Организационные структуры управления

Получите бесплатное электронное руководство от партнеров по развитию карьеры «TakeMyTime»

«6 шагов к успешному
трудоустройству топ-менеджера»


Получить руководство


Нет, спасибо

Организационные структуры управления: самые популярные типы и советы по их внедрению

Татьяна Добрякова
Время чтения: 7 минут
0
30

Организационные структуры управления

Найм квалифицированных сотрудников ― только первый шаг к созданию высокоэффективной организации. Чтобы каждый член команды чувствовал себя «на своем месте», нужна четкая организационная структура.

Наличие утвержденной схфемы взаимодействия сотрудников, начальников и подчиненных, позволяет предотвращать хаос в повседневной деятельности компании.

Но оргструктура нужна не только крупным корпорациям, но и маленьким частным предприятиям, стартапам. Большая ошибка думать, что разработкой документации стоит заниматься только, когда штат разрастается до нескольких сотен человек.

Отсутствие оргструктуры приводит к недопониманию, задержкам в работе, плохому течению процессов, низкому моральному духу и другим негативным последствиям, которые тормозят рост бизнеса.

Первая задача топ-менеджера ― разработка сильной системы управления, которая поможет координировать командную работу, будет решать конфликты и повышать производительность.

Вот почему при собеседованиях на руководящие должности кандидата просят хотя бы кратко описать типы организационных структур управления и рассказать о плюсах/минусах каждой.

Иерархическая структура

Также известна под названием «линейная». Считается самым распространенным типом схемы управления. Интуитивно руководители небольших предприятий выстраивают именно иерархическую систему подчинения.

Указания передаются от совета директоров вниз к генеральному директору. Далее через начальников отделов к рядовым сотрудникам.

Это делает иерархический тип структуры управления централизованным и прозрачным. Такая оргструктура отлично подходит для любого типа бизнеса и любой отрасли.

Имея четко выстроенную иерархию, руководитель или собственник компании может быть уверен в том, что каждый сотрудник понимает свое место в компании, имеет одного, четко определенного руководителя, указания которого ему нужно исполнять.

Главная сложность ― сгруппировать весь персонал по определенным признакам, например, по:

  • функциям ― формируются отделы, занимающиеся финансами, продажами, маркетингом, сбытом;
  • географии ― сотрудники сгруппированы по региональному признаку. Например, в каждом городе у компании может быть своя бухгалтерия, свой отдел продаж;
  • продукту ― если компания одновременно производит товар и предоставляет услуги, то можно создать отдельные департаменты для каждого направления.

Главные преимущества иерархической структуры: определенность, возможность для каждого сотрудника понимать свои карьерные перспективы, отсутствие двойного управления.

В компаниях, которые работают по иерархической структуре, наблюдаются более тесные взаимоотношения между коллегами внутри отделов.

Но у линейной оргструктуры есть и некоторые недостатки. Работники могут излишне концентрироваться на работе только своего отдела, а не на благополучии компании в целом.

Без должной отладки процессов в организации может развиться бюрократия: вместо того, чтобы обратиться напрямую к высшему руководству, сотрудники будут вынуждены «соблюдать иерархию» и надеяться, что сообщение все-таки дойдет по цепочке вверх.

Также систему можно назвать авторитарной: при четко выстроенной структуре подчинения у работников низшего звена просто нет права голоса и возможности влиять на деятельность компании в целом.

Матричная оргструктура

В этой системе управления отношения устанавливаются в виде сетки или матрицы. Это одна из самых сложных, но в то же время часто применяемых моделей.

При таком типе структуры менеджмента персонал со схожими навыками объединяется в одну группу. При выполнении новых рабочих проектов все члены команды подчиняются не только непосредственному начальнику, но и проектному менеджеру.

На самой схеме разные типы взаимодействий обычно выделены сплошной и пунктирной линиями.

Например, все инженеры могут работать в одном конструкторском отделе и подчиняться техническому директору. Но эти же инженеры могут быть назначены в разные проекты (разработка чертежа станка и проверка архивной документации на соответствие текущим нормам). Тогда работники будут подчиняться еще и руководителям проектов.

Плюсы матричной оргструктуры:

  • руководители проектов имеют возможность набирать в команду лучших сотрудников из разных отделов, а не нанимать новых на открытом рынке (для компании это значит экономия ФОТ);
  • у сотрудников появляется возможность развивать навыки, выходящие за рамки их основных должностей;
  • исключаются ситуации, когда работники саботируют задачи, которые приходят не от непосредственного начальника.

Главные недостатки матричной структуры: частые конфликты интересов между проектным и непосредственным руководителем, необходимость постоянно перерисовывать документ.

