Как повысить лояльность сотрудников к компании

Получите бесплатное электронное руководство от партнеров по развитию карьеры «TakeMyTime»

«6 шагов к успешному
трудоустройству топ-менеджера»


Получить руководство


Нет, спасибо

Испытательный срок для руководителей
Испытательный срок для руководителей
15.12.2021
Как объяснить работодателю долгий перерыв в работе
Как объяснить работодателю долгий перерыв в работе
16.12.2021
Как повысить лояльность сотрудников к компании

Как повысить лояльность сотрудников к компании

Лояльность — одна из самых важных черт сотрудника. Ощущение «надежного тыла» необходимо и работнику, и работодателю. Компания может рассчитывать на поддержку от своих сотрудников в кризисных ситуациях, а сами работники не будут искать альтернативных вариантов трудоустройства.

Особенно важно заниматься повышением лояльности в кризисных ситуациях, когда и бизнес, и люди находятся под давлением.

Признаки лояльных сотрудников

Если компания работает стабильно, следит за тем, чтобы уровень заработной платы соответствовал рыночному, а внутри коллектива царила позитивная атмосфера, то автоматически считается, что с лояльностью все хорошо. Но стоит периодически проводить тематические тестирования и проверять уровень доверия подчиненных.

О высокой лояльности говорят следующие факторы:

  • наличие диалога между начальниками и подчиненными, возможность пообщаться напрямую с собственниками, топ-менеджментом;
  • даже работники нижнего звена не боятся выражать свое мнение, критиковать существующие подходы;
  • активное вовлечение работников в решение общих проблем;
  • открытая демонстрация поддержки политики компании в личных социальных сетях;
  • при вынужденном отстранении от работы сотрудники стремятся «передать дела», оказать всестороннюю поддержку новеньким.

Работать над укреплением доверия необходимо непрерывно, чтобы в период кризисных ситуаций не решать еще и проблему отсутствия лояльности персонала.

Формирование системы лояльности

Для формирования и проверки надежности требуется время. Конечно, можно проводить предварительные тестирования для выявления у соискателей личных качеств, но ожидать полной преданности с самого начала не стоит. Доверие приходит со временем, его нужно заслужить.

Если компания ведет себя с персоналом нечестно, игнорирует даже простейшие запросы и жалобы, то в перспективе лояльного отношения можно не ожидать. Топ-менеджеры, HR-специалисты должны первыми продемонстрировать свое доверие.

Перед тем, как повысить лояльность сотрудников к компании, необходимо понять текущий уровень доверия. Если явные и косвенные признаки указывают на подозрения и сомнения со стороны персонала, нужно разобраться с причинами.

Чаще всего недоверие к работодателю возникает из-за:

  • недостаточного материального вознаграждения;
  • неудовлетворенности самой работой, задачами;
  • отсутствия четко зафиксированных правил корпоративной культуры;
  • проблем в отношениях с коллегами, руководителями.

Поговорить со всеми работниками, выяснить насущные проблемы — главная задача HR-специалистов. Можно устроить анонимное анкетирование.

Если сотрудник решит уволиться, это напрямую не указывает на его нелояльность. Не нужно говорить о предательстве доверия, ошибочно судить человека за принятое решение покинуть компанию. Максимум, что могут сделать HR-специалисты, непосредственный начальник, узнать об истинной причине ухода. Высшая мера лояльности работодателя ― сообщить увольняющимся сотрудникам, что если они захотят вернуться, им всегда будут рады.

Важно понимать, что нелояльность одного сотрудника не отражает настроение всего коллектива. Неопытные руководители считают, что если один работник в отделе ведет себя откровенно непорядочно по отношению к компании, то и все остальные поддерживают его. Такой подход вредит рабочей среде и может негативно повлиять на действительно лояльных членов команды. Сохраняйте спокойствие и оценивайте только реальные действия, а не слухи и домыслы.

Методы повышения лояльности персонала

Если собственник или топ-менеджер искренне хочет создать надежную команду, готовую оставаться в компании долгие годы, стоит тратить время и ресурсы непосредственно на формирование системы лояльности.

1. Преобразование корпоративной культуры.

Не думайте, что корпоративный кодекс нужен только для крупных предприятий. У каждой компании должен быть оформлен документ, в котором зафиксированы ценности, порядок отношений в рамках работы. Каждый работник должен получить документально зафиксированное обоснование действий фирмы.

В рамках преобразования корпоративной культуры необходимо:

  • создавать четкую и прозрачную систему отслеживания и награждения достижений;
  • формировать дружеские отношения не только между коллегами, но и по вертикали топ-менеджер ― подчиненный;
  • предотвращать буллинг, боссинг, моббинг (психологическая травля сотрудника в коллективе);
  • оставлять варианты выбора по формированию рабочего графика, обустройства личного рабочего места сотрудникам.

