Как работодатели составляют вакансии

Получите бесплатное электронное руководство от партнеров по развитию карьеры «TakeMyTime»

«6 шагов к успешному
трудоустройству топ-менеджера»


Получить руководство


Нет, спасибо

8 типов неправильных вакансий для управленцев

Алена Исаева
Время чтения: 5 минут
6
2078

Как работодатели составляют вакансии

По разным данным*, 67% рекрутеров и 45% работодателей жалуются на отсутствие откликов от подходящих кандидатов. А руководители в поиске работы считают своей самой большой проблемой то, что на их резюме никто не смотрит.

Общий корень этих проблем лежит и в описаниях вакансий руководителей.

Вот наиболее частые причины появления вакансий, на которые вас не будут рассматривать, или вы сами не захотите к таким работодателям.

У HR и собственника нет единого видения

Если в компании не разработан профиль должности, не организован процесс заполнения заявок на подбор или у собственника просто нет времени, он на словах описывает свое видение сотруднику, который занимается подбором.

Проблема в том, что акционер мыслит другими категориями. Специалист по подбору персонала по-своему интерпретирует услышанное и как может «переводит» в текст вакансии. Задать уточняющие вопросы и добиться получения полной информации получается не всегда, тем более если эйчару не хватает опыта, квалификации, настойчивости.

В таком случае он оформляет вакансию директора по образу и подобию примеров в интернете, не понимая, какие функции скрываются за описанием и нужно ли компании решать те задачи, для которых используются указанные навыки.

Проблем можно избежать, если в разработке вакансии участвует компетентный руководитель, например, HR-директор. В отличие от линейных сотрудников, отвечающих только за свой труд, он обладает управленческим типом мышления и стратегическим видением для того, чтобы сформулировать требования к кандидату и расставить правильные акценты.

Как работодатели составляют вакансии

Владелец не вовлекается в процесс

При составлении заявки на подбор эйчару в общих словах обрисовывают, чего ожидают от соискателя и какие проблемы должен решить новый топ-менеджер:

  • увеличить продажи;
  • повысить прибыль;
  • привлечь больше клиентов.

Однако этой информации недостаточно для найма руководителя высокого уровня, особенно в таких сферах как IT, финансы, юриспруденция. Здесь требуется участие и HR-менеджера, знакомого со спецификой подбора, и непосредственного руководителя, который может очертить критерии оценки по компетенциям, личной и профессиональной совместимости с культурой компании.

Профиль вакансии размыт или неизвестен

Хуже всего, когда акционеры сами не знают, какой человек им нужен, не назначают ответственного для определения четких задач и критериев отбора.

Они не погружаются в ситуацию и видят только общую проблему, которую должен решить новый управленец. Задача на подбор ставится примерно так: «У конкурентов этот сегмент продукции приносит 20% от всей выручки, а у нас ничего не продается. Найдите, кто с этим разберется, чтобы у нас было не хуже».

Фильтры, которые не заявлены в вакансии

Они могут быть связаны с корпоративными особенностями компании или стереотипами владельца. К примеру, те самые ограничения по возрасту, полу, национальности, которые не указывают в вакансии, но они всё равно существуют «в голове» у работодателя. Вы никогда не узнаете о них из текста объявления и не поймете, почему ваше резюме даже не посмотрели, хотя вы полностью подходите под описание.


Это интересно:

«Почему управленцам отказывают в работе»

Вакансии, которых на самом деле нет

1. Неактуальные.

В крупных компаниях, когда ведется одновременный подбор руководителей в разных регионах или на должность с большим конкурсом, вакансии могут отображаться еще несколько недель после закрытия.

2. Для сбора базы.

Кандидаты часто волнуются, почему их резюме посмотрели и не позвонили, но и не отказали. Агентства, а иногда и сами работодатели, размещают объявлении, чтобы собирать контакты откликнувшихся соискателей. Также ваше резюме могли посмотреть и отложить «про запас». Возможно, в последний момент требования вакансии изменились или в первом пуле уже наметились финалисты отбора.

3. Для мониторинга конкурентов.

Компании наблюдают друг за другом и на рынке труда, анализируя:

  • как часто размещаются вакансии;
  • кто из ключевых сотрудников выходит на рынок;
  • какая вилка зарплат;
  • где открываются или закрываются филиалы.

Случаи трудоустройства руководителей после конкурентов тоже есть, но чаще кандидатов приглашают на встречи только для того, чтобы выведать, в каком направлении идет компания. Даже по тексту присланных резюме разбирающийся человек может сделать полезные выводы о том, как устроены бизнес-процессы, какие методы используются для работы команды.

4. Не вписываются в стратегию компании.

Первые лица компаний тоже люди. Иногда они поддаются тщеславию или слишком увлекаются идеями инноваций, с которыми у коллег-предпринимателей якобы резко идут в гору продажи. Так и появляются спонтанные вакансии директоров Scrum или Agile-проектов, которые не близки по духу организации и самому собственнику.