Плоская (горизонтальная) оргструктура

Это децентрализованная организационная система, в которой почти все сотрудники имеют равные полномочия. Только у высших руководителей может быть чуть больше прав, чем у рядовых сотрудников.

Горизонтальная организационная структура отлично подходит для стартапов, небольших «молодых» фирм, которые еще не имеют достаточного количества работников, чтобы разделять их на отделы.

Плюсы горизонтальной системы:

  • больше самостоятельности у сотрудников, но и больше ответственности;
  • оперативная, беспрепятственная коммуникация между работниками и руководителем;
  • возможность оперативнее внедрять новые методы или идеи с меньшим риском ошибки.

Основные минусы плоской оргструктуры начинают проявляться, когда штат увеличивается. Выясняется, что сотрудникам не хватает контроля, а высшему руководству формализованной отчетности.

Масштабировать даже идеально выстроенную матрицу по мере роста компании практически невозможно. Зато в матричной структуре получается соблюсти максимальную детализацию.

Также считается, что сотрудники более продуктивны в среде, где меньше давления и формализованных связей.

Функциональная оргструктура

Функциональная оргструктура

Во многом схожа с иерархической системой. Но в каждом отделе есть свой директор, который подчиняется СЕО или собственнику напрямую.

В качестве критерия общности, на основе которого формируются целые отделы, выбирают должностные функции.

Топ-менеджер группирует всех маркетологов, продавцов, финансистов в их собственном отделе. Но у каждого департамента во главе не просто начальник, а директор.

Особенно хорошо функциональная оргструктура подходит для крупных компаний, у которых может быть несколько отделов, занимающихся экономикой (например, отдел ФОТ, бюджетирования, планирования) с собственными руководителями, которые в конечном итоге всё равно будут подчиняться одному директору по экономике.

Плюсы функциональной структуры:

  • помогает сотрудникам развиваться в пределах конкретной, узкоспециализированной роли;
  • поощряет максимальное углубление в работу отдела;
  • легко масштабируется (при необходимости топ-менеджер может открыть новый отдел и подчинить его профильному директору).

К недостаткам относят низкую степень взаимодействия между разными департаментами. Также минусом можно назвать невозможность быстро сформировать рабочую группу из представителей разных отделов.

Кроме этого, функциональная оргструктура ― механистическая по своей природе. Такая типология организационных структур потенциально может препятствовать продвижению работника вверх по карьерной лестнице.

Однако всё еще возможно горизонтальное развитие: в функциональных организациях есть все предпосылки для получения новых навыков, углубления в свою область работы.

Дивизиональная оргструктура

Централизованный тип структуры чаще всего встречается в компаниях с большим количеством крупных отделов или с департаментами, расположенными в географически разных зонах.

Иногда каждый отдельный дивизион соответствует одной продуктовой линии.

Например, мебельный бренд может иметь два отдельных завода для изготовления корпусной и мягкой мебели. В дивизиональной структуре у каждой линии или продукта есть свой главный исполнительный директор.

Основные преимущества:

  • различные департаменты работают независимо ― даже если в одном кризис, второй может процветать;
  • адаптация к потребностям клиентов;
  • большая автономия дает больше пространства для инноваций.

Минусы дивизиональной оргструктуры: риск случайного дублирования позиций с небольшим количеством функций.

Например, можно взять на полную ставку двух специалистов по стандартизации и сертификации, хотя их занятость в каждом дивизионе была бы неполной. Другие типы организационных структур управления исключили бы такую проблему.

Обычно между дивизионами не слишком хорошая коммуникация. Два отдела, выполняющих одни и те же функции могут вообще не общаться даже по рабочим вопросам: одновременно решать одни и те же проблемы вместо того, чтобы объединить свои усилия.

Неоднозначным результатом работы компании по системе дивизионов называют конкуренцию, которая может быть как здоровой, так и нездоровой.

Топ-менеджеру приходится прикладывать немало усилий, чтобы сформировать благоприятную атмосферу, в которой работники будут объединяться против внешних конкурентов, а не соперничать друг с другом.

В современных транснациональных корпорациях также часто используют так называемые мультидивизиональные оргструктуры (М-формы).

Это схема, в которой одна материнская компания владеет несколькими дочерними, каждая из которых может использовать персональное название и создавать собственный бренд.

Например, Procter&Gamble как материнская компания и дивизионы ― заводы по производству стиральных порошков, парфюмерии, косметики.

Основное преимущество мультидивизиональной оргструктуры ― это независимый операционный поток, при котором даже полная остановка одного предприятия не угрожает существованию других.