Хорошо работают тимбилдинги, групповые обучения, социальные проекты, но соблюдайте меру. Не рекомендуется слишком часто проводить подобные мероприятия, ведь можно добиться обратного эффекта.

2. Награждение усилий.

Недостаток признательности со стороны руководства и коллег может убедить сомневающихся работников в том, что пора начинать поиски новой работы. Вместо того, чтобы терять ценных сотрудников, лучше укрепить их преданность путем поощрений. Причем речь идет не только о материальных выплатах. Простое «спасибо» или «хорошо сделано» поднимает настроение не хуже. Вера в то, что проведенная работа приносит положительные результаты, вклад в успех бренда.

Можно ввести систему нефинансовых бонусов за выполнение сложных задач, социальных проектов.

Также рекомендуется отмечать успехи компании всем коллективом. Например, после отгрузки сложного заказа, закрытия нетипичного проекта, организуйте корпоративную вечеринку. Во время мероприятия руководитель обязательно должен отметить каждого участника хотя бы парой слов. Если это физически невозможно, то необходимо упомянуть отделы, но обязательно делегировать начальникам «похвалу» своих подчиненных.

3. Профилактика конфликтов.

Конфликты случаются всегда и везде, даже в коллективах, приближенных к идеальным. Однако это должны быть конструктивные споры, а не личностные перепалки между сотрудниками.

Если коллеги сами не смогли справиться с растущим напряжением, должен вмешаться начальник. Вместо того, чтобы игнорировать проблему и надеяться, что она разрешится сама собой, необходимо быстро устранить конфликт. Если этого не сделать, атмосфера в коллективе может накалиться и у сотрудников появятся мысли о поиске новой работы.

HR-команда должна заниматься разработкой программ профилактики конфликтов. Это касается даже тех компаний, в коллективе которых царит, на первый взгляд, полная гармония. Если есть возможность, то рекомендуется проводить тренинги по управлению спорными ситуациями. Крупные корпорации даже нанимают медиаторов ― психологов, которые занимают нейтральные позиции, но обеспечивают профессиональное и справедливое решение конфликтов.

4. Достойная оплата труда, льготы.

Большинство сотрудников (особенно новых) в первую очередь обращают внимание на уровень оплаты труда. Компания, которая стала неконкурентоспособной на рынке, вряд ли будет способна долго удерживать даже самых лояльных работников.

Крупные организации хотя бы раз в год проводят «зарплатные комитеты», во время которых топ-менеджеры, финансисты и HR-специалисты путем совместных переговоров проводят сравнительный анализ текущего уровня вознаграждений со среднерыночными значениями, цифрами по отрасли.

Для повышения лояльности очень важны и льготы. Наличие полиса страхования, улучшенная медстраховка, льготное кредитование, корпоративный пенсионный фонд положительно влияют на настроение и преданность персонала.

5. Развитие карьеры

Для удовлетворения желания сотрудников работать в компании долгие годы необходимо дать перспективы карьерного роста. Тем, кто достиг условной вершины, нужно развиваться горизонтально (обучаться новым знаниям, получать новые навыки). Понимание того, что талант и способности ценны для компании, укрепит веру в себя, положительно повлияет на преданность.

У HR-специалистов должны быть четкие ответы для каждого работника, который может задать следующие вопросы:

  • Каковы возможности моего карьерного роста?
  • Можно ли пройти обучение, овладеть новыми навыками за счет компании?
  • Если нет шансов на продвижение по службе, то каковы зоны роста?

Нужно учитывать, что некоторые люди довольны предсказуемой стабильностью и не хотят новую должность, пусть даже с увеличением заработной платы. Но у работодателя всегда должны быть предложения для тех, кто постоянно ищет новые возможности.

Как повысить лояльность сотрудников к компании

Проверка предпосылок к лояльности или нелояльности сотрудников

Очень часто работодатели сосредотачиваются на удержании уже нанятых сотрудников. Но отсеять кандидатов, которые по складу своего характера не готовы на уступки в кризисных ситуациях, реально еще на этапе собеседования. Для этого достаточно уделить больше времени психологическому тестированию, ситуационным задачам.

Нужно помнить, что лояльность похожа на улицу с двусторонним движением. Нельзя ожидать, что сотрудники будут доверительно относится к компании, если само руководство прохладно относится к любым уступкам. Одна из основных причин снижения лояльности сотрудников заключается в том, что компании стали уделять больше внимание не системам льгот, а постоянной оптимизации и экономии.

Конечно, бывают трудные моменты, когда приходится принимать непростые решения. Например, закрывать убыточный филиал, сокращать расходы на командировки и обучение.

Но ответственное лицо все равно может стараться, насколько это возможно, проявлять отзывчивость, удовлетворять нематериальные запросы сотрудников. Как минимум, честно и открыто признать проблему и объяснить персоналу сложившуюся ситуацию, а не прятать голову в песок.

