Лояльность сотрудников: как ее сформировать и поддержать

Лояльность по отношению к работодателю ― это преданность сотрудников своей организации. Лояльные работники действуют в интересах компании и не ищут альтернативные возможности трудоустройства в любых непредвиденных обстоятельствах.

Корпорации, достигшие успеха, отмечают, что стержнем любой деятельности является лояльность. Если сотрудники первым делом будут искать работу при возникших неудачах компании, то устойчивый рост станет невозможным.

Причины потери доверия сотрудников к работодателю

Первое, что нужно запомнить руководителю ― лояльность нельзя купить.

Исследование, проведенное в 2019 году, показало, что 89% работодателей считают, что ценные сотрудники уходят к конкурентам из-за денег. Но на самом деле только 12 процентов опрошенных работников назвали причиной ухода низкую зарплату. В большинстве случаев люди увольняются из-за плохих отношений с руководителем, нездоровой обстановки в коллективе.

Популярные причины потери лояльности к работодателю:

• игнорирование положительных результатов и регулярная критика;
• отсутствие гибкости в формировании рабочего графика, строгий контроль длительности обеденных перерывов, штрафы за опоздание на несколько минут при одновременном отказе в выплатах за внеурочную работу;
• отказ в больничных, отпусках по семейным обстоятельствам, учебных сессиях;
• нарушение личного пространства: звонки в выходные дни, просьбы ответить на электронную почту, сообщения вне работы, во время отпуска;
• категоричное пресечение любых смелых идей, инициатив;
• игнорирование значимых событий в личной жизни сотрудника, включая рождение ребенка, смерть родных и близких;
• недоверие на микроуровне: просьбы составлять подробные отчеты о каждом движении, постоянные мониторинги рабочего времени.

Правило «относитесь к другим так, как хотели бы, чтобы относились к вам» справедливо и для системы руководитель — подчиненный.

Ошибки формирования системы лояльности

Во время пандемии многие компании потеряли ценных работников именно из-за отсутствия единой корпоративной системы лояльности. Предприятия, которые и до пандемии занимались укреплением доверия персонала, смогли сохранить практически весь коллектив. Ведь лояльность к работодателю проявляется именно в кризисные моменты.

Большинство начальников до коронакризиса переоценивали преданность своих подчиненных. Чтобы не ошибиться с программой повышения лояльности, необходимо проанализировать популярные ошибки.

1. Приравнивать большой стаж работы в компании к лояльности

Многие компании разрабатывают программы развития лояльности, ориентированные сугубо на новых работников. Но сотрудники, которые не меняли место работы на протяжении нескольких лет, не всегда удовлетворены условиями.
Необходимо обращать внимание на кадры, которые никуда не двигаются в своей карьере. Периодически беседуйте со «старожилами» и своевременно узнавайте нет ли у них чувства застоя. Специалисты HR-сферы должны разрабатывать варианты развития для тех, кто уже достиг карьерного максимума. Всегда можно найти возможности горизонтального роста, вовлечь сотрудника в социальные проекты.

2. Повышать лояльность с помощью премий и высоких зарплат.

Финансовая составляющая является ключевой в формировании преданности работников, но не единственной. Достойный уровень оплаты труда важен, но также персонал нуждается в наличии удобного офиса, близости общественного транспорта, гибкости в формировании рабочего графика.

Поколение Z, миллениалы готовы бросить высокооплачиваемую работу ради возможности учиться, проводить больше времени в путешествиях, с семьей.

3. Устраивать соревнования за звание самого лояльного сотрудника.

В идеальном мире, в идеальной компании все работники преданы и высокомотивированы. Устраивать соревнования, прописывать четкие критерии, задания, выполнив которые сотрудник автоматически переходит в разряд лояльных, будет ошибкой. В такой атмосфере коллеги не будут сотрудничать, а сконцентрируются лишь на соревнованиях.

Небольшой элемент состязания действительно хорошо мотивирует. Но здесь нужен контроль незаинтересованной стороны, иначе методы конкуренции быстро станут неэтичными, навредят повседневной работе.