Ни одну систему управления нельзя назвать универсальной. Вышеприведенная типология организационных структур управления неполная. Мы рассмотрели только 5 самых часто используемых и проверенных схем.

При выборе подходящего варианта топ-менеджер должен подумать о том, какую власть он хочет предоставить своим подчиненным, насколько важно взаимодействие между сотрудниками.

Как спроектировать структуру организации: 5 шагов

Нельзя просто скачать из интернета понравившуюся схему и вписать в пустые графы фамилии сотрудников. Необходимо адаптировать структуру под нужды конкретной компании.

Хороший топ-менеджер должен уметь разработать организационную модель с нуля.

1. Изучить устав, кадровую документацию.

В первую очередь необходимо найти и изучить исходную документацию. Если планируется выстроить оргструктуру в давно работающей организации, то можно взять за основу штатные расписания и должностные инструкции.

Но в новых компаниях данные документы разрабатываются именно на основании организационной структуры. Поэтому топ-менеджеру необходимо изучать устав.

Можно провести несколько собеседований, чтобы составить перечень ключевых работников и их обязанностей.

2. Определиться со стратегией.

Чтобы построить оргструктуру с нуля, придется определить долгосрочную стратегию или хотя бы сформировать пул целей, которые необходимо достичь в первые несколько лет.

3. Оценить уже существующие внутренние процессы.

Если бизнес работает в течение достаточно долгого времени, но требует улучшения, рекомендуется проанализировать и отрисовать все пути взаимодействия между сотрудниками, начальниками и подчиненными.

Готовую схему «фактических» бизнес-процессов сравнить с утвержденной оргструктурой, внести изменения.

4. «Примерить» каждую из типовых структур на конкретную ситуацию.

Одна из ошибок, которую часто совершают даже опытные топ-менеджеры, ― приверженность одной системе управления персоналом.

Даже если вы всю жизнь работали в линейной структуре и достигали с ней отличных результатов, то вполне вероятно, что в данном конкретном случае сработает только матричная.

Специалисты обычно рекомендуют сделать виртуальные test run по каждой оргструктуре и выбрать ту, которая будет соответствовать основным ценностям, целям предприятия более других.

Тестовую схему называют органограммой ― набор блок-схем помогает визуализировать взаимоотношения между отдельными лицами, командами и отделами внутри организации.

5. Создать план трансформации.

Внедрять оргструктуру впервые всегда проще, чем изменять уже налаженные годами процессы. Руководителю предстоит преодолеть сопротивление несогласных сотрудников, учесть риски, связанные с неизбежными потерями.

Лучше заранее провести совещания с ответственными лицами, подготовить список рекомендаций для руководителей нижнего звена. Возможно, придется заняться обучением рядовых сотрудников новым ролям.

Следовать новой структуре сложнее, чем кажется на первый взгляд. В среднем сотрудникам нужно дать примерно 3-4 недели, в течении которых они будут привыкать к своим новым коммуникациям и адаптироваться к изменениям.

Через месяц можно провести первое совещание, личные беседы с теми, кто наиболее рьяно противится новой системе. Нужно подготовиться к тому, что полный процесс трансформации может занять несколько месяцев.

Организационные структуры управления

Весьма вероятно, что в какой-то момент производительность отдельных сотрудников или даже целых отделов снизится. Но оценивать характер влияния новой оргструктуры на предприятие можно только после завершения трансформации.

Если после полного внедрения новой структуры управления явно видны ухудшения, то вместо того, чтобы возвращаться к предыдущей системе, лучше внести коррективы.

Рекомендуется нанять независимую аудиторскую группу, которая проведет проверку производительности персонала. Также можно провести анонимные опросы сотрудников, чтобы узнать, как они относятся к новым системам управления, где видят потенциал к улучшению.

Даже если кажется, что новая оргструктура работает отлично, рекомендуется хотя бы раз в несколько лет проводить проверки, опросы. Бизнес-среда постоянно меняется и структура управления, которая успешно работала годами, может стать неэффективной.

0

Автор публикации

не в сети 10 месяцев

Татьяна Добрякова

0
Комментарии: 0Публикации: 249Регистрация: 08-02-2022

Получайте новую статью каждую неделю

Нажимая кнопку «Отправить», вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Понравилось?
Расскажите друзьям

Оцените статью
Оценка
[Всего: 0 Средний рейтинг: 0]

Добавить комментарий

Авторизация
*
*
Генерация пароля
У меня есть пароль
Войти
Получите гостевой доступ

Бесплатный доступ к закрытым материалам сайта по коду, выданному на бесплатной встрече.

Записаться на встречу