Управление персоналом ― сложный процесс, охватывающий разные сферы, от постановки задач до контроля. Мотивация как функция менеджмента проявляется в выполнении мероприятий, направленных на повышение работоспособности сотрудников и производительности труда.
Понятие
Мотивация представляет собой побуждение внутренних чувств человека, которые им движут для достижения поставленной цели всеми доступными методами. В менеджменте она играет одну из ключевых ролей.
По своей природе человек готов качественно выполнять задачи, стремиться к реализации плана, если видит собственную материальную или нематериальную выгоду.
Мотивация очень схожа со стимулированием, но всё же есть разница между этими понятиями.
Если первый термин больше описывает внутреннее побуждение человека к действию, возникающее под воздействием его собственных потребностей, то во втором случае на него оказывают влияние внешние факторы.
Движущие силы мотивации ― это инстинкт, интересы и потребности. Система менеджмента основывается на первых двух.
Во время работы с персоналом менеджеру рекомендуют выполнять ряд взаимосвязанных между собой действий:
- общение с персоналом, разъяснение целей и задач компании;
- регламентирование строгих правил и локальных нормативов;
- профессиональная переподготовка подчиненных;
- объективная оценка результатов деятельности работников;
- создание благоприятной среды на предприятии, обустройство рабочего места;
- внедрение системы поощрения и наказания.
В теории менеджмента мотивация относится к функциям, направленным на воспитание здоровых потребностей личности, связанных с достижением целей компании. При этом часто используют нетрадиционные методы побуждения, такие как проведение корпоративных мероприятий, объединение сотрудников в группы по интересам.
Назначение
Активизация и стимулирование персонала ― основное назначение мотивации как функции менеджмента.
Мероприятия, выполняемые в рамках побуждения работников к качественному и продуктивному труду, направлены на активирование внутренних потребностей личности, а затем на организацию такой среды, в которой присутствуют материальные и нематериальные факторы, стимулирующие желание человека удовлетворять эти потребности.
Сопутствующими назначениями мотивации называют целеполагание, направление и регулирование.
Перед сотрудником ставят цель, которая удовлетворяет его личностные потребности. Дают инструменты для ее достижения, направляют к выполнению задач, а затем в процессе выполнения функций координируют его действия.
Теории мотивации
Мотивационная функция менеджмента строится на содержательных и процессуальных теориях, предложенных учеными, которые жили в разное время. Несмотря на давний период их происхождения, актуальности они не теряют и сегодня.
Содержательные теории строятся на идентификации внутренних потребностей личности и нахождении методов воздействия на них для того, чтобы человек делал именно так, как нужно руководителю.
Авторы процессуальных теорий не отвергают наличие внутренних потребностей личности, но утверждают, что для влияния на волю человека важно находить внешние факторы. Именно они корректирует поведение человека в зависимости от силы воздействия.
1. Содержательные.
Основоположники содержательных теорий ― Герцберг, Маслоу, МакКлелланд.
Первый предположил, что на поведение персонала оказывают значительное воздействие следующие внутренние факторы:
- признание успеха человека;
- определение зоны, за которую он отвечает;
- наличие интереса к трудовой деятельности;
- возможность карьерного роста.
Также он называет причины, по которым работник теряет мотивацию. К ним относят напряженные отношения в коллективе, отсутствие качественной системы управления, неудовлетворительные условия труда, низкий заработок, отсутствие перспектив.
Мотивация как функция менеджмента, кратко говоря, основывается на основных внутренних потребностях человека. Изложил теорию американский психолог Абрахам Маслоу, который еще в 19 веке построил модель потребностей, расположив каждую в иерархическом порядке:
- физиологические (питание, сон, сексуальность);
- обеспечение безопасности (уничтожение внешних и внутренних опасностей);
- социальные (необходимость нахождения человека в группе, признание коллективом);
- уважение (сотрудник должен и сам уважать себя, и чувствовать себя ценным кадром);
- самовыражение (необходимость в реализации скрытых возможностей для достижения признания).
Маслоу считал, что в процессе управления менеджер обязан разработать мероприятия, направленные на удовлетворение всех потребностей, начиная с главных (физиологических).
Теория потребностей МакКлелланда строится на мнении, что человек по своей природе стремится к реализации всего трех потребностей: власти, успеха, причастности.
2. Процессуальные.
К процессуальным концепциям относятся теории ожидания и справедливости, модель Портера-Лоулера.
Ожидания персонала связаны с личными перспективами и проявляются во взаимосвязи: трудовые затраты ― результат ― вознаграждение ― удовлетворенность вознаграждением.
Мотивация как функция менеджмента подразумевает, что работник с самого начала понимает, насколько его потребности реализованы от приложенного труда.
Концепция справедливости объясняется сравнением уровня удовлетворенности одного сотрудника с другими при равных трудовых затратах. При выполнении аналогичного объема работы работники должны получать одинаковую заработную плату.
Модель Портера-Лоулера схожа с теориями ожидания и справедливости. Она объединяет в себе элементы каждой концепции и строится на пяти переменных: трудовых затратах, восприятии, полученных результатах, вознаграждении и валентности.
Причины утраты мотивации персонала
Основные функции менеджмента, такие как мотивация и стимулирование реализуются только после детального анализа снижения производительности труда. Нужно понять, почему у подчиненного снизилось стремление к достижению цели, что движет его нейтральным поведением.