А если появились элементы вражды между работниками из разных департаментов все же появились, необходимо пересмотреть подходы к определению лояльного сотрудника и получению этого звания. Нездоровая конкуренция значительно ухудшает развитие компании. Лучше всего заказать услуги консалтинговой компании, которая оценит уровень текущей лояльности и разработает программу улучшения ситуации.

Оценка уровня лояльности в организации и устранение выявленных недостатков

В крупных корпорациях все работники примерно раз в год проходят анкетирование. К сожалению, большинство небольших компаний не следят за уровнем удовлетворенности своих сотрудников, а это сильно влияет на текучесть кадров.

Важно регулярно проводить анонимные опросы, индивидуальные беседы. Но не стоит ограничиваться лишь сбором информации. Обязательно задавайте вопросы персоналу о том, что и как можно улучшить.

Необходимо создавать внутри компании возможности для повышения квалификации или даже смены основного направления деятельности. Это особенно важно, если в компании работает много сотрудников, которые долгое время не получали повышений. Если работники не найдут новые возможности для роста, то будут рассматривать вакансии других работодателей.

Рекомендуется активно распространять информацию о новых проектах и открытых должностях. Сотрудники теряют доверие к работодателю, когда узнают об открытых вакансиях из интернета. Обижает и оскорбляет тот факт, когда на новую должность ищут соискателей извне, даже не предложив существующим работникам попробовать свои силы. Создайте на внутреннем портале страничку со всеми новыми проектами и вакансиями, куда смогут подать анкеты существующий персонал.

Лояльность по отношению к работодателю очень важна и может проявляться не только в кризисных ситуациях. Лояльные сотрудники обычно отличаются высокой производительностью, готовностью следовать установленным правилам. Также такие работники с большей вероятностью будут «рекламировать» свою компанию в неформальных беседах. Такой подход дает больше возможностей для привлечения новых талантов, еще не вышедших на открытый рынок.

Как укрепить лояльность удаленных сотрудников, фрилансеров

Одна из проблем коронавирусной действительности ― удержание высококвалифицированного персонала, работающего удаленно. Многие компании собирают команды фрилансеров, но сталкиваются с тем, что даже после успешно выполненного проекта, работники отказываются от дальнейшего сотрудничества.

Эффективно работать из дома могут далеко не все, поэтому удержать результативных удаленных сотрудников — первоочередная задача. Методы формирования лояльности для таких работников имеют свои отличия.

1. Сформировать интерактивные дашборды, рейтинги.

Помимо денежных премий и льгот людям нравится видеть свои результаты в разнообразных рейтингах, статистических графиках. Если это возможно, стоит визуализировать результаты деятельности каждого сотрудника и отдела. Однако не должно быть наказаний за нижние строчки, а сотрудников на первых местах рейтинга лучше премировать нематериальными бонусами. Так у персонала будет сохраняться интерес к работе, а в коллективе сохранится позитивный дух соперничества.

2. Организовать цифровое обучение.

Онлайн открывает намного больше возможностей. Организовать удаленное обучение гораздо дешевле и проще, чем снимать конференц-зал, оплачивать кофе-брейки. Поэтому онлайн-тренинги стали доступны даже небольшим фирмам с маленьким оборотом.

Чтобы вложенные в образование работников деньги окупились, рекомендуется подходить к вопросу обдуманно. Не стоит заказывать один курс английского для всех. Лучше потратить время, проанализировать соответствие всех сотрудников требованиям, указанным в описании должности. Собрав статистику, можно будет выбрать несколько направлений для развития. Такой подход покажет работникам, что они важны для компании. И даже если работнику не будет хватать компетенций для повышения, то скорее всего его просто обучат, а не будут искать кандидатов на открытом рынке.

3. Поощрять вовлечение в деятельность компании членов семьи работника.

Корпоративные праздники с участием членов семей однозначно повышают лояльность работников. В условиях пандемии проводить массовые мероприятия не рекомендуется. Зато можно организовать виртуальный социальный проект. Например, можно взять «под опеку» больного малыша, собирать деньги на лечение. Дети работников могут делать поделки для благотворительных аукционов, а родители ― придумывать разнообразные акции. Подобные совместные проекты также позволят укрепить отношения между сотрудниками, которые в обычной офисной жизни никогда не взаимодействовали друг с другом.

4. Проводить мотивационные собрания.

