Способы выйти на лиц, принимающих решение о найме директора

Взять кандидата на работу или нет — решение, которое принимают в компании на высоких уровнях. Но соискатели на вакансии руководителей часто забывают о том, что сам по себе факт выхода на лицо, принимающее решение (ЛПР), не гарантирует им успешное трудоустройство.

Источники контактов нанимающих менеджеров

Рабочие связи

Люди на ответственных должностях всячески ограничивают и фильтруют круг общения, тщательно выбирают, кому давать свой номер телефона. Его получают в ходе совместных проектов. Например, когда организация обращается в рекрутинговое или кадровое агентство для подбора сотрудников на ключевые позиции, что подразумевает коммуникацию с представителями клиента, ответственными за найм.

Есть прямая зависимость между размером организации или ее партнерской сети и ее возможностями.

В крупнейших компаниях существуют целые отделы, сотрудники которых собирают и обрабатывают контакты ответственных лиц в том числе с помощью специального инструментария. Таким образом они создают огромные базы для дальней работы в рекрутерских целях. Эти контакты не оседают мертвым грузом, а поддерживаются в актуальном состоянии. С ними работает отдел аналитики, отслеживая конверсию найма, процент отказа от офферов и собирая другую информацию, которая поможет лучше закрывать вакансии.

Если агентство занимается подбором в течение 5-10 лет, имеет партнеров в этой сфере, то его эффективность в сотни раз выше, чем у любого карьерного консультанта. Работающие поодиночке HR-специалисты не обладают такими возможностями и ресурсами.

Так TakeMyTime специализируется на помощи в трудоустройстве в сегменте топ-менеджмента. Наши специалисты досконально знают запросы работодателей, особенности конкуренции на позиции разных уровней и в отдельных индустриях, общую ситуацию на рынке труда. Вдобавок выстроены сеть партнерских отношений с профессионалами в сфере подбора персонала и второе направление — подбор руководителей для компаний. Поэтому сотрудничество обеспечивает более осознанный, качественный и целенаправленный подход к поиску работы.

Это интересно: «Почему управленцам отказывают в работе»

Открытые источники

Несмотря на то, что не так легко найти контакты физлиц, тем более, первых лиц и владельцев компаний, современные технологии открывают варианты:

• базы данных различных инстанций («Вестник государственных регистраций», ИФНС);
• агрегаторы тендеров, отчеты о закупках;
• платформы для проверки и анализа контрагентов;
• базы job-сайтов;
• отраслевые площадки и соцсети;
• форумы, выставки, конференции.

Это методы ABM-маркетинга и OSINT (Open source intelligence — разведка на основе открытых источников), которые тоже активно используют аналитики рекрутинговых компаний. Особенно много ресурсов требует холодный обзвон компаний. В большинстве случаев нужно начинать с переговоров с рядовыми сотрудниками, чтобы понять принцип принятия решений в компании и получить данные ответственного лица. Такие способы поиска не противоречат законодательству РФ, только требуют больших трудозатрат и умения обходить фильтры компании.

Комбинируя эти источники в разных вариациях, можно получить вполне рабочие связки. Например, найти имя учредителя компании в реестре компаний, а затем его контакты через поисковик и профессиональные соцсети.

Личные взаимоотношения

Это зачастую единственный путь на работу в крупные и надежные компании, которые рассматривают кандидатов только от доверенных источников. С настроенными на карьерный рост клиентами солидные агентства годами поддерживают отношения. Им сообщают о потенциально интересных предложениях, могут в приоритетном порядке рассмотреть на имеющиеся вакансии, если управленец окажется открыт для предложений.

Со временем, поднимаясь вверх по карьерной лестнице, наши клиенты плавно превращаются в заказчиков услуг по подбору персонала в компанию, в которую трудоустроились с нашей помощью. Таким образом в TakeMyTime накапливается собственная база контактов прямых работодателей, их руководителей, рекомендателей в высшем управленческом сегменте.

Но есть ряд важных моментов, усложняющих задачу.

Выйти на принимающего решение о найме — это даже не полдела. Главное, как вы расскажете о себе и с помощью чего убедите его, что подходите компании. Если у соискателя нет навыка прохождения дежурных собеседований, то о встрече с первым лицом тем более думать рано.

Чтобы выстраивать диалог, нужно знать о первоначальных потребностей бизнеса. На вакансии топ-менеджеров и руководителей нанимают тех, кто может определить принципиально важные задачи для бизнеса и доказать, что приведет компанию к тому результату, на который она рассчитывает.

ЛПР интересует не только соответствие квалификационным требованиям. Он должен понять, что сотрудник разделяет ценности корпоративной культуры, идеологию руководства, обладает высоким профессионально-личностным ресурсом.

У каждой компании процесс подбора управленцев выстроен по-своему, но можно выделить основные стадии.

1. Штатный рекрутер или внешний HR-специалист проводит отбор и первичную оценку резюме. Основной критерий — соответствие требованиям вакансии руководителя.

2. Первое знакомство по телефону. Может проходить в формате мини-интервью, в ходе которого эйчар узнает, насколько кандидату интересна вакансия и собирает информацию для принятия решения о приглашении его на встречу.

3. Собеседование с рекрутером при личной встрече. На этом этапе специалист определяет уровень самооценки кандидата, ожидания относительно нового места работы, сравнивает его с другими претендентами.

4. Анализ общего уровня профессионального и личностного развития кандидата. Может включать несколько этапов и методов оценки: психологическое и стресс-тестирование, решение кейсов, беседы с представителями смежных департаментов, HR-директором.

5. Собеседование с непосредственными руководителями или несколькими представителями, имеющими вес в компании. Они должны убедиться в том, что вы способны реализовать поставленные задачи, увидеть «своего» человека.

6. Как правило, встреча с генеральным директором — это финальный этап отбора, не считая интервью с представителями службы безопасности, если оно предусмотрено для конкретной вакансии руководителя.

Первые лица компании не будут тратить время на кандидата, не получив подтверждения того, что у него есть потенциал. Поэтому в большинстве случаев он сначала даст задачу его «прощупать» своему приближенному, например, HR-директору. Разумеется, тот задействует профессиональные методы. И соискатель так или иначе вернется на один из предшествующих этапов найма.

Это интересно: «Откуда берется ненависть между руководителями и HR-менеджерами»

С другой стороны, даже если у эйчара компании есть сомнения или кто-то другой в компании блокирует кандидата, потенциальный руководитель может настоять на вашей кандидатуре. Такие случаи бывали и в нашей практике. Важное условие — ЛПР должен быть уверен в соискателе. Уверенность не может возникнуть на пустом месте по отношению к незнакомому человеку, но может основываться на доверии к его рекомендателям. Наилучший вариант — участие посредника, с чьей помощью компания ранее успешно решала кадровые вопросы.

В проектах компании TakeMyTime кандидаты выходят на работодателей под протекцией организации, которая не просто знакома ключевым лицам, а оказывала услуги по сопровождению в трудоустройстве им самим или их коллегам, знакомым, родственникам. За годы нашей работы мы помогли трудоустроиться руководителям во все крупнейшие компании РФ. Многие из них уже обращаются за услугами подбора управленцев в свою команду или в другие подразделения.