Когда топ-менеджеру пора переходить в другую компанию

Мало кто решается сменить работу в тот период, когда в экономике происходит что-то непонятное. До конца прошлого года топ-менеджеры компаний, которых не коснулись глобальные изменения и массовые сокращения, предпочитали стабильное место работы. Сегодня мы видим, что более трети управленцев готовы рассматривать новые предложения в поиске амбициозных задач и дальнейшего карьерного роста.

В самом начале кризиса как бизнес, так и люди учились преодолевать препятствия, присутствовала постоянная необходимость адаптироваться к изменениям. Амбиции уступили место необходимости закрыть базовые потребности. Инстинкт самосохранения удерживал топ-менеджеров от перемен. Стабильная знакомая работа при всех ее недостатках — это лучше, чем отсутствие работы и неизвестность. Со временем все приспосабливаются к новым реалиям и начинают думать о переменах.

Почему руководители настроены менять работу

Причины перехода на другую работу можно разделить на две основные группы.

В первом случае компания опережает руководителя в развитии, он перестает соответствовать возрастающим требованиям. Во втором случае управленец развивается быстрее компании и уходит туда, где видит больше перспектив для роста в должностях и доходе. Если компания перестает инвестировать в свое развитие, то и для топ-менеджера не будет новых задач.

Всеми наемными сотрудниками движет определенная мотивация. Есть четыре основных вида профессиональной мотивации, в зависимости от того, к чему человек стремится.

1. Деньги.

Люди с преобладающей финансовой мотивацией всегда ищут возможность повысить свой доход.

Опыт работы с топ-менеджерами и их карьерные истории показывают, что сама по себе максимизация дохода — деструктивная цель. Когда управленец ориентирован только на деньги, он не добьется успеха в жизни. Как правило, такие цели формируют люди с установками, основанными на неэффективном дефицитном мышлении. Эти люди часто не умеют сохранять финансы. Они не отдают себе отчет в том, зачем нужны деньги и что с ними делать, но им их всегда мало.

Основой для карьерного развития должны быть повышение уровня ответственности и увеличение профессиональной ценности, которая включает набор компетенций, статуса, опыта. Вместе с тем нужно работать над формированием навыка продажи своей ценности, чтобы капитализировать свою рыночную стоимость и выходить на нужный уровень дохода.

2. Статус (власть).

Те, кто стремится иметь влияние на других, ориентированы прежде всего на рост в плане занимаемой позиции, полномочий, узнаваемости.

У нас был клиент, который обратился за услугой по сопровождению в трудоустройстве, почувствовав, что теряет влияние в текущей компании. После смены совета директоров у руля встал новый собственник со своей командой. После реформирования структуры компании нашего клиента понизили на два грейда. Новая должность не предполагала участия в проектах, связанных с развитием бизнеса, и ограничивала возможность влиять на принимаемые управленческие решения.

В TakeMyTime наставник помог герою этой истории оценить свою реальную стоимость на рынке, определить сильные компетенции и направления, в которых он будет максимально эффективен, сформулировать долгосрочные цели. В итоге он совершил переход в развивающуюся компанию, где взял ответственность за задачи, связанные с запуском нового продукта.

3. Самореализация.

Таких управленцев зажигают интересные и масштабные задачи, где они могут проявить себя. Они часто идут туда, где планируются новые проекты, нужно строить с нуля что-то значительное и неординарное, но скучают там, где требуется поддерживать существующие процессы или обходиться небольшими улучшениями.

Елена, один из ведущих партнеров по развитию карьеры в TakeMyTime, также отмечает, что длительная работа в одной компании часто приводит к профессиональной стагнации управленцев. В одном из наших кейсов клиент все 20 лет своей карьеры проработал в одной компании. Специфика управленческой деятельности топ-менеджера такова, что монотонные рабочие роли и обыденные задачи снижают энтузиазм и способность «идти в ногу» с требованиями времени.

За 3-5 лет управленец отдает всего себя поставленным ему задачам. За это время он успевает создать структуру, всё настроить и отладить, после чего его дальнейшая работа будет направлена на поддержание выстроенных бизнес-процессов. Если руководитель не получает удовольствия от скрупулезной работы над оптимизацией текущей модели, а хочет создавать и решать более сложные задачи, он быстро потеряет интерес.

4. Социализация.

Это мотиватор для людей, которые ценят комфортную корпоративную культуру. Они должны ощущать себя своими в коллективе, иметь доверительные отношения с вышестоящим руководством, в окружении надежной команды.

Мария, партнер по развитию карьеры в TakeMyTime, вспоминает историю одного из наших клиентов из крупной международной компании, которая сильно пострадала в свете последних событий. В итоге бизнес перешел к российскому собственнику. Изменился весь привычный уклад — подходы к работе, корпоративная культура. У нового руководства оказались другие взгляды на принципы, миссии и цели компании. Ко всему добавились задержки зарплат, часть ведущих сотрудников уволилась, компания потеряла позиции на рынке. Несмотря на всю лояльность к компании, наш клиент больше не видел свое будущее в этой чужой для него среде.

«Засиживаться» на одной работе не получится у тех, кто стремится построить карьеру. Бесконечно расти внутри одной компании невозможно.

Но каждая смена работы должна быть продумана и просчитана с точки зрения перспектив. От компании к компании должны расти и уровни позиций, и сложность функционала, и значимость результатов. Сам по себе переход не решит задачу, если не актуализировать постоянно свою стоимость на рынке — знать, сколько платят за ваши компетенции и какие навыки еще нужно добрать.

Опасные перспективы смены работы

Особенно сильно возрастает тяга к смене работы у топ-менеджеров в периоды повышенной рабочей нагрузки. В это время из-за эмоций и усталости они часто совершают необдуманные шаги, принимают невыгодные предложения. Люди, склонные к рефлексии, склонны переосмысливать свою жизнь за время длинных праздничных выходных и отпусков. Пик карьерных переходов приходится на периоды после весенних праздников и начало осени.

Желание карьерного роста вполне понятно, однако это решение должно быть взвешенным и обдуманным. Всегда есть риск того, что погоня за новыми возможностями обернется разочарованием и навредит дальнейшей карьере.

Недобросовестные работодатели сознательно поддерживают текучку директоров в компании. Например, нанимают нового человека с полезными идеями и знаниями в предметной области. Как водится, договариваются о небольшом окладе на старте, с ростом дохода и бонусами после испытательного срока. Вся система изначально ориентирована на то, чтобы замотивированный на старте человек выдал максимум идей, прописал стратегию, задействовал свои связи, а затем с ним прощаются.

Одному из наших клиентов пообещали, что он будет заниматься реализацией интересного проекта. Для компании это была новая инициатива, первые лица давали карт бланш эксперту с релевантным опытом, так что перспективы выглядели очень заманчиво. В процессе всплыло множество проблем, которые показали неготовность «наверху» к заявленным переменам и вложениям, проект свернули. В итоге руководитель потратил год на работу, о которой даже нечего сказать в резюме.

Как минимизировать риски при переходе в другую компанию

• Принимать во внимание корпоративную атмосферу и политику.

Топ-менеджерам нужно понимать, что ценность управленцев высокого уровня внутри каждой компании определяется индивидуально. Специфика российских компаний в том, что у руководителей, занимающих одинаковые позиции, доход может существенно отличаться, и не всегда это обусловлено профессиональными компетенциями и личными качествами.

Не стоит делать поспешные выводы, что в текущей компании вас недооценивают и не доплачивают. Сначала проверьте, насколько влияют на зарплатную политику такие факторы как личные отношения с собственником и степень родственных связей с вышестоящим руководством.

• Выявлять сомнительных работодателей.

Некоторые работодатели принципиально не хотят нанимать выходцев из компаний, у которых сформирована плохая репутация внутри отрасли. Даже сам факт работы в них может помешать карьере и лишить вас возможностей продвижения. Маркеры риска можно увидеть, анализируя информацию из открытых источников и через нетворкинг, а также задавая правильные встречные вопросы на собеседовани.

• Учиться выстраивать коммуникацию с вышестоящим руководством

Среди наших клиентов много руководителей, которые вынуждены были сменить работу из-за перегруза задачами. В одних случаях они сами чувствовали, что не справляются, в других на это намекало руководство.

В подавляющем большинстве случаев увольнения можно было избежать, если с первого дня общения с работодателем прояснить круг будущих задач и обозначить границы ответственности. Вместо того, чтобы тащить на себе все задачи, они могли распределить нагрузку, донести до собственника необходимость привлечения дополнительных ресурсов, отстоять свой взгляд на методы реализации задач.

• Отличать реальную ценность от воображаемой.

Пока одни квалифицированные и результативные топ-менеджеры остаются в тени из-за синдрома самозванца, другие, наоборот, непоколебимо уверены в своей значимости.

В состояние непризнанного гения впадают директора с большим опытом, те, кто лучше всех знают бизнес-процессы компании, а также люди, которые переносят на профессиональную сферу личностные переживания, связанные со значимыми в их жизни событиями или людьми. Они думают, что их с радостью примут в любую компанию. Но нужно помнить, что на открытом рынке труда оценивают всех по одинаковым критериям, а прошлые заслуги, дипломы, награды и грамоты скорее тешат самолюбие кандидата, чем впечатляют работодателя.

• Работать над своим внутренним состоянием.

В своей практике партнеры по развитию карьеры TakeMyTime часто сталкиваются с неуверенностью и растерянностью кандидатов, которые длительное время ищут работу самостоятельно и получают отказы. Особенно тяжело приходится топ-менеджерам, которые никогда не занимались поиском вакансий или длительное время работали в одной компании.

Успешным карьерный переход становится в том случае, когда совпадают ожидания и реальность. Для этого нужно изначально реалистично оценивать свою ценность на рынке и потенциал, выработать продуктивные правила поведения и с первого дня в компании выстраивать систему продуктивных рабочих отношений.

Поэтому мы не ограничиваемся только поиском работы для руководителей, а используем комплексную методику и индивидуальный подход для каждого кандидата и его карьерной ситуации. Мы помогаем найти смысл в своей работе, поставить правильные цели, вернуть адекватную самооценку, чтобы вы достигли результата в новой компании, другой сфере или на текущем месте работы.