Обязательно нужно поддерживать «культуру благодарности», даже не имея возможности проводить очные собрания. Сотрудникам важно понимать, что их ценят коллеги и руководители. Отсутствие признательности и благодарности приведет к тому, что работник потеряет ощущение своей нужности и ценности. Хотя бы раз в неделю рекомендуется проводить онлайн-конференцию со всеми сотрудниками. Повестка такого собрания должна быть позитивной. Необходимо найти и продемонстрировать прогресс каждого работника, отметить поведенческие качества. Простая похвала мотивирует двигаться дальше не хуже, чем материальные выплаты.

5. Выдавать наградные значки, грамоты.

Некоторым людям важно документировать свои победы. Само по себе отслеживание прогресса по разнообразным рейтингам подпитывает желание «идти вперед», но некий итог делает рабочий процесс еще более приятным.

Денежное вознаграждение не всегда возможно. Лучше всего придумать небольшие цели, за достижение которых сотрудники могут получить сертификаты или значки. Некоторые крупные корпорации создают аналоги социальных сетей с личными страничками работниками. Возможность украсить свой профиль виртуальными значками — отличная мотивация, особенно для молодых сотрудников.

Специалисты рекомендуют добавить в систему несколько значков, которые выдавались бы автоматически без дополнительных усилий со стороны человека. Например, «Один год в компании», «Посетил корпоративную столовую 100 раз». Такие награды создают нужную атмосферу в коллективе, повышают лояльность, мотивируют получение других виртуальных наград.

Управление лояльностью персонала в удаленном режиме — сложная задача, а важность лояльных сотрудников для компании весьма высока. Но чем ценнее ресурс, тем больше усилий необходимо приложить к укреплению корпоративного духа. Подобно лояльным клиентам, которые верны вашему бренду, преданные работники не ищут новую работу в моменты, когда работодатель сталкивается с финансовыми или юридическими трудностями.

«Слепая» лояльность

Корпорации очень высоко ценят лояльных сотрудников. Иногда это приводит к тому, что работник начинает чувствовать некую безнаказанность. Сотрудник, который не ушел с работы, когда работодатель задерживал выплату заработной платы, автоматически переводится в разряды самых преданных. Такому работнику прощают ошибки, закрывают глаза на неэтичные действия.

Опытный руководитель должен четко разграничивать прошлые заслуги и текущую деятельность. «Слепая» лояльность очень опасна. Конечно, сотрудники должны понимать, что их ценят, что они важны для компании. Но также работодателю необходимо формировать у персонала понимание, что любые неэтичные действия станут поводом для выговора или даже увольнения. Прошлыми заслугами нельзя перекрыть текущие проблемы.

Особенно часто со «слепой» лояльностью сталкиваются молодые руководители. Собрать команду, на которую можно положиться в кризисных ситуациях, очень сложно. Поэтому неопытный менеджер принимает ошибочное решение «прощать» текущие ошибки за прошлые заслуги. Такие уступки кажутся менее рисковыми, чем поиск, обучение и проверка нового человека. Но снизить риск «слепой» лояльности реально. Для этого нужно четко понимать преимущества и недостатки лояльных сотрудников. Всё-таки нельзя забывать, что преданность — не единственное важное качество работника.

Преимущества лояльности:

• Организация, сотрудники которой после любых неприятных новостей не ищут «место получше», может строить долгосрочные стратегии, участвовать в амбициозных проектах с высокими рисками. Отсутствие опасения в том, что команда разбежится в неопределенной ситуации, позволяет занять более выигрышную позицию на рынке.
• Команда лояльных коллег работает гораздо эффективнее, показывает более высокие результаты. Когда мысли не заняты поиском новой работы, повышается производительность, снижается уровень стресса. Компания получает материальную выгоду, а сотрудники — психологическую.
• Лояльные работники более благосклонно относятся к нематериальным методам мотивации. Это значит, что компания может сэкономить финансы, заменив материальную мотивацию нефинансовыми бонусами.

Но когда здоровая лояльность превращается в «слепую» ― это чревато. Ощущение безнаказанности вредит как самому человеку, так и всей компании. Многочисленные исследования показали, что сотрудники, которых привселюдно называли самыми преданными, чаще демонстрировали неэтичное поведение, реже сообщали о коррупции.

