Чтобы убедиться в профессионализме сотрудника, уже работающего в компании или только претендующего на руководящую должность, нужно проверить его знания и умения в режиме реального времени. Смоделировать ситуацию, которая может произойти на предприятии.
Это позволяет увидеть, как поведет себя специалист при возникновении осложнений, какие решения будет принимать в стрессовой ситуации, сможет ли без ущерба для компании устранить проблему.
Что такое кейсы и для чего нужны
Кейс (от английского case) ― описание определенной ситуации. Для его создания используются реальные факты, которые возможны в процессе деятельности бизнеса. От сотрудника требуется найти оптимальное решение проблемы.
Моделируется кейс в несколько этапов:
1. Исследование ситуации. На первом этапе анализируется проблема, детально рассматривается кейс.
2. Сбор недостающей информации. Если нужны дополнительные сведения, то испытуемый задает вопросы, чтобы получить необходимую информацию.
3. Рассмотрение вариантов решения проблемы. На третьем этапе обсуждаются возможные варианты решения кейса.
4. Выбор и применение лучшего варианта. Завершающий этап с выбором самого подходящего варианта.
Если при решении кейса сотрудник не может найти ответ, то руководитель или тот, кто проводит испытание, должен дать небольшую подсказку, направить, но не давать прямой ответ.
Для чего нужны кейсы для менеджера по персоналу с ответами?
- Выявить профессиональные навыки, компетенции в области, определить наличие конкретных умений, которые требуются от специалиста.
- Оценить управленческий стиль, личные качества соискателя, его характер и методы решения проблем.
- Составить прогноз о том, как поведет себя кандидат или уже работающий сотрудник в нестандартных ситуациях.
Использовать кейсы можно во время собеседования с соискателями или при профессиональной переподготовке специалистов предприятия.
HR-кейс «Требую повышения» с решениями
Этот случай используется для оценки социальных и личностных компетенций претендента на должность менеджера или ведущего специалиста. С его помощью можно определить, нацелен ли кандидат на карьерный рост, готов ли принимать ответственные решения, выполнять сложную работу.
Ситуация. Вы несколько месяцев или лет работаете в одном отделе компании. Со своими функциями справляетесь отлично, но задачи однообразны, поэтому становится скучно.
Увольняться желания нет: начальство лояльно, можно работать с гибким графиком, коллектив хороший. Но вы считаете, что достойны получить повышение, о чем сообщаете своему непосредственному руководителю.
Он обещает подумать пару дней, после чего предлагает повышение, но с условиями:
- в течение 2-3 месяцев выполнять задачи ведущего специалиста, заменять его на время отпуска и больничного, но с сохранением заработной платы;
- повышение будет обеспечено только при условии, что вы справитесь с работой;
- зарплата останется прежней, но за хорошие показатели будет выплачиваться премия.
От кандидата требуется ознакомиться с положением дел, предложенными условиями и решить, что следует изменить: согласиться с менеджером или отказаться от предложения. На основе полученного ответа делается вывод.
1. Соискатель категорически не согласен с условиями менеджера. Он утверждает, что будет выполнять функции старшего специалиста только после официального перевода. Такой ответ говорит о том, что претендент больше интересуется должностью, чем работой в компании, и не хочет брать на себя чужую ответственность.
2. Кандидат полностью согласен со всеми условиями менеджера, готов работать без премиальных сколько угодно. Такой ответ говорит о том, что или человек не вник полностью в проблему, или дает социально желаемый ответ, при этом скрывая свое истинное отношение к проблеме.
3. Соискатель согласен с условиями, но просит объяснить критерии оценки работы, рассказать о показателях, которых нужно добиться, уточнить сроки и размер премии. Это решение говорит о желании претендента идти вверх по карьерной лестнице. Он готов брать на себя ответственность, осознает свои силы и умеет оценивать задачи.
Кейс для HR-менеджеров с ответами и решениями помогает узнать о соискателе больше, чем различные опросы и детальное изучение резюме. Можно самостоятельно разработать ситуативную картину с похожей историей, оценивая ответы по описанной схеме.
