Почему подчиненные зарабатывают больше руководителя?

Ни у кого не возникает вопросов по поводу того, что с повышением позиции растет и доход руководителя. Однако нередки случаи, когда сотрудники в подчинении получают больше, чем их руководитель. Это может быть обусловлено установленной в компании системой вознаграждения или другими обстоятельствами, но порождает неудобные ситуации в коллективе.

Кто и почему получает больше директора

Не всегда «неравенство доходов» объясняется исключительно разницей в уровне квалификации. Распределение финансов в компании часто зависит от потребностей, корпоративной политики или специфических ситуаций.

1. Компания стремится удержать незаменимого сотрудника.

Уникальные специалисты, обладающие редким опытом, знаниями и навыками, могут составлять основу производственного потенциала организации и ее конкурентного преимущества на рынке. На особом положении могут находится люди, которые стали особенно ценны для конкретной компании. Это распространенное явление в консервативных отраслях, в организациях со сложными процессами, где такой человек профессионально вырос внутри компании, всё досконально знает и пользуется авторитетом в коллективе.

Бывают случаи, когда позицию слишком долго не удается закрыть и работодатель повышает уровень дохода, чтобы привлечь соискателей. Во многих компаниях сложилась практика нанимать новых руководителей с зарплатой выше, чем у давно работающих.

2. Доход сотрудника привязан к объему работы и масштабу задач.

Компании ищут управленцев под разные задачи. Работа руководителя бывает сопряжена с внедрением инноваций, организацией процесса с нуля, в условиях сложных рынков или в отсутствии подобного опыта в сфере. При этом часто нужны просто хорошие менеджеры для поддержания стабильности работы и контроля за тем, что уже настроено и отлажено.

В некоторых сферах доход линейных сотрудников привязан к личным достижениям, например, к объемам продаж. Если менеджер эффективен, продажи растут, то за счет бонусов он вполне может начать зарабатывать больше директора.

3. Сотрудника-экспата мотивируют высокой компенсацией.

Быстрорастущие компании, которые хотят выйти на IPO и повысить капитализацию для акционеров в международном поле. Для этого полезно привлекать на топовые позиции экспатов. С учетом разницы в уровне жизни и с целью мотивации им устанавливают более высокую компенсацию.

4. Нужно удержать практически незаменимого высококвалифицированного специалиста.

В IT-сфере специалисты узкого профиля в среде разработки вполне могут зарабатывать больше руководителя. Понимая, что заменить руководителя проще, чем IT-специалиста, собственник устанавливает такое распределение фонда оплаты труда.

5. Компании нужно срочно решить критическую бизнес-задачу.

Если возникает срочная и сложная проблема, компания не может позволить себе тратить время на эксперименты и поиски решения. Поэтому берет человека с с готовыми компетенциями и доказанным опытом решения подобных задач.

6. Личное решение собственника.

В большинстве российских компаний обычное дело нанимать на высокие позиции родственников. Даже те владельцы компаний, которые ставят в приоритет успех компании, могут устанавливать особые правила в отношении управленцев, с которыми поддерживают дружеские отношения. Они считают, что польза такого подхода превышает риски или не видят другого способа сохранить стабильность.

7. Это метод избавиться от неугодного руководителя.

Сергей, ведущий партнер по развитию карьеры в TakeMyTime, приводит пример приема, который используют собственники, желающие ускорить увольнение руководителя из-за неудовлетворительных результатов или из-за личной неприязни. Зарплата его подчиненного становится выше, таким образом компания дает понять, что ценность этого руководителя упала настолько, что ему больше не на что рассчитывать в плане карьерного роста.

В некоторых компаниях даже есть план по увольнению. Людям, которые работают слишком долго и не показывают роста результатов, специально недоплачивают, чтобы избежать стагнации сотрудников и обеспечить приток «свежей крови».

Как разница в доходах влияет на рабочие отношения

Руководители большинства компаний привыкли к иерархической системе оплаты труда. Учитывая это компании стремятся сохранять в тайне детали финансовых договоренностей с каждым директором, чтобы избежать конфликтов и увольнений. Хотя зарплатные ведомости сотрудников не разглашают, о разнице доходов всё равно рано или поздно становится известно.

Подобный случай произошел в прошлом с кандидатом, который проходил наставничество в TakeMyTime. Когда вышестоящему руководителю стало известно, что за счет премий зарплата его подчиненного превышает его собственную, то он создал все условия, чтобы тот покинул компанию.

Кто-то начинает саботировать собственную работу, демонстративно раньше уходить из офиса и показывать, насколько он оскорблен.

Компания, особенно крупная, это сложный организм со своими корпоративными играми, правилами и традициями. Свои нюансы есть везде, и это нужно просто принять как данность.

Если такая система распределения ФОТ между сотрудниками выгодна компании, то так или иначе руководство будет ее использовать. Зацикливание на том, что коллега незаслуженно получает больше, попытки сравнивать свои результаты и ломать систему приводят только к контрпродуктивному поведению.

В любой отрасли и в любой компании работает одинаковый принцип бизнеса: ценность топ-менеджера определяется его результатами для бизнеса. Это единственное, на что должен быть направлен весь фокус внимания руководителя. Ищите возможности повысить свою ценность для бизнеса, выстроить продуктивные и спокойные отношения внутри коллектива. Бывает полезно максимально разграничить сферы влияния и не иметь возможности сопоставлять результаты коллег по одним и тем же показателям. А иногда лучший способ повысить свой доход и уровень позиции — это перейти на новое место работы.