Ассессмент ― это своеобразная полоса препятствий для кандидатов на определенную должность. Включает несколько испытаний, игр, тестов, направленных на объективную оценку соискателей. Собеседования проводятся коллективно, что позволяет из группы кандидатов выбрать подходящего на должность человека.
Особенности ассессмента
Разрабатывая кейсы для ассессмента с заданиями, нужно учитывать их назначение и цели использования:
- принятие решения о назначении на должность;
- принятие решения о перемещении сотрудников на новые позиции;
- текущая аттестация персонала, проверка профессиональных навыков;
- выявление у персонала потребностей в обучении и продвижении по карьерной лестнице;
- формирование новых групп и рабочих команд.
Для проведения испытаний задействуют психологов, рекрутеров. Активное участие принимает руководитель, заинтересованный в найме грамотного специалиста. Согласно исследованиям, эффективность такого способа найма выше на 50%, чем традиционного метода собеседования. Также это позволяет набирать персонал на высокие должности, рассматривая кандидатов группами, что экономит время.
Какие бывают испытания
Задания для ассессмента подбираются индивидуально в зависимости от должности, на которую рассчитывает соискатель, особенностей компании, требований работодателя. Работа специалистов с кандидатами начинается со знакомства, вступительной речи. Испытания проходят в реальных условиях, в течение рабочего дня или нескольких часов. Это позволяет увидеть кандидата в работе, оценить его стрессоустойчивость, способность к быстрому принятию решений, готовность к коммуникации с коллегами.
Кейс для ассессмента руководителя или другого специалиста высокого уровня включает следующие задания:
- верификационные тесты ― проверка результатов дистанционного тестирования на знание профессии, особенностей компании;
- презентация ― выполняется в виде домашнего задания на определенную тему;
- самопрезентация ― кандидат рассказывает о себе, называет свои лучшие профессиональные качества, достижения, отношение к трудовой деятельности;
- индивидуальные бизнес-задачи ― формируются цели в выдуманной или реальной компании, которые нужно решить в течение определенного времени;
- групповые задачи ― формируются задачи, которые нужно выполнить группой;
- ролевые игры ― имитация общения с руководством, клиентами, партнерами;
- задачи на переговорах ― имитируются переговоры с клиентами и партнерами, по результатам которых нужно принять определенное решение;
- финальное интервью ― после того, как пройдет последний ассессмент-тест, проводится опрос кандидата о его ощущениях, впечатлениях.
Кейсы могут использоваться все либо частично. Выбор зависит от должности ― чем она выше и ответственнее, тем дольше и сложнее испытание.
Задачи ассессмента: особенности формирования
Рассматривая упражнения для ассессмента, условно их можно разделить на три большие группы:
- интервью;
- задания;
- кейсы.
Каждая имеет свои особенности формирования и реализации.
1. Серия интервью
Кандидаты проходят несколько интервью с HR-специалистами, руководителем, топ-менеджерами. Собеседования необходимы для самопрезентации, выявления профессиональных качеств и навыков. Также во время беседы у кандидата могут попросить рассказать о своих увлечениях, хобби.
Вопросы на ассессменте разные. Они позволяют оценить стрессоустойчивость соискателя, готовность к работе в режиме многозадачности. Например:
- Почему вы хотите работать в нашей компании?
- Что вы знаете о нашей компании?
- Какое качество в вас самое сильное?
- Если бы вы стали главным директором, что вы измените в компании?
Вопросы могут быть неожиданными и с подвохом для того, чтобы увидеть истинные эмоции соискателя в непростой ситуации.
2. Задания и упражнения
Ассессмент-задания бывают нескольких типов:
- Индивидуальные. От соискателя требуется выполнить какой-то проект или профильное задание. Например, привлечь 100 новых подписчиков в Инстаграм, обзвонить потенциальных клиентов и вывести 10 из них на сделку и т. д. Задания должны быть специфическими, повторять задачи, которые потребуется выполнять ежедневно.
- Тесты и опросники. Они проводятся с целью оценки психологического состояния соискателей, их готовности к карьерному росту, определения самооценки.
- Групповая дискуссия. Главная ее цель ― поиск решения всей группой соискателей. Для этого имитируется проблема (или берется реально существующая задача), которую нужно обсудить, найти пути выхода из ситуации. При помощи групповой дискуссии удается понять, кто из соискателей умеет работать в команде и слушать коллег.
- Ролевая игра. Рассматривая примеры кейсов для ассессмента, можно обратить внимание, что ролевым играм уделяется особое внимание. Они позволяют увидеть соискателя в реальной рабочей обстановке, посмотреть на его действия и решения. В процессе ролевых игр часто становится понятно, кто из кандидатов не может занять желаемую должность.
- Креативные задачи. Большинство заданий понятны и достаточно просты, особенно для соискателей, которые ранее работали на аналогичной должности. И чтобы составить психологический портрет кандидата, для него готовятся креативные задачи. Например, нарисовать что-нибудь с закрытыми глазами или придумать сказку. Интерпретацией результатов занимаются психологи.