Повышение лояльности сотрудников, работающих удаленно

Поскольку работа из дома становится все более популярной, у HR-специалистов появилась новая нетривиальная задача ― поддержание лояльности сотрудников, работающих по факту одновременно на нескольких работах.

Одно дело, когда работники каждый день видят начальство, окунаются в офисную атмосферу, и другое — когда день «проходит в пижаме». Понятие «компания» становится размытым. Даже те сотрудники, которые раньше не задумывались о подработке, и освободившееся рабочее время в офисе проводили за неформальным общением, укреплением связей, теперь берут задачи на биржах фриланса.

Поэтому важная задача работодателей, чтобы удержать «удаленных» сотрудников, ― предоставлять льготы, официальное оформление. Лишь малая часть специалистов готова отказаться от «записи» в трудовой в пользу большей свободы.

Также можно рассмотреть другие методы того, как повысить лояльность сотрудников, работающих на удаленке.

Выбор касательно места работы.

Если прямых ограничений от правительства нет, то можно переоборудовать офис не только с учетом эпидемиологической безопасности. К примеру, добавить больше неформальных зон, разрешить персоналу работать в креслах-мешках. Таким образом, будет достигнут компромисс: работники с большим желанием вернутся в офис, но смогут принести с собой частичку дома.

1. Выбор направления удаленного обучения.

Удаленные работники имеют больше возможностей для обучения. В конце концов всегда можно поставить рядом планшет, включить лекцию, а параллельно работать над презентацией. Такая схема практически невозможна в офисе.

Поэтому HR-специалистам рекомендуется расширить «меню доступных образовательных курсов». Люди, которые понимают, что компания готова инвестировать в их развитие и профессиональный рост, более лояльны.

Инвестиции такого рода обязательно окупятся. Если подобрать правильный «набор курсов», то в перспективе можно будет сэкономить на привлечении профильных специалистов извне.

3. Чувство принадлежности к коллективу, трансляция другим достижений сотрудников.

Для укрепления преданности человеку важно быть оцененным. Похвала приятна, заставляет чувствовать себя ближе к коллективу и, конечно же, вдохновляет на лучшее. Если затраченные на достижение цели время, усилия и навыки не будут отмечены ничем, кроме выплаты заработной платы, интерес к преданной работе быстро пропадет. Стоит давать обратную связь о проделанной работе.

Люди, которые чувствуют, что их ценят, более осмысленно относятся к своим задачам, реже задумываются о поиске новой работы.

4. Правильная реакция на поражения.

Удаленные сотрудники имеют меньше возможностей посоветоваться с коллегами, начальством, а также чаще отвлекаются на домашние дела. Такой подход часто приводит к совершению непреднамеренных ошибок. В режиме удаленного офиса, обсуждение личных просчетов может быть перенесено на общий суд.

Также некоторые неопытные руководители практикуют длительные переписки через мессенджеры, в том числе в нерабочее время. В результате у ошибившегося сотрудника нет возможности оставить проблемы «за дверями офиса».

Постоянный стресс не способствует улучшению лояльности. Поэтому руководителям, кураторам удаленных проектов рекомендуется во время общих совещаниях отмечать только положительные моменты, а разбор ошибок делать индивидуально, строго в пределах одной беседы и только в рабочее время. Работник должен знать, что даже если он ошибется, то может рассчитывать на поддержку.

5. Уменьшение постоянного контроля.

Для нормальной организации удаленной работы контроль действительно необходим. Однако не нужно нарушать личные границы.

На форумах есть упоминания о том, что в период пандемии некоторые руководители просили своих подчиненных держать веб-камеру постоянно включенной (чтобы удостовериться, что человек действительно находится перед компьютером). Другим предлагали с шагом 10-15 минут выполнять хронометраж рабочего времени.

Естественно, такой контроль негативно влияет на повышение лояльности сотрудников к компании, да и в целом на эффективность труда. Даже в офисе человек может выйти в туалет, выпить кофе или отвлечься на неформальную беседу.

Стоит давать работникам немного свободы. Важно координировать, но не опекать членов команды. Лучше концентрировать внимание на том «что сделано». Удобнее всего проводить ежедневные утренние совещания, на которых каждый участник должен доложить о результатах предыдущего дня, озвучить планы на новый. Только в том случае, если есть отклонения от графика, неоднократные нарушения обещаний, стоит ужесточить контроль над одним конкретным сотрудником. Во всех остальных ситуациях ― предоставьте свободу касательно времени и места выполнения поставленных задач.

