При сохранении текущих экономических тенденций продолжатся тренды на укрупнение бизнеса и заход крупных компаний на новые рынки. Их растущим организационным структурам потребуются руководители, соответствующие духу нового времени.
В подборе топ-кандидатов акцент смещается с уровня знаний и навыков на более глубокий и сложный уровень структуры личности и гибких качеств (soft skills).
Это не значит, что на знания и навыки не смотрят. Постоянное наращивание компетенций уже не желаемое, а обязательное условие построения успешной карьеры. Но с учетом доступности любой информации «дорастить» себя в профессиональном плане сейчас быстрее и легче, чем измениться внутри.
Кто востребован у работодателей
Чем выше уровень руководящей позиции, тем больше внимания при проработке вакансии собственники и акционеры уделяют психологическому портрету кандидата.
Достаточно иметь hard skills «на троечку», но уровень soft skills должен быть «на пятерочку». Есть еще вопрос подхода и инструментов — как определить подходящую компанию, найти вакансию и продать себя работодателю, но это уже другая тема. Настройка персонального механизма поиска работы для топ-менеджеров давно отточена в TakeMyTime, а изменение личности более сложный процесс, требующий желания и усилий кандидата.
Успешный бизнес всегда строится на сильной команде. Пандемия, закон о мигрантах и демографическая яма привели к тому, что компании всех отраслей столкнулись с нехваткой кадров. Организации стремятся удержать ценных специалистов и точно не готовы их потерять из-за прихода токсичного или инфантильного руководителя.
|
Это интересно: «Как современная ситуация на рынке труда влияет на поиск работы» |
|---|
Основные маркеры образа востребованного топ-менеджера.
1. Личностная зрелость.
Момент наступления зрелости не зависит от возраста, жизненного опыта или интеллекта. Это результат постоянной работы над собой. Незрелые личности находятся в постоянном конфликте с собой и окружающим миром. В зрелом состоянии топ-менеджер:
- способен брать на себя ответственность и принимать важные решения, не подпадая под влияние эмоций, потребностей, предрассудков;
- адекватно воспринимает реальность и открыт новому опыту;
- уважает свою жизненную позицию и волю других людей.
Чем выше уровень психологической зрелости руководителя, тем более он свободен в выборе стилей управления для разных людей и тем точнее выберет наиболее эффективное поведение. Например, указание, сопричастность, поддержка и делегирование — это разные приемы, к которым можно прибегнуть при постановке задач разным типам исполнителей, и результат выполнения тоже будет отличаться.
2. Стабильность для бизнеса и коллектива.
У каждого топ-менеджера есть амбиции, желание самореализоваться, воплощать интересные проекты. Важно, чтобы стремление к успеху не мешало ежедневному качественному выполнению своих обязанностей. Тем, кто занят только сворачиванием гор, некогда заниматься рутинными задачами и принимать будничные решения. Однако без этой обязательной части работы руководителя не будет планомерного роста компании и движения вперед.
У топ-менеджера должна быть понятная его подчиненным система ценностей и принципов, удовлетворенность жизнью, готовность к определенному проценту неудач.
3. Лояльность.
Кроме функциональной эффективности, владельцы бизнеса ожидают от наемного руководителя некоей преданности. Но это не значит, что топ-менеджер должен относиться к бизнесу как к своему собственному. Такой подход может даже навредить.
Если наемный управленец слишком увлечется или поставит себя на одну ступень с собственником, он рискует забыть о своей основной задаче — реализовывать стратегию компании, исполнять волю акционеров. Этой проблемы нет на более развитом в плане культуры управления Западе. Она характерна только для России, где пока не хватает понимания того, что в любом бизнесе наемный руководитель по большей части исполнитель воли собственника.
Лояльность может выражаться в стремлении приносить пользу, любви к своему делу.
Новый топ-менеджер получает некий кредит доверия в виде полномочий и права распоряжаться ресурсами компании. Дальнейшие выводы наниматель сделает уже по результатам его работы и вкладу в общее дело. Лояльность топ-менеджера измеряется в том, насколько эффективно он выполняет поставленные задачи.
