В резюме директоров и в официальных документах компаний не указывают такие причины ухода топ-менеджеров. Обычно их маскируют за размытыми формулировками «разошлись во взглядах с акционерами» или списывают на изменения в структуре управления в связи со сменой стратегии.
Однако в большинстве случаев уход руководителя инициирует владелец бизнеса, у которого есть на то свои причины. В них полезно разобраться, чтобы понимать, как выстраивать отношения с акционерами на новом месте работы.
Нет хороших, нет плохих
Топ-менеджер — это наемный сотрудник. Даже с огромными полномочиями и большой долей ответственности. И его мышление по отношению к работе всегда будет таким, как у наемного сотрудника, а не как у предпринимателя.
Это две взаимозависимые сущности, две составляющие одного целого.
- Собственник (предприниматель), который живет в своем бизнесе, в постоянном риске, не имеет гарантий занятости и зарплаты, отвечает за все принятые решения на всех уровнях.
- Топ-менеджер, который действует в рамках своих полномочий, погружен в процессную часть бизнеса, имеет четкие пределы ответственности.
Предприниматель создает цели, а руководитель ведет к ним компанию в соответствии с замыслом владельца.
Поэтому их мышление кардинально отличается.
Наемный управленец не сможет понять мотивы и причины решений собственника, если у него нет личного опыта создания и управления своим бизнесом. Но и меняться ролями не так просто. По нашим наблюдениям, бывших предпринимателей, которые пришли работать по найму и преуспели на руководящих должностях, можно пересчитать по пальцам.
Когда директор и собственник действуют в рамках своих ролей, компания достигает выдающихся результатов. И наоборот, когда кто-то выходит за рамки этой роли, возникают дисбаланс и конфликты.
Почему расходятся во взглядах
Есть два сценария найма топ-менеджеров:
- собственнику нужен взгляд профессионального управленца, чтобы совместно с ним выработать стратегию развития и реализовать ее;
- топ-менеджера нанимают для решения ряда конкретных задