Мотивация топ-менеджеров

Успех бизнеса напрямую зависит от тех, кто стоит «у руля» компании. Топ-менеджеры задают настроение и темп работы. Собственникам, акционерам и HR-специалистам важно своевременно принимать меры по повышению интереса к работе руководящего состава.

Однако необходимо понимать, что система мотивации топ-менеджеров отличается от привычных способов поощрений остальных сотрудников.

Материальные и нематериальные виды мотивации

Консультанты, опытные HR-специалисты рекомендуют сочетать разные системы финансового и нефинансового вознаграждения. Не стоит считать, что высокой зарплаты достаточно для того, чтобы работник высшего звена, постоянно находящийся в условиях стресса, не терял интерес к выполнению своих обязанностей.

Доказано, что заработная плата выше рыночного уровня остается хорошим мотиватором в течение ограниченного времени. Затем качество выполнения работы снижается. Более того, если в компании используется только система материальной мотивации, то это в конечном итоге приводит к усилению психологического напряжения.

Но у финансовых стимулов есть и свои преимущества. В компаниях, где результаты деятельности напрямую связаны с объемом выплат, регистрируется:

• сокращение опозданий, прогулов;
• увеличение количества поданных идей;
• общее повышение производительности.

Следовательно, деньги действительно эффективный стимул.

Но если системы денежного вознаграждения не сочетаются с другими видами поощрений, то положительный эффект постепенно сводится к минимуму. Более того, если суммы премий и финансовых поощрений становятся достоянием общественности, то такая система может принести больше вреда, чем пользы.

HR-отделу необходимо стремиться к разработке индивидуальной системы мотивации для каждого руководителя.

Что такое внешняя и внутренняя мотивация

Разнообразные материальные бонусы могут быть полезны, когда топ-менеджеру необходимо выполнить сложную нетривиальную задачу или проект. Такая мотивация называется внешней, и она работает ограниченное количество времени.

Но для достижения текущих целей, участия в долгосрочных проектах необходима внутренняя мотивация. Это метод самопоощрения, который исходит изнутри человека и согласуется с моралью, этикой и личными убеждениями. Топ-менеджер, который внутренне мотивирован, хорошо выполняет свою работу и добивается результатов, независимо от выплачиваемых бонусов и уровня заработной платы. Оба типа мотивации важны, дополняют друг друга.

HR-специалисты должны разбираться в методах нематериальной мотивации топ-менеджеров в компании. Именно они напрямую влияют на внутреннее стремление и желание достигать целей.

Компания должна инвестировать в благополучие руководителей. Во-первых, если топ-менеджер был нанят с условием переезда из другого региона, необходимо предоставить базовый «пакет помощи», чтобы работник не тратил время и усилия на обустройство быта. Можно помочь с поиском квартиры, устроить неформальную встречу со всеми членами семьи, во время которой ответить на возникшие вопросы.

Другие действенные нематериальные методы долгосрочной мотивации топ-менеджеров.

• Предоставление объективной обратной связи.

Конструктивная критика, сбор обратной связи от подчиненных, собственников, партнеров и клиентов. Замечания только помогают расти и развиваться. Задача HR-специалистов — организовать условия для сбора обратной связи, при необходимости модерировать процесс.

Топ-менеджер, получивший конструктивные замечания, обычно чувствует желание улучшить свою работу. Обратная связь от собственников и акционеров помогает скорректировать текущие действия, а также лучше понять их ожидания.

• Поощрение горизонтального роста, внутреннего развития.

Мотивировать топ-менеджеров достаточно сложно, потому что пообещать карьерный рост уже невозможно. Тем не менее люди, достигшие самых высоких позиций, обычно обладают пластичным складом ума, хотят продолжать развиваться. Отдел по работе с персоналом должен обеспечить такие возможности.

К примеру, можно предложить пройти обучение новым методикам и стратегиям менеджмента. Рекомендуется привлекать топ-менеджеров к социальным и благотворительным проектам компании. Также HR-специалистам необходимо отслеживать все отраслевые конференции, профессиональные мероприятия и предлагать руководителю участвовать в них. Возможность поделиться собственным опытом — хорошая мотивация для внутреннего развития.

• Похвалы.

Разнообразные благодарственные грамоты, сертификаты, дипломы за вклад в развитие компании, обычно получают рабочие и менеджеры среднего звена. Но такие «отметки» важны и для высшего руководства. Признание и положительная оценка работы — ценный инструмент нематериальной мотивации.

Существует много творческих способов оценить вклад руководителя и похвалить. Выписывать грамоты от лица HR-директора не слишком объективно. Лучше готовить небольшие информационные статьи, в которых отображать вклад руководителя в определенные проекты.

Как внутренняя, так и внешняя мотивация являются важными способами повышения производительности на рабочем месте. Руководители, которые могут определить свои собственные мотивы, с большей вероятностью будут вовлечены в работу.

У таких топ-менеджеров больше возможностей помочь членам своей команды найти стимул работать.

Подробнее о финансовых методах мотивации

Полностью исключать финансовые стимулы из системы мотивации нецелесообразно.

Именно материальные показатели позволяют самому сотруднику отслеживать собственную продуктивность и результативность. Множество опросов и исследований показало, что сами работники называют именно финансовые стимулы предпочтительными.

Когда HR-специалисты спрашивают, чего сотрудники хотели бы за выполнение обязанностей сверх указанных в должностной инструкции, сразу слышат о премии.

Итак, финансовая мотивация топ-менеджеров не должна отодвигаться на второй план.

Если руководитель высшего звена не будет удовлетворён своим заработком, то с большей вероятностью начнет искать другую работу. Достойный уровень оплаты труда, прозрачная и понятная система премирования:

• повышает общую удовлетворенность;
• положительно влияет на индивидуальную производительность;
• защищает от недобросовестного хантинга (когда компания-конкурент перекупает ценного сотрудника, предложив более высокую заработную плату).

Виды материального стимулирования не ограничиваются премиями и повышающими коэффициентами к окладу.

Повышение оклада

Повышение уровня заработной платы является одним из наиболее распространенных финансовых рычагов, которые поддерживают мотивацию руководителей продолжать усиленно трудиться.

Однако оно ожидаемо, когда работник переходит на должность более высокого уровня. Топ-менеджеры же и так достигли карьерного потолка. Понимание того, что финансового роста больше не будет, демотивирует. Поэтому стоит разработать систему увеличения оклада, например, по факту получения нового статуса в профессиональном развитии.

Бонусы, премии

Премирование — настолько распространенный метод мотивации, что многие соискатели даже не рассматривают предложения, в которых не указан процент бонуса по итогам года. Изначально премии были способом выразить признательность сотрудникам за внеурочную работу. Сейчас бонусы привязаны к KPI, получить выплату можно за достижение четко поставленных целей.

Даже если в компании действует система показателей производственной эффективности, необходимо задуматься о каких-то дополнительных «неожиданных» и непрогнозируемых выплатах. Пример мотивации топ-менеджеров: выплаты за годовщину работы, положительные результаты в социальной сфере.

Реферальные выплаты за рекомендации

Компаниям, которые не входят в топ рейтингов по популярности и надежности, достаточно сложно привлечь сотрудников на ключевые должности с высокой ответственностью.

Для того, чтобы мотивировать высшее руководство рекомендовать вакансии своим бывшим коллегам, подчиненным, вводят так называемые «реферальные выплаты». Когда организация подписывает трудовой договор или по завершению испытательного срока новичка рекомендатель получает денежное вознаграждение.

Реферальные выплаты можно внедрить для должностей всех уровней, правда есть риск, что работники с небольшими зарплатами начнут заниматься рекрутингом, а не своими непосредственными обязанностями.

Индексация заработной платы

Бюджетные организации обязаны делать перерасчет зарплаты, исходя из уровня инфляции. Коммерческие организации должны придерживаться МРОТ.

Однако пункт в коллективном договоре о том, что раз в год зарплата будет пересчитана, является определенной защитой от того, что сотрудник начнет искать новое место работы. Этот вид финансовой мотивации отлично работает и в долгосрочной перспективе.

Разнообразные компенсации

Топ-менеджеру, который переехал из другого региона, обычно предлагают «подъемные». Это определенная сумма, которая выплачивается разово за услуги перевозки мебели, личных вещей. Также компенсируют стоимость авиабилетов для работников и членов его семьи. Компенсации могут быть и нефинансовыми.

Например, компания предоставляет топ-менеджеру корпоративную квартиру, автомобиль с личным водителем, перелеты в бизнес-классе. Также работодатель может предложить компенсацию обучения, отдыха и оплачивать участие в любых общественных мероприятиях от лица корпорации.

Комиссии, проценты от суммы сделки, заключенного договора

Комиссионные являются обычным финансовым стимулом для профессионалов, работающих в сфере продаж. Однако собственники часто предлагают топ-менеджерам процент от чистого дохода, крупного договора, в дополнение к установленной заработной плате. «Антикризисные» топ-менеджеры могут получать процент от оптимизированных налогов, сокращенных неликвидов и складских запасов.

К примеру, руководитель компании может получать фиксированный оклад и процент от чистой прибыли, оставшейся после вычета налогов и оплаты текущих расходов. Комиссионные могут стать хорошим мотиватором в долгосрочной перспективе.

Возможность покупки акций по специальной цене

Акционерные общества часто позволяют топ-менеджерам приобрести акции по цене «для сотрудников». Обычно заключается договор о невозможности продажи купленных документов в течение определенного промежутка времени.

К примеру, компания, акции которой доступны для покупки на рынке по 100 долларов за акцию, может предложить своим сотрудникам специальную цену в 75 долларов за акцию. Однако продать купленные бумаги работник сможет не ранее, чем через 2 года.

Благодаря такому подходу, топ-менеджер получает долгосрочную финансовую выгоду и личную мотивацию работать эффективнее, чтобы стоимость акций росла.

Должность управляющего партнера с правом на часть прибыли компании

Данный вид мотивации схож с перечислением процента от дохода. Однако топ-менеджер, назначенный на должность управляющего партнера, получает не только часть дохода, но и участвует в формировании долгосрочных стратегий вместе с собственниками.

Вместе с возможностью получать процент от прибыли, партнер берет на себя определенные риски. Например, если организация «прогорает» из-за неудачной сделки, топ-менеджер должен поучаствовать финансами в формировании нового уставного капитала. Такой подход отлично подходит для небольших компаний, в которых все собственники являются членами одной семьи. Топ-менеджер получает возможность участвовать в закрытых собраниях, влиять на принятие важных управленческих решений.

Несмотря на то, что управляющее партнерство не дает топ-менеджеру права на прямое владение и распоряжение всеми активами организации, сам факт получения должности является отличной мотивацией к дальнейшему развитию.

Исследования HR-специалистов заказали, что когда топ-менеджеры получают должность управляющего партнера, то показывают наилучшие результаты.

Льготы, страховки, пенсионные выплаты

Полисы ДМС давно считаются элементом стандартного контракта. Поэтому для того, чтобы мотивировать топ-менеджеров, приходится искать действительно интересные льготы.

Один из вариантов: корпоративный пенсионный фонд. К примеру, топ-менеджер может отчислять небольшой процент от оклада и получить прибавку к пенсии, установленной государством.

Также крупные корпорации предлагают страховку не только своему сотруднику, но и членам его семьи.

Некоторые работодатели спонсируют обучение ребенка топ-менеджера в профильном вузе, с условием, что после выпуска студент придет работать в компанию.

Как понять, что мотивирует конкретного топ-менеджера

Разработку программ мотивации обычно поручают HR-специалистам, которые априори находятся на более низких позициях в организационной структуре. Работник службы персонала не может спокойно и открыто обсудить пожелания своего начальника.

Впрочем, руководители высшего звена хотят в общем того же, что и рядовые менеджеры:

• работать в стабильной среде;
• получать оговоренную зарплату и бонусы;
• иметь хорошие отношения с подчиненными и партнерами.

Ключевая задача HR-специалиста: найти важные материальные и нематериальные мотиваторы, умело их сочетать.

Еще одна проблема: невозможность провести полноценное собеседование, анкетирование руководителя. Топ-менеджеры очень заняты и не могут выделить даже 30 минут на пространные разговоры. Поэтому стоит заранее составить план беседы, задать ключевые вопросы, и на основании ответов составить программу мотивации. Затем можно назначить еще одну встречу и согласовать краткую дорожную карту.

Мотивировать топ-менеджеров достаточно сложно. Однако HR-специалисты не должны ограничиваться выплатами, согласованными собственниками или акционерами. Правильная программа мотивации поможет не только руководителю, но и компании в целом.

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Подробнее

Автор публикации

не в сети 2 года

Татьяна Добрякова

0

Комментарии: 0Публикации: 250Регистрация: 08-02-2022