Как работодатели составляют вакансии

Все эти факторы становятся причинами низкой заинтересованности работодателей.

И с этим остается только смириться, если в качестве основного канала поиска работы руководитель использует популярные сайты с вакансиями.

Учитывая соотношение вакансий и резюме на подобных ресурсах и тысячах поступающих откликов, выходит, что на одну позицию претендует более 250 кандидатов.

Рекрутеры не заинтересованы в том, чтобы долго изучать резюме и искать наиболее подходящего кандидата. Если среди первых 50 откликов они увидят тех, кто соответствует формальным требованиям и скрытым фильтрам, то не будут смотреть следующие резюме. Конечно, есть нюансы по части техники, времени, дня и дат отправки, которые повышают шансы на успех.

Но как для такого трудоемкого и важного вопроса как трудоустройство руководителя уж слишком многое приходится отдавать на волю случая и удачи.

Как топ-менеджеру создать вакансию под себя

Чем выше уровень позиции, тем более персонализированы вакансии. Чтобы найти перспективную работу руководителем, нужно предлагать свою кандидатуру на вакансии, требованиям которых вы полностью подходите. Однако еще лучше получить должность, которая учитывает ваши самые сильные стороны.

Более половины клиентов TakeMyTime прошли отбор не на те вакансии, которые рассматривали для себя изначально, или вышли в компании, в которых не было для них предложений.

Это результат использования технологии создания вакансии под себя, которая включает четыре основных шага.

1. Выявить главные потребности компании-работодателя.

2. Определить свою профессиональную позицию, исходя из этих задач.

3. Используя приемы самомаркетинга, упаковать свой опыт так, чтобы он говорил за себя сам.

4. Транслировать свою позицию на собеседованиях как решение задач бизнеса.


Это интересно:

«Как с помощью резюме повысить свою стоимость на рынке топ-вакансий»

В силу своих особенностей личности или характера некоторые шаги можно пройти самостоятельно. Однако бывает и так, что кандидат обнаруживает свои ошибки только когда подключается эксперт — партнер по развитию карьеры. Иногда хватает одной-двух встреч, чтобы посмотреть на весь карьерный путь и историю поиска работы, чтобы понять, в какой момент он свернул не туда.

Как в случае с имеющимися вакансиями, так и с теми, которые могут появиться у заинтересованного работодателя, самое сложное правильно оценить перспективы.

«Проблемная» на вид вакансия может обернуться крахом или стать карьерным лифтом для амбициозного топ-менеджера. Ключевой момент здесь — понять, насколько успешна компания и насколько сильно заложенный в вакансии смысл соотносится с ее текущим и желаемым состоянием. Если налицо отрицательная динамика, внутренние проблемы в коллективе, оторванность от реальности высшего руководства, риск слишком велик.

Чтобы принимать решения насчет трудоустройства руководителей топ-уровня, нужно владеть оперативными данными аналитики рынка труда, инсайдерской информацией от специалистов HR-сферы и поступающей изнутри компаний. В этом смысле компания TakeMyTime наиболее информирована по всем каналам сети из более чем 9 000 партнерских контактов, которая увеличивается с каждым трудоустроенным кандидатом.

В чём мы точно уверены, так это в том, что эффективные руководители востребованы вне зависимости от экономической обстановки. И наша задача — помочь кандидату выйти в самую подходящую компанию по его уровню и ожиданиям.

*Результаты исследования Jobvite и ManpowerGroup, 2018 г.

0

Автор публикации

не в сети 3 месяца

Алена Исаева

0
Комментарии: 0Публикации: 99Регистрация: 24-09-2021

Понравилось?
Расскажите друзьям

Оцените статью
Оценка
[Всего: 21 Средний рейтинг: 4.2]

Комментарии (6)

  1. маркетолог е эксперт по бизнесам:

    И последнее поправка! Топ_менеджер_это вакансия по уровню, а руководитель_это не вакансия, а название и руководителем становиться на должности_ управленца, а словами- писал вам у нас весь бизнес делается и поэтому все искаверкнуто. По научному- должность топа-зам. Директора по рекламе, по маркетингу, по корпоративной культуре, по имиджу, по брендингу_ брендинг_ это моя тема слушал много умных бизнес-тренингов. И управленец-это общее название должности, поэтому некомпетентные и неопытные и некомпетентные эйчарихи лет по 20-30 по интуиции никого толкового и не найдут и не могут нвйти- это уже другие проф-компетенции. Это по научному так. Но все равно спасибо за статьи. Очень полезно, но нет конкретики. Побольше опытных примеров. Хотел вам написать, но сайт пропал и наверное и инфо пропала, так вот и теряются мани-как мы раньше при советах говорили на словах, а вот бизнесами нам нельзя было заниматься. А вам молодым- все можно. А вот часто спрашивал молодежь-а вы хотите разбогатеть- это директоров спрашивал и просто менеджеров-и отает поразил- нет. Не хотят. Все надеются на манну небесную- это из святого писания. Прочитайте и родителей и старших и взрослых спросите. Все. Спасибо. И звоните если есть интерес узнать больше.про бизнесы- сейчас название должности придумываю. Но что тлку? Когда нет понятия бизнеса. Недавно понял при разговоре со стулентами- да не учат у на нигде настоящему бизнесу. Вот займитесь- темой- как молодому человеку -школьнику- и их родителям оапределиться с выбором учебного заведеия и карьры по научному- по призванию. Эту тему веду давно и опыта много насобирал и тема очень актуальна- многих консультировал. И все нормально стало-это и есть реальный опыт отдач.

