Что делать руководителю, если подчиненные работают плохо

Многие владельцы и топ-менеджеры компаний сходятся во мнении, что если сотрудник не справляется с обязанностями, то в первую очередь вопросы должны возникать к его руководителю и к тому, кто согласовал его трудоустройство.

Распознавать сильные и слабые стороны людей, влиять на их деятельность и подбирать такие методы взаимодействия с сотрудниками, чтобы добиваться выполнения поставленных задач — зона ответственности руководителя. Современные компании при трудоустройстве руководителей особенно пристально оценивают уровень развития пресловутых soft skills. Управленцам они нужны в том числе для формирования слаженной команды, которая будет на отлично делать свою работу.

Процесс управления людьми носит динамичный характер. Здесь огромное пространство для возникновения непредсказуемых обстоятельств. В жизни каждого человека происходят события, которые меняют его взгляды, заставляют пересмотреть приоритеты, влияют на эмоциональный фон. Снижение эффективности может быть сигналом к тому, что пришло время изменить подход или пересмотреть функционал, чтобы человек раскрылся с новой стороны.

Увольнение — это крайняя мера, которую нигде особо не приветствуют, если для нее нет жестких оснований. Но при наличии проблем с продуктивностью всегда нужно сначала исключать злостный умысел. За воровство, растрату, нанесение вреда имуществу и репутации наказание должно следовать незамедлительно. Если у сотрудника просто начали падать показатели эффективности, изменилась манера поведения, это повод подумать о причинах произошедшего.

Почему сотрудники начинают плохо работать

Выгорание. В ходе исследования Deloitte 76% работников заявили, что испытывали выгорание на текущем месте работы. В современных условиях этому есть много причин, и не всегда дело только в работе. В крупных компаниях действуют комплексные программы поддержки сотрудников, но в современном быстро меняющемся мире руководитель должен сам отслеживать уровень стресса и заботиться о состоянии подчиненных.

Личные и финансовые обстоятельства. Бытовые проблемы могут сильно отвлекать от работы. Поэтому во многих организациях стараются помогать с решением личных вопросов, чтобы удержать ценных специалистов.

Нехватка обратной связи. Возможно, сотрудник не справляется с задачами, потому что у него нет четкого понимания процесса, своей роли, границ ответственности. Он откладывает задачи, не зная, как их выполнить или делает на свое усмотрение.

Развитие компании. Если бизнес быстро развивается, команде тоже нужно успевать повышать квалификацию, чтобы соответствовать всё более высоким требованиям и решать задачи с возрастающей сложностью. Тем, кто не справляется, можно помочь — организовать обучение, назначить в кураторы более опытного коллегу.

Внутренние ограничения. Бывают обратные ситуации, когда компания не может обеспечить сотруднику тот уровень масштаба задач и ответственности, до которого он дорос. Без возможности реализовать свои амбиции он начнет просто скучать.

Тотальный контроль. Авторитарные руководители любят подстегивать и запугивать работников, следить за каждым их шагом. В первое время страх провала или наказания стимулирует сотрудника, но потом он может впасть в апатию или начать вредить компании.

Как действовать руководителю

• Отслеживайте первые сигналы возможных проблем

Всегда лучше предупредить проблему, чем бороться с последствиями произошедшего. Обязательная часть работы руководителя — ежедневное общение не только по рабочим вопросам. К людям нельзя относиться как к ресурсу. Важно улавливать настроение и эмоции подчиненных, понимать их состояние, давать обратную связь. Так вы сможете обнаружить проблему или поддержать человека.

• Помогите сотруднику найти свое место

Чем крупнее компания, тем больше вариантов, на какой должности человек может проявить себя. Здесь важно действовать методично и наблюдать за тем, как меняются результаты работы при смене обязанностей, сложности задач, степени свободы сотрудника.

• Не бойтесь отойти от стандартных систем мотивации

Системы финансовой мотивации, безусловно, работают. Но кроме денег, у людей есть другие потребности — в похвале, признании, свободе. В зависимости от характера и жизненных принципов некоторым может быть очень важно регулярно обучаться, иметь возможность уйти домой пораньше или просто услышать похвалу от руководства. Есть люди, которые готовы трудиться более усердно, если чувствуют, что делают это во благо большой идеи.

• Обсудите проблему на разных уровнях

Если сотрудник ценный, в компании мало людей, способных справиться с такой нагрузкой и вы понимаете, что его уход отразится на моральном духе команды, одной личной беседы с ним может быть недостаточно. Соберите видение ситуации со стороны менеджера по персоналу, коллег, вышестоящего руководства. Сообща вы сможете учесть все обстоятельства и придумать, как организовать условия для его продуктивной работы.

Большинство факторов, которые приводят к низкой эффективности команды, можно нивелировать за счет грамотного менеджмента и создания благоприятных условий для работы. Руководителю важно найти подход к каждому человеку, а не использовать только должностные полномочия.

У каждой компании есть цели и идеология — система взглядов, которые отражают определенные установки, ценности бизнеса и собственника. Важно донести эти смыслы до каждого сотрудника. Когда все, от акционеров до курьеров, понимают, как их ежедневная деятельность помогает компании достигать целей и что деньги команде платит не начальник, а клиент, уровень эффективности их работы стремится к максимальному.

Помочь удается не всем и не всегда

Не исключено, что человек действительно не хочет работать. На определенное время он смог взять себя в руки или ему удавалось создавать видимость работы, а на деле он просто не хочет напрягаться или привык, что коллеги подстрахуют.

В некоторых компаниях вся политика организации труда и корпоративная культура выстроены вокруг того, чтобы выжимать максимум из сотрудников. Причем это касается и управленческого звена.

В крупных компаниях могут предложить оклад выше среднего по рынку, но объем функционала настолько большой, что работать приходится за троих. Люди испытывают постоянный стресс и быстро выгорают, поэтому кадрам приходится искать замену каждые 1-2 года. Но компанию это устраивает, затраты на подбор заложены и учтены в стратегии, а от эксплуатации сотрудника они получают хорошую финансовую выгоду. Как правило, менеджмент морально давит на подчиненных, чтобы те работали усерднее и не возмущались, поэтому пытаться переломить ситуацию бесполезно.

Случаются события, которые могут перевернуть с ног на голову всю жизнь, и тут вы как руководитель тоже вряд ли сможете на что-то повлиять. Но важно быть в контакте с людьми, чтобы вовремя уловить момент, когда работнику нужна перезагрузка. Некоторые люди боятся попросить перерыв и им будет легче, если руководитель сам предложит взять отпуск и уладить все вопросы.

Имея доверительные отношения с коллективом, можно не доводить до точки невозврата, когда подчиненный устроит скандал или объявит об увольнении на эмоциях. Как говорит один из партнеров по развитию карьеры компании TakeMyTime, руководитель должен знать, чем живут его люди.

У сильных руководителей есть досье на каждого сотрудника. Оно содержит не только ФИО и справочные данные, а всю информацию, которая поможет лучше понять человека, и регулярно дополняется. Например, чем он увлекается, каковы его убеждения, как он реагирует на успешное завершение проекта или неудачи в работе, что для него важно. В сложных случаях вы сможете быстро освежить в памяти сильные и слабые стороны специалиста, что поможет выбрать подходящую мотивацию или понять мотивы снижения его продуктивности.

Успех управленца в конкретной компании на 50% зависит от того, насколько его набор гибких навыков и модель управления соотносится с корпоративной культурой и потребностями организации. При разработке стратегии поиска работы для руководителей мы всегда стремимся к тому, чтобы кандидат соответствовал ценностям компании-работодателя.