Если причины кроются во внутренних потребностях личности, то для их удовлетворения используют нестандартный подход. Усталость работника устраняют путем предоставления дополнительного отдыха, его материальную неудовлетворенность ― разовой премией или повышением заработной платы.
К внешним причинам падения мотивации персонала, на которые руководитель может быстро повлиять, относят:
- напряженную обстановку в коллективе, возникновение конфликтов среди персонала;
- низкое качество руководства;
- завышенные требования;
- плохое отношение управленцев к сотрудникам;
- отсутствие удовлетворительных условий труда;
- несоответствие уровня задач к компетенциям работников;
- игнорирование ключевых качеств персонала;
- низкая оценка труда.
Для решения перечисленных причин пересматривают систему управления. Находят пути решения факторов, которые оказали воздействие на снижение стремления сотрудников выполнять поставленные задачи.
Методы
Мотивация как основная функция менеджмента оказывает значительное воздействие на уровень продуктивности труда. Для повышения стремления персонала работать используют методы, которые делят на два вида: материальные и нематериальные.
К первым относят мероприятия, связанные с выплатой подчиненным денежных средств или удовлетворения их финансовых потребностей.
1. Премии. Выплачивают за достижение плана или его превышение.
2. Подарки. Могут быть представлены в виде небольшой денежной суммы или относительно дорогостоящей вещи. Их дарят на значимые события: день рождения фирмы, личный праздник работника.
3. Компенсации. Подчиненные ценят, когда работодатель заботится об их благополучии не только на работе, но и дома. Такой метод мотивации проявляется в виде оплаты аренды жилья, коммунальных услуг, связи, интернета.
4. Заработная плата. Оценка труда персонала должна быть справедливой. Не рекомендуется устанавливать зарплату ниже рыночной. Каждому нужно выплачивать сумму, соответствующую трудовым затратам и навыкам.
Нематериальные методы мотивации ― это способы воздействия на активизацию стремления работника к достижению поставленной цели без использования финансов. Их делят на два типа: социальные и психологические.
Социальные приемы связаны с повышением заинтересованности сотрудников путем страхования жизни и здоровья, предоставлением возможности личностного и карьерного роста, увеличением значимости конкретного работника для коллектива.
Психологические методы больше направлены на создание благоприятной рабочей атмосферы. Менеджеру нужно уметь управлять конфликтами, вовремя предотвращать или справляться с их экстренным погашением. Важно, чтобы между сотрудниками было доверие, чтобы каждый чувствовал себя значимым и авторитетным.
Процесс мотивации персонала
Функция мотивации в менеджменте ― основа эффективного управления. Для запуска процесса повышения мотивации персонала рекомендуется разработать последовательный план, чтобы нейтрализовать причины, по которым сотрудники перестали стремиться к достижению поставленных перед ними целей.
Начинать стоит с самого руководителя. Если персонал не доверяет управленцу, боится и не считает его авторитетом, то добиться от подчиненных качественного выполнения поставленных задач трудно.
Изучите книги по эффективному менеджменту, запишитесь на специализированные курсы, пересмотрите свои взгляды и методы управления.
Создайте удовлетворительную рабочую среду, обустройте рабочее место. Приобретите оборудование, необходимое для комфортного выполнения работником своих функций. Чаще проводите корпоративные мероприятия, направленные на повышение контактов между сотрудниками.
Введите систему поощрений и наказаний. Важно, чтобы рассматриваемая программа выполнялась беспрерывно. За достижение плана можно ввести премии по итогам месяца, квартала или года.
Если же работник нарушает дисциплину, грубит клиентам, прогуливает, опаздывает, отказывается от выполнения возложенных на него функций, допускается возможность применения санкций в виде дисциплинарных взысканий, выговора и даже увольнения.
Создайте пространство для карьерного роста. Каждый сотрудник должен видеть перспективы, понимать, что через несколько лет он сможет подняться по карьерной лестнице. Это будет способствовать повышению его статуса, заработной платы и, как следствие, удовлетворенности.
Не скрывайте от персонала истинные цели компании, рассказывайте, к какому результату стремится фирма, почему организация работает именно с этими партнерами и какую пользу принесет сотрудник, выполняя все поставленные перед ним задачи.
Если есть такая возможность, то введите гибкий график работы. Предоставьте работнику выбор: в какое время он сможет выполнять функции, а какое посвятить отдыху и саморазвитию.
Не забывайте о личностном росте человека. Отправляйте перспективных работников на переобучение, повышение квалификации. Оплачивайте образовательные услуги самостоятельно.
Заключение
Мотивация проявляется в выполнении мероприятий, направленных на поиск потребностей персонала и их удовлетворение. Хороший менеджер знает, как быстро и качественно поднять рабочий дух, заинтересовать сотрудников и направить их энергию в трудовое русло.
Важно, чтобы управленец лично общался с каждым из работников, поздравлял их с днем рождения, хвалил за достижения, указывал на ошибки.
Нужно помнить о том, что каждый человек обладает скрытыми способностями, которые подсознательно стремится реализовать. Для их раскрытия поручайте команде выполнения нестандартных задач, следите за их выполнением, а при выявлении дополнительных навыков у конкретного работника, обязательно их отмечайте.
Автор публикации
1.8