    0
  2. маркетолог е эксперт по бизнесам:

    Вот не понял? Почему своего комментария для вас не вижу? Пропал, а вы их получаете? Или фильтры стоят, как вы сами пишите_ работают эйчары по фильтрам_ то отфильтрованная то интернет_ ? Что только?, много мог бы вам поправить, потому что бизнес- дело взрослых и опытных, а резюме смотрят и принимают решения-? Дети, как быть? И с кем делать бизнес? С детьми, ведь сотрудники в магазинах не представляются_ всего бояться, и это в 21 веке. Даже в наше время умели общаться вживую, а в иниернете- все просто- нажал послать резюме и как спамом можно всюду и всем рассылать- так просто интересно. Вдруг-на авось кто то да отреагирует. ? Но увы- никто богатеть и развиваться просто не хочет или сил и желания не хватает и это их проблемы- как мне профессора говорили-гн дано. Не всем дано. Но стараться надо. Вот пример. Вы пишите-чего хотят работодатели- привлекать клиентов, повысить прибыль и т.д. Я писал в резюме в тексте-что это все и знаю и умею и что и как, но пишу просто, что это все маркетинг и менеджмент. А мне ни одного вопроса не то что ни одного звонка. Вот так и что с такими работодателями делать? Это же обреченные заранее- вы знаете сколько в 90- предприятий развалилось? Масса. Рассказал бы т.к. Мне интересен ход бизнеса. Но это потом. Спасибо за статью и поправьте работу сайта- писал и отзыв прропал. Хорошо, что что то осталось. Это называлось- история бизнеса- в темную. Играть и делать бизнес в темную- теневой бизнес. Почитайте литературу- будет интересно узнать историю развития бизнеса в ссср-исследую с 80-х могу поделиться. А вы блог заведите про все ваши темы- сейчас это актуально и пропулярно.

    0
  3. маркетолог е эксперт по бизнесам:

    Очень понравилась статья! Все вы правильно описали, но резюме_вывод можно написать кратко! Я лично занимался кадровым маркетингом и менеджментом и профессора мне тему диссертации в 90х дали и исследую рынки и все процессы и трудоустройства и работодателей и самые старшные_ рынки эйчаров, которых стали называть рекруткрами_ полный абсурд, самая главная ошибка процесса всего бизнеса_ любой сферы и профиля_ полная!!! Подчеркните_ некомпетентность и работодателей и директоров и акционеров и владельцев стереотипного бизнеса, и низкого их уровня и полная безграмотность особенно эйчаров да и директоров! Вчера был в магазинах одного торгового центра. Прямо за неделю- все так испортилось, и поговорил-спросил одну девушку-продавщицу лет 20-27 а где ваш директор-она мне нужна для???? И что? Девушка ничего не ответила- боятся они что ли- вот так у нас устроенн торговый бизнес. И цены подняли и т.д. В общем так было и в 90-х одг=ни торгаши и полная неспособность развивать бизнес пока писал письмо пропало и отзыв тоже. Но все упирается в бездарность всего процесса делания бизнеса- нас так учили бизнес не на словах, и не на коленке, а на результате. В общем хотел вам написать про реальные случаи реального и конкретного бизнеса не в интернете, а наяву. На практике.

    0
  4. Светлана:

    Не только кадровые агентства, но и компании размещают вакансии с целью «формирования тактического резерва». то есть вакансии нет, но кадровики должны отчитаться руководству, что у них есть резерв. и эти вакансии или висят месяцами, или то появляются, то исчезают. рекрутеры могут даже звонить и проводить собеседования, но дальше общение не пойдет — в лучшем случае при настойчивости вам сообщат, что вакансию поставили на стоп.

    0
  5. Александр:

    Кадровые агентства размещают объявления про запас, для расширения базы данных. Поэтому, на объявления агентств можно не реагировать — пустая трата времени. Реальную вакансию видно сразу — она прописана индивидуально, со специфическими деталями, с фиксацией оклада. Тут стоит и индивидуальное сопроводительное письмо написать и резюме поправить под запрос.

    0
    • ККС:

      Зачем агентствам этот запас? Не нужны им ни запасы резюме, ни базы данных соискателей, этого добра в любом hh с избытком.

      0

Добавить комментарий

Авторизация
*
*
Генерация пароля
У меня есть пароль
Войти
Получите гостевой доступ

Бесплатный доступ к закрытым материалам сайта по коду, выданному на бесплатной встрече.

Записаться на встречу