8 типов неправильных вакансий для управленцев

По разным данным*, 67% рекрутеров и 45% работодателей жалуются на отсутствие откликов от подходящих кандидатов. А руководители в поиске работы считают своей самой большой проблемой то, что на их резюме никто не смотрит.

Общий корень этих проблем лежит и в описаниях вакансий руководителей.

Вот наиболее частые причины появления вакансий, на которые вас не будут рассматривать, или вы сами не захотите к таким работодателям.

У HR и собственника нет единого видения

Если в компании не разработан профиль должности, не организован процесс заполнения заявок на подбор или у собственника просто нет времени, он на словах описывает свое видение сотруднику, который занимается подбором.

Проблема в том, что акционер мыслит другими категориями. Специалист по подбору персонала по-своему интерпретирует услышанное и как может «переводит» в текст вакансии. Задать уточняющие вопросы и добиться получения полной информации получается не всегда, тем более если эйчару не хватает опыта, квалификации, настойчивости.

В таком случае он оформляет вакансию директора по образу и подобию примеров в интернете, не понимая, какие функции скрываются за описанием и нужно ли компании решать те задачи, для которых используются указанные навыки.

Проблем можно избежать, если в разработке вакансии участвует компетентный руководитель, например, HR-директор. В отличие от линейных сотрудников, отвечающих только за свой труд, он обладает управленческим типом мышления и стратегическим видением для того, чтобы сформулировать требования к кандидату и расставить правильные акценты.

Владелец не вовлекается в процесс

При составлении заявки на подбор эйчару в общих словах обрисовывают, чего ожидают от соискателя и какие проблемы должен решить новый топ-менеджер:

• увеличить продажи;
• повысить прибыль;
• привлечь больше клиентов.

Однако этой информации недостаточно для найма руководителя высокого уровня, особенно в таких сферах как IT, финансы, юриспруденция. Здесь требуется участие и HR-менеджера, знакомого со спецификой подбора, и непосредственного руководителя, который может очертить критерии оценки по компетенциям, личной и профессиональной совместимости с культурой компании.

Профиль вакансии размыт или неизвестен

Хуже всего, когда акционеры сами не знают, какой человек им нужен, не назначают ответственного для определения четких задач и критериев отбора.

Они не погружаются в ситуацию и видят только общую проблему, которую должен решить новый управленец. Задача на подбор ставится примерно так: «У конкурентов этот сегмент продукции приносит 20% от всей выручки, а у нас ничего не продается. Найдите, кто с этим разберется, чтобы у нас было не хуже».

Фильтры, которые не заявлены в вакансии

Они могут быть связаны с корпоративными особенностями компании или стереотипами владельца. К примеру, те самые ограничения по возрасту, полу, национальности, которые не указывают в вакансии, но они всё равно существуют «в голове» у работодателя. Вы никогда не узнаете о них из текста объявления и не поймете, почему ваше резюме даже не посмотрели, хотя вы полностью подходите под описание.

Вакансии, которых на самом деле нет

1. Неактуальные.

В крупных компаниях, когда ведется одновременный подбор руководителей в разных регионах или на должность с большим конкурсом, вакансии могут отображаться еще несколько недель после закрытия.

2. Для сбора базы.

Кандидаты часто волнуются, почему их резюме посмотрели и не позвонили, но и не отказали. Агентства, а иногда и сами работодатели, размещают объявлении, чтобы собирать контакты откликнувшихся соискателей. Также ваше резюме могли посмотреть и отложить «про запас». Возможно, в последний момент требования вакансии изменились или в первом пуле уже наметились финалисты отбора.

3. Для мониторинга конкурентов.

Компании наблюдают друг за другом и на рынке труда, анализируя:

• как часто размещаются вакансии;
• кто из ключевых сотрудников выходит на рынок;
• какая вилка зарплат;
• где открываются или закрываются филиалы.