Какие приоритеты у рекрутеров
Редко когда кандидатам уже на старте поиска открыт доступ к лицу, принимающему решения — путь к нему обычно лежит через HR-менеджеров. И если кандидат привык считать, что терпит неудачи в поиске работы из-за их неспособности оценить его уровень, незнания специфики индустрии, неумения проводить интервью с топовыми кандидатами, то всё это проявится на собеседовании и сыграет против него.
|
Это интересно: «Откуда берется ненависть между руководителями и HR-менеджерами» |
|---|
У внутреннего эйчара и сотрудника агентства один интерес — быстро закрыть вакансию и получить свой бонус за выполнение KPI или комиссию за заказ. Поэтому рекрутеры всегда предпочитают удобных кандидатов результативным.
Что в резюме топ-менеджера делает его удобным кандидатом?
- Релевантность критериям вакансии (включая те, которые не отображены в тексте).
Вышестоящее руководство имеет четкое представление об опыте, образовании, навыках топа, который будет успешно работать в этой компании. Это видение переносится в требования вакансии. Эйчар не может взять человека, обладающего пусть и массой других достоинств, если он не соответствует требованиям вакансии. Даже незначительное расхождение может вылиться в крупные потери, штрафы и удар по деловой репутации бизнеса.
Не нужно пытаться понравиться эйчару или сетовать на то, что вам отказали из-за личной неприязни. Помогите ему распознать в вас кандидата, с которым у него будет, говоря языком эйчаров, perfect match — идеальное соответствие. В вакансии заложены общие требования, но решающие нюансы всплывают на собеседовании, достаточно слушать вопросы рекрутера и как он говорит о компании и вакансии.
- Логичная карьерная история.
Описание вашего карьерного пути в резюме должно показать настоящую стоимость вас как профессионала. Главное для рекрутера — восходящий тренд развития карьеры. Вашу ценность повышают: растущий уровень должностей, расширяющийся функционал, значимость качественных изменений в компании, известные бренды работодателей. И понижают: нерелевантные текущей должности места работы, непонятные разрывы в опыте, слишком частая смена мест работы.
- Чистая деловая репутация.
Признание и уважение — признак устойчивости карьеры.
Доброе имя топ-менеджера говорит о том, что он может успешно реализовывать стратегию компании, эффективен в нестандартных ситуациях, заботится о клиентах. Те, кто серьезно относится к профессии, должны управлять мнением о себе, как любым другим активом — имея цель, долгосрочную стратегию и конкретные задачи.
Один из недооцененных факторов создания репутации — отношения с командой и партнерами. Поддерживайте сотрудников, соблюдайте корпоративные ценности. Мы наблюдали за ситуацией, когда в комментариях к публикации в интернете обиженные сотрудники узнали по нику своего бывшего руководителя и сообщили другим читателям нелестные факты о нём. Эта информация остались черным пятном на его репутации, которое видят все, написав имя этого руководителя в поисковой строке браузера.
Репутация топ-менеджера тоже влияет на его рыночную стоимость и может повысить ее до 2-3 раз. Деловая репутация компании очень зависит от репутации ее руководителей. И работодатели готовы вкладываться в этот актив.
О влиянии на репутацию нужно думать постоянно: общаясь, принимая ответственные решения на работе, рассматривая офферы.
|
Это интересно: |
|---|
Ошибки кандидатов на топ-позиции
Понимание этих потребностей работодателей и рекрутеров в современной ситуации на рынке дает значительные преимущества при поиске работы или, как минимум, направление, в котором нужно работать.
Но соискатели, не готовые посмотреть шире и заглянуть в себя, сравнивают себя с другими.
Они смотрят на чужой результат и занимаются самоуничижением из-за того, что не имеют такой же высокий доход, статус и признание. Это кажется несправедливостью, ведь их коллега в таком же возрасте и с тем же набором компетенций. Но есть еще и невидимая часть айсберга — приложенные усилия и принесенные жертвы:
- неиспользованные отпуска ради перевыполнения показателей по проектам;
- бессонные ночи в поисках вариантов выхода из кризисных ситуаций;
- выходные, посвященные повышению квалификации, а не семье и рыбалке.
Желаемых высот не достичь за раз, просто сменив работу.
Соискатели, которые считают себя слишком хорошими для рынка, так и будут получать постоянные отказы и винить в этом всех, кто не рассмотрел их профессионализм.