Пример

Есть проект, цель которого ― презентация рекламного концепта. Готовый документ должен быть выпущен через пять дней. Не нужно проверять всех участников каждые два часа, начиная с первого дня. Такой подход может негативно повлиять на производительность. Целесообразнее настроить контрольные точки, проводить регулярные запланированные совещания. Если станет понятно, что уже есть критические отклонения от срока, необходимо «расширить» критический путь, привлечь дополнительных сотрудников.

Микроменджмент — один из главных показателей недоверия. Понимание того, что каждый твой шаг контролируют (а возможно еще и комментируют) изматывает. Недоверие со стороны начальника обязательно приведет к формированию аналогичного чувства у подчиненного. Помочь в решении проблемы могут HR-специалисты. Необходимо организовать обучения как для руководителей, так и для рядовых сотрудников на тему самоорганизации, самоконтроля.

Также рекомендуется активно использовать специальное программное обеспечение, в которое каждый работник будет вносить результаты своей работы. Начальник же сможет менять приоритетность поставленных задач.

Как поддерживать лояльность

Если все сделано правильно и большинство сотрудников демонстрируют лояльность, расслабляться всё равно не стоит. Над поддержанием высокого уровня доверия необходимо кропотливо работать.

Важно создавать у всех сотрудников чувство принадлежности и общности. Когда люди чувствуют себя неотъемлемой частью компании, то заботятся о результатах своей работы, думают не только о своих задачах, но и о конечной командной цели, на неформальном уровне положительно воздействуют на нелояльных коллег.

Один из способов поддержания высокого уровня доверия ― это проведение разнообразных командообразующих мероприятий, вовлечение сотрудников в социальные проекты. Также необходимо создавать фонды взаимопомощи. Каждый работник, попавший в сложную ситуацию, должен знать, что ему помогут коллеги, работодатель. Высокая культура взаимопомощи положительно повлияет не только на уровень лояльности, но и на уменьшение количества конфликтов.

Хотя бы раз в год проводите анонимное психологическое тестирование, беседуйте с работниками о том, что нравится, а что нет. Результаты собранной обратной связи можно использовать для коррекции стратегии лояльности.

Если компания только впервые начала работать над стратегией увеличения доверия персонала, то опросы, сбор отзывов необходимо проводить раз в 3-5 месяцев. При отсутствии изменений в результатах тестирования и низком уровне доверия персонала, стоит привлечь внешних консультантов.

Как повысить лояльность сотрудников к компании

Лояльность сотрудников — неочевидное преимущество компании, воспользоваться которым можно в кризисные моменты. Люди, которые не находятся в состоянии перманентного поиска работы, составляют надежный кадровый тыл.

Низкая текучесть кадров, одобрение действий работодателя даже в неформальных беседах позволит создать «сильную» позицию на рынке вакансий. Если глобальные структурные изменения пока невозможны, то стоит начать хотя бы с небольших шагов.

Инвестиции в лояльность обязательно окупятся в самый неожиданный момент.

 


 

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Подробнее

 


Оценка
[Всего: 0 Средний рейтинг: 0]

 

0

Автор публикации

не в сети 10 месяцев

Татьяна Добрякова

0
Комментарии: 0Публикации: 249Регистрация: 08-02-2022
Поделиться:

Оставьте заявку, наш специалист свяжется с вами и ответит на вопросы

Размер файла не должен превышать 20mb

Заполняя форму, вы принимаете политику конфиденциальности Я ознакомился с информацией изложенной на сайте Я согласен на получение информационных и рекламных писем


Авторизация
*
*
Генерация пароля

Политика конфиденциальности

Наша компания уважительно относится к правам клиента. Соблюдается строгая конфиденциальность при обработки заявок. Сведения надёжно сохраняются и защищены от передачи. Согласием на обработку данных клиента, исключительно с целью оказания услуг, является размещение заявки на сайте. К персональным данным относится личная информация о клиенте: домашний адрес; имя, фамилия, отчество; сведения о рождении; имущественное, семейное положение; личные контакты (телефон, электронная почта) и прочие сведения, которые перечислены в Законе РФ № 152-ФЗ «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. Клиент вправе отказаться от обработки персональных данных. Нами в данном случае гарантируется удаление из наших баз всех персональных данных в трёхдневный срок в рабочее время. Подобный отказ клиент может оформить простым электронным письмом на адрес, указанный на странице нашего сайта.

Требования к формату заявки на продвижение по «Закрытым базам» контактов

1. Наличие актуального фото

2. Указан возраст

3. Прикреплён файл сопроводительного письма

4. Указан уровень текущего и желаемого дохода

5. Перечислены желаемые должности

6. Указаны наименования всех мест работы и занимаемых должностей

7. Указано образование

8. Указано знание иностранных языков

9. Указан город проживания

10. Перечислены регионы поиска работы

У меня есть пароль
Войти
Получите гостевой доступ

Бесплатный доступ к закрытым материалам сайта по коду, выданному на бесплатной встрече.

Записаться на встречу