Случаи трудоустройства руководителей после конкурентов тоже есть, но чаще кандидатов приглашают на встречи только для того, чтобы выведать, в каком направлении идет компания. Даже по тексту присланных резюме разбирающийся человек может сделать полезные выводы о том, как устроены бизнес-процессы, какие методы используются для работы команды.

4. Не вписываются в стратегию компании.

Первые лица компаний тоже люди. Иногда они поддаются тщеславию или слишком увлекаются идеями инноваций, с которыми у коллег-предпринимателей якобы резко идут в гору продажи. Так и появляются спонтанные вакансии директоров Scrum или Agile-проектов, которые не близки по духу организации и самому собственнику.

Все эти факторы становятся причинами низкой заинтересованности работодателей.

И с этим остается только смириться, если в качестве основного канала поиска работы руководитель использует популярные сайты с вакансиями.

Учитывая соотношение вакансий и резюме на подобных ресурсах и тысячах поступающих откликов, выходит, что на одну позицию претендует более 250 кандидатов.

Рекрутеры не заинтересованы в том, чтобы долго изучать резюме и искать наиболее подходящего кандидата. Если среди первых 50 откликов они увидят тех, кто соответствует формальным требованиям и скрытым фильтрам, то не будут смотреть следующие резюме. Конечно, есть нюансы по части техники, времени, дня и дат отправки, которые повышают шансы на успех.

Но как для такого трудоемкого и важного вопроса как трудоустройство руководителя уж слишком многое приходится отдавать на волю случая и удачи.

Как топ-менеджеру создать вакансию под себя

Чем выше уровень позиции, тем более персонализированы вакансии. Чтобы найти перспективную работу руководителем, нужно предлагать свою кандидатуру на вакансии, требованиям которых вы полностью подходите. Однако еще лучше получить должность, которая учитывает ваши самые сильные стороны.

Более половины клиентов TakeMyTime прошли отбор не на те вакансии, которые рассматривали для себя изначально, или вышли в компании, в которых не было для них предложений.

Это результат использования технологии создания вакансии под себя, которая включает четыре основных шага.

1. Выявить главные потребности компании-работодателя.

2. Определить свою профессиональную позицию, исходя из этих задач.

3. Используя приемы самомаркетинга, упаковать свой опыт так, чтобы он говорил за себя сам.

4. Транслировать свою позицию на собеседованиях как решение задач бизнеса.

В силу своих особенностей личности или характера некоторые шаги можно пройти самостоятельно. Однако бывает и так, что кандидат обнаруживает свои ошибки только когда подключается эксперт — партнер по развитию карьеры. Иногда хватает одной-двух встреч, чтобы посмотреть на весь карьерный путь и историю поиска работы, чтобы понять, в какой момент он свернул не туда.

Как в случае с имеющимися вакансиями, так и с теми, которые могут появиться у заинтересованного работодателя, самое сложное правильно оценить перспективы.

«Проблемная» на вид вакансия может обернуться крахом или стать карьерным лифтом для амбициозного топ-менеджера. Ключевой момент здесь — понять, насколько успешна компания и насколько сильно заложенный в вакансии смысл соотносится с ее текущим и желаемым состоянием. Если налицо отрицательная динамика, внутренние проблемы в коллективе, оторванность от реальности высшего руководства, риск слишком велик.

Чтобы принимать решения насчет трудоустройства руководителей топ-уровня, нужно владеть оперативными данными аналитики рынка труда, инсайдерской информацией от специалистов HR-сферы и поступающей изнутри компаний. В этом смысле компания TakeMyTime наиболее информирована по всем каналам сети из более чем 9 000 партнерских контактов, которая увеличивается с каждым трудоустроенным кандидатом.

В чём мы точно уверены, так это в том, что эффективные руководители востребованы вне зависимости от экономической обстановки. И наша задача — помочь кандидату выйти в самую подходящую компанию по его уровню и ожиданиям.

*Результаты исследования Jobvite и ManpowerGroup, 2018 г.