»


  • Вы не развиваете нужные качества.

Если отбросить специфику должности и сферы, то среди обязательных качеств руководителя собственник хочет видеть:

  • гибкость и умение находить подход к людям разного статуса и характера;
  • готовность ставить интересы компании на первое место;
  • понимание того, что хочет вышестоящий руководитель;
  • умение оценить достижимость целей и либо найти нужные ресурсы, либо инициировать их пересмотр.

  • Вы фокусируетесь не на тех задачах.

Ошибка руководителей в том, что они пытаются свернуть горы, чтобы стать самыми заметными в компании. На это тратятся все ресурсы, энергия, рабочее и свободное время, а страдают основные процессы, от которых зависит ежедневная способность компании зарабатывать деньги.

Десять небольших, но регулярных и последовательных локальных побед лучше, чем один героический подвиг за всю карьеру.

В первом случае вы показываете, что можете расставлять приоритеты и доводить начатое до конца. Во втором выгораете и даете всем понять, что не способны трезво оценивать свои силы.

  • Вы молчите о своих достижениях.

Когда у вас есть весомые результаты и наработанные навыки, важно сказать, что вы готовы к следующему шагу в карьере. И без доли саморекламы тут не обойтись. Не молчите на совещаниях. Лучше показаться наглым, рассказывая о своих достижениях, чем из дальнего угла комнаты наблюдать за тем, как их присваивают себе коллеги и ваши руководители.

  • Вы недостаточно объективны в оценке своих достижений.

Директора склонны переоценивать свою полезность или недооценивать других претендентов на интересующую должность. Хороший руководитель смотрит на свой отдел и свою роль как на часть общей системы: как функционирует бизнес и какую потребность компании он закрывает, выполняя свой функционал. Увы, не так много людей могут объективно оценить себя и признать, что не являются уникальными и незаменимыми сотрудниками.

Как получить повышение

  • Вы не используете «руки помощи».

В каждой компании есть своя структура влияния. Она формируется из двух типов людей:

1) тех, кто обладает реальной властью и способностью принимать решения;

2) тех, кто имеет влияние на этих людей.

При этом рычаги воздействия необязательно находятся в руках «верхушки». Их может иметь рядовой сотрудник — неформальный лидер коллектива или фаворитка замдиректора, которая больше сил тратит на создание видимости работы, чем на саму работу. Наши клиенты даже составляют специальные схемы со структурой организации и структурой влияния, чтобы потом выстраивать линию поведения с учетом расстановки сил в компании.

Самая большая проблема — объективно и адекватно оценить свои человеческие и профессиональные качества.

Кандидаты или недооценивают себя, или преувеличивают свои достижения. И то, и другое одинаково мешает продвижению в карьере и трудоустройству на должность на шаг вперед. Руководители или ищут несуществующие условия, или не реализуют свой потенциал и делают шаг назад вместо того, чтобы расти.

Руководствоваться мнением друзей, родных и коллег тоже не правильно — на их восприятие влияют факторы личностного характера. Кроме того, для руководящих позиций даже приблизительного одного уровня есть очень много вариаций в требованиях, функционале и условиях работы.

Только эксперты рынка труда видят общую картину — к примеру, команда компании TakeMyTime проводит собственное маркетинговое исследование по каждому кандидату, которого ведет. Как незаинтересованное лицо мы даем независимую оценку и конструктивные рекомендации по самопрезентации, а также разрабатываем позиционирование, которое работает на имидж соискателя. Нет алгоритма, который работает во всех карьерных ситуациях, поэтому мы для каждого клиента проводим эту работу с нуля, опираясь на личный управленческий опыт, знание рынка труда и потребностей работодателей.

0

Автор публикации

не в сети 3 месяца

Алена Исаева

0
Комментарии: 0Публикации: 99Регистрация: 24-09-2021

Понравилось?
Расскажите друзьям

Оцените статью
Оценка
[Всего: 5 Средний рейтинг: 5]

Комментарий (1)

  1. Виктор:

    Всё правильно!

    0

Добавить комментарий

Авторизация
*
*
Генерация пароля
У меня есть пароль
Войти
Получите гостевой доступ

Бесплатный доступ к закрытым материалам сайта по коду, выданному на бесплатной встрече.

Записаться на встречу