Кейс «Слухи об увольнении»
Ситуация. У вас хорошие отношения с руководством, вы проработали в компании несколько лет. Но на текущем месте нет возможности карьерного роста, поэтому вы начали искать другую работу, где должность и оклад будут выше. Об этом уже пошли слухи, коллеги начали бурно обсуждать ваш запланированный уход. Есть вероятность, что информация дойдет до руководства.
Ваши действия:
- сообщите о своем уходе коллегам с целью донести информацию до руководства и получить повышение;
- сообщите руководителю, но продолжите выполнять свою работу в прежнем режиме;
- сконцентрируетесь на новой работе, уделяя меньше времени своим текущим задачам;
- никому не сообщите об уходе, пока не будет составлено заявление об увольнении.
Такой кейс по управлению персоналом с вариантами решений показывает, насколько человек готов брать на себя ответственность и способен ли принимать сложные решения.
Правильный ответ в этом случае ― сообщить руководителю о запланированном уходе. Это показывает добросовестность и честность соискателя.
Персонал-кейс «Подслушано»
Ситуация. Вы ― руководитель отдела и случайно услышали, как ваши подчиненные обсуждали и высмеивали одного из заказчиков. Позже выяснилось, что заказчик сделал замечание сотруднику.
Ваши действия:
- проигнорировать ситуацию;
- сделать замечание персоналу;
- выработать стратегию реакции на жалобу вместе с подчиненными;
- потребовать профессионального подхода от подчиненных, но по электронной почте.
Правильный ответ ― выработать стратегию реакции на жалобу. Это предполагает эффективную коммуникацию без нарушения личного пространства подчиненных.
Кейс «Много проверяй»
Решение кейсов по управлению персоналом с ответами включает ситуации, необходимые для проверки навыков организации работы отдела и способности делегировать задачи.
Ситуация. В компании назначают нового руководителя отдела. Он отлично справляется со своими обязательствами, но тратит много времени на проверку отчетов подчиненных. Проверку проходят даже те сотрудники, которые никогда не делали ошибок.
На фоне большого количества работы новому руководителю приходится задерживаться до позднего вечера, но даже так он не успевает вовремя сдавать отчеты. За задержку начальство снизило стимулирующие выплаты, в итоге весь отдел остался без премии, хотя сотрудники выполняли свою работу хорошо.
От соискателя требуется ответить на вопрос. Что делать новому руководителю, чтобы всё успевать, а отдел получал положенную премию? Кто из сотрудников компании в большей степени влияет на текущую ситуацию?
По ответам можно судить о кандидате.
- Соискатель полагает, что новый руководитель поступает правильно, отчеты нужно проверять, поскольку он несет за них ответственность. Выход из ситуации ― подчиненным сдавать отчеты раньше, чтобы успеть к сроку.
Такой ответ говорит о том, что претендент нацелен на результат, а не процесс. Он не делает различия между опытными работникам и новичками. На практике такое решение положение не улучшит.
- Соискатель считает, что нового руководителя нужно снять с должности, поскольку он не справляется со своими обязанностями.
Такой вариант говорит о том, что кандидат не любит вникать в проблемы, ищет выход «на поверхности».
- Соискатель предлагает делегировать часть задач нового руководителя. Проверку половины отчетов нужно доверить опытному сотруднику, что позволит снизить нагрузку с руководителя.
Такой подход говорит о том, что кандидат готов вникать в проблему, много думает и умеет находить креативные решения.
Прохождение кейсов важно не только при приеме на работу новых специалистов, но и для развития уже сформированного персонала, чтобы давать сотрудникам задачи в соответствии с их компетенциями и сильными сторонами, стимулировать карьерный рост.
Разрабатывать кейсы по управлению персоналом с ответами можно на основе ситуаций, произошедших в компании. Главное, чтобы их решение не ухудшало настрой подчиненных и не снижало эффективность работы организации.
Кандидат должен думать над каждой проблемой, а не выбирать самые простые способы исправления ситуации.
Автор публикации
4