Перечисленные упражнения помогают HR-специалистам определить, кто из претендентов подходит на свободную должность. Задания могут проводиться в несколько этапов, если возникают сомнения в компетентности соискателя.
3. Решение кейсов
Еще одно испытание. Кандидату представляют проблему, которую он должен решить. При этом основное внимание уделяется не результату, а процессу. Так удается оценить склад ума претендента, его способность к аналитическому мышлению, креативность, готовность к многозадачности.
Примеры ассессмент-кейсов с решениями для руководителей
Кейсы для соискателей разрабатываются индивидуально, либо используются стандартные методы психологической оценки. Вот некоторые задания для ассессмента и примеры их решения.
- Внешний вид. Ситуация: один из сотрудников пришел на работу в свободной одежде, не соответствующей дресс-коду компании. Наряд достаточно вызывающий, привлекает неодобряющие взгляды клиентов. Ваши действия? Ответ должен быть примерно таким: «Сделаю выговор, попрошу перечитать требования к дресс-коду, отправлю переодеваться». Если ответ будет иным, например: «Пожалуюсь начальству, не обращу внимания», то это покажет отсутствие управленческих навыков, слабый характер соискателя.
- Взаимодействие с подчиненными. Этот кейс ассессмента для руководителей предназначен в качестве оценки способности правильно принимать решения для создания благоприятной атмосферы в коллективе. Ситуация: в компанию приходит новый человек, который находит долго работающего сотрудника для получения помощи. Сначала помощь ограничивается ответами на несложные вопросов, затем новый сотрудник начинает надоедать, мешая работать своими просьбами. В результате возникает конфликт. Ваши действия? Правильный ответ в этом примере кейса ассессмента — беседа с обоими сотрудниками, оказание помощи новичку. Если кандидат говорит, что какая-то из сторон виновата, то это показывает односторонний анализ ситуаций, способность принимать чью-то сторону и игнорировать другую. Для руководителей такое качество считается отрицательным.
- Карьерный рост. Еще один пример теста ассессмента. Позволяет оценить, насколько претендент настроен на карьерный рост, готов ли выполнять требования руководителя для получения более высокой должности. Ситуация: сотрудник зарекомендовал себя с положительной стороны, много работает, показывает хорошие результаты. Начальник решает повысить его в должности, но сначала работнику нужно пройти испытание. Оно заключается в том, что помимо своей работы, сотрудник будет выполнять дополнительные поручения из той должности, на которую он рассчитывает. При этом зарплата останется прежней, но за хорошие показатели будет выплачена премия. Вопрос: стоит ли сотруднику соглашаться на данное предложение? Если соискатель отвечает, что да, нужно соглашаться со всеми условиями, то это говорит о готовности к карьерному росту, но излишняя мягкость может послужить причиной неправильных решений. Если ответ отрицательный, то это говорит о том, что карьерный рост для соискателя не главное. Идеальный ответ — согласиться с руководителем, но попросить обозначить конкретные требования и показатели, которых нужно достичь.
- Финансовая ответственность и порядочность. Этот кейс показывает, насколько кандидат честен и порядочек. Ситуация: руководителю секретариата поставили задачу по поиску поставщика канцелярских принадлежностей. Руководитель нашел две компании, подходящие по всем параметрам, но первая организация предложила денежное вознаграждение как посреднику за заключение контракта. Руководитель согласился на предложение. Первая партия канцелярии была хорошего качества, а вторая – плохая. При этом вознаграждение взято за три партии. Что делать руководителю в данной ситуации? Правильный ответ ― управленец должен задумываться о последствиях, чтобы не произошло таких ситуаций. Ради отката он не будет рисковать своей должностью и доверием начальства.
Ситуации обыгрываются разные, но преимущество использование данного метода в том, что все они берутся из реальных рабочих случаев.
Как не должен вести себя соискатель
Даже имея под рукой задания для ассессмента с ответами, каждый человек может растеряться. И если небольшие оплошности и ошибки вполне допустимы, то определенное поведение становится отталкивающим фактором.
Чрезмерное молчание, как и многословность ― определенно не лучшие качества для руководителя. Соискатель должен говорить в меру и только по делу, не отвлекая других кандидатов пустой болтовней.
Второй момент ― отношение к рекрутерам, психологам и руководству. Претендент должен вести себя так, как будет вести во время работы. Если соискатель груб с руководством, считает себя лучше и выше других, либо, наоборот, чрезмерно вежлив, то испытания можно считать проваленными.
Как и на собеседования, на ассессмент кандидат должен приходить в опрятном виде, желательно в соответствующей дресс-коду одежде. Во время работы со специалистом не стоит загружать его личными проблемами и в целом много говорить о частной жизни.
Претенденты, которые изрядно нервничают во время испытаний, ― не лучшие кандидаты. От человека, рассчитывающего на высокую должность, требуется стрессоустойчивость, проверить которую удается уже во время первичного интервью.
У каждой компании свои требования к соискателям. В зависимости от этих параметров проводятся испытания для кандидатов на должность. Комплекс работ по оценке психологической и интеллектуальной готовности к работе позволяет подобрать сотрудника, который с точки зрения руководства будет идеальным.
Автор публикации
1.8