Но, вопреки их убеждениям, специалист службы персонала оценивает в комплексе все стороны портрета кандидата. Соискатели гордятся изобретенным сценарием обхода эйчара, не подозревая, насколько очевидны все их манипуляции, высокомерие и претензии к миру. Рекрутеры общаются с сотнями претендентов и миллион раз проходили через подобное. Результат понятен: работодателям не нужны конфликтные топ-менеджеры.
Если поиск работы затягивается, единственный шанс не зайти в тупик — это посмотреть на ситуацию глобально и разобраться в причинах. Чаще всего это: непонимание, как определить свою стоимость, незнание рынка, неумение понять свои приоритеты и самосаботаж.
Определить, в чём проблема конкретного кандидата, провести независимую оценку стоимости и разработать успешную стратегию не составляет проблемы для экспертов и лидеров рынка услуг платного трудоустройства топ-менеджеров.
И сделать это нужно до того, как вы пройдете точку невозврата — момент, когда, двигаясь наугад, исчерпаете все доступные на текущий момент возможности получить оффер под свои запросы.
4.2 
Комментарии (6)
Когда же рынок избавится от бестолковой прослойки в виде HR, которые сами себе создали иллюзорный мир и своими бредовыми шаблонами мешают здоровому взаимоотношению кандидатов и компаний.
Закон бизнеса_ это им_работодателям надо_ это их проблемы, вот пусть их сами и решают, а специалист может только подать резюме, но на его или их бизнес_языке, а вот бизнес_языка то и нет, не придумали еще! Вот вам тема га высоком бизнес_уровне, а нужны не нужны-вот пусть их успех будет зависеть от профессионалов по поиску и отбору и выбору персонала. Повезет-не повезет как в песне. А риски есть везде и есть целая бизнес+наука по правильному и поиску_поисками занимался с 80-х еще годов и профессиональным ариском и отборам и выборам профи_ работал только со специалистами и учился в институте, где нас обучали как определить вомпетентности специалиста, вот так,! Учитесь.
Ошибок много и у всех! И главные_ у тех, кто неправильно организовал бизнес и неправильно определил вид, тип, профиль, отрасль бизнеса, и у тех_кто организовал поиск и отбор_ проведение собеседований и оценкой резюме_ привлечения именно нужных специалистов и исполнителей_ интернетчиков, компьютерщиков, сммм_програмистов и спамовцев и всех_ в оболочке бизнеса, да и тех, кто создает рекламу в сми, конетент рекламный_ огромное количество ошибок в этой сфере_области бизнеса_ зашкаливает_ много сайтов видел, но все в основном нулевые с точки зрения научной профессиональной рекламы, но видно при таком подборе топов_ рекрутерши и их генеральный директор и акционеры_ никогда не найдут настоящего специалиста и по рекламе и по маркетингу и по организации всего менеджмента бизнеса_ это факт, проверенный на реальных работодателях вместе с их рекрутерами, правда это было давно- в 90-х, но сейчас по вашим статьям видно ничего не изменилось. Професстоналов не ???? Обмануть, так рекрутерам и передайте, и это серьезно. Сейчас егэ_шаблонное воспитание и интернет_соц_сети_ все как помешались на этом, но это не дает полной картины и рынков и т,д, все. Правильно в статье, но надо вам все исправлять, иначе как в 90-х, но это отдельная и длинная история и на пальцах и на коленке и на онлайн-словах трудно все правильно- именно правильно объяснить. Но не знаю кому и зачем. Вот она реальность он лайн и егэ-интрнет0шаблонного образования- болонской системы и кстати при советах тоже не идеалом было. И исправлять вам придется, если вы хотите жить через лет дцать среди настоящих людей- человеков. Смотрите телевизор- там сейчас пряморо все про это показывают и умные и образованные люди- профессора и преподаватели всех специальностей. Все. Успехов и правильной организации всех бизнес-процессов и лучше перейти к конкретным реальным ситуациям и заказчикам крупного и среднего и малого бизнеса- так более интересно и продуктивно и результативней будет на перспективу. Успехов. Спасибо
После прочтения статьи остался вопрос-Вы призываете жертвовать отпусками и здоровым балансом работы и карьеры с целью «перевыполнения показателей по проектам», проводить выходные не с семьёй, а за повышением квалификации, не спать ночами?
Хорошая , профиработа!!
Статья повышает однозначно значимость стратегии привлечения в Вашей компании