Желание сохранить звание «лояльного работника» иногда означает игнорирование правонарушений, в том числе непосредственного начальника.

Примеры негативного проявления «слепой» лояльности

В японской штаб-квартире Toshiba топ-менеджеры возвели в культ преданность сотрудников работодателю. Тренинги на тему «любви к компании» стали частью корпоративной культуры. HR-специалисты заставили сотрудников поверить в то, что они получат пожизненную должность со всеми привилегиями, если докажут приверженность организации, ее целям.

Когда возникли системные проблемы с бухгалтерским учетом, сотрудники долгие 7 лет предпочитали хранить молчание, а руководители бизнес-единиц воспринимали проблему как «вызов». Молчание и сокрытие фактов «в интересах компании» привело к искажению финансовых показателей на 2 млрд. долларов.

Такой тип неписанных договоренностей между лояльными сотрудниками и руководством среднего звена очень опасен. Любой сотрудник должен быть уверен в том, что может прийти к собственнику или высшему руководству, описать существующие проблемы и не опасаться негативных последствий для себя.

Еще один печально известный пример, когда излишняя лояльность сотрудников привела к негативным результатам ― медицинская технологическая компания Theranos. Смелый стартап обещал изменить мир с помощью уникального прибора, который выполнял бы комплексный анализ крови всего по одной капле. Компания потерпела полный крах, не разработала ни одного работающего прототипа, но почти 10 лет привлекала деньги инвесторов.

Удивительно, но ни один сотрудник не решился рассказать миру о провальных разработках, а главный биохимик компании и вовсе покончил жизнь самоубийством. Журналисты выяснили, что главе Theranos удалось создать действительно уникальную систему лояльности.

Разные отделы практически не контактировали друг с другом, а передавали результаты работы двум-трем доверенным лицам. Любые неудачи объяснялись недоработками конкретного отдела. Признаться сотрудникам из соседнего департамента в проблемах было равносильно предательству собственных коллег. В результате реальную ситуацию осознавало всего 2-3 человека. Если бы в Theranos была установлена доверительная атмосфера, вполне вероятно, что компания переориентировалась бы другие реальные разработки задолго до того, как была признана мошеннической.

Как сотруднику сохранить лояльность к компании без ущерба собственной репутации

Работнику необходимо понимать, что преданность компании — это не лояльность к руководителю. Не стоит бояться сообщать вышестоящему руководству или соответствующим службам о вопиющих нарушениях. В компаниях с регламентированной корпоративной культурой замечания являются стимулом для развития, работы над ошибками, а не поводом для увольнения или понижения в должности.

Молчание поможет сохранить звание «лояльного сотрудника», но в долгосрочной перспективе может навредить карьере. Как только высшее руководство, внешние аудиторы узнают о скрываемых проблемах, риск потерять работу значительно увеличится. А о доверии коллег и топ-менеджеров точно можно будет забыть.

Стоит помнить, что лояльный сотрудник — это тот, кому доверяет вся компания. Используйте свое неформальное влияние во благо. Если есть сомнения в том, как поступить в спорной ситуации, всегда можно пообщаться с независимым консультантом, представителем HR-службы. Молчание и игнорирование всегда приносит больше вреда, чем пользы.

Не бойтесь менять свою точку зрения. Выбранная модель поведения, которая привела к получению звания «преданного сотрудника» не должна стать правилом. Многие работники с многолетним стажем часто сталкиваются с так называемыми дилеммами лояльности. Например, отдел готовит отчет, в котором умышленно завышает показатели разработанного продукта. Работник, лояльный к руководителю, не будет распространяться о нарушении. А вот специалист, действительно преданный компании, пообщается с высшим руководством.

Необходимо мыслить масштабно, оценивать потенциальные риски для всего предприятия. Ведь если недостоверные данные вскроются при прохождении внешнего аудита есть риск, что пострадает вся компания. Разумная преданность работодателю очень важна. Правильно выстроенная система лояльности может принести пользу и компании, и работникам. Но не стоит ставить фанатичную преданность на вершину системы корпоративных ценностей.

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Подробнее

Автор публикации

не в сети 2 года

Татьяна Добрякова

0

Комментарии: 0Публикации: 250Регистрация: 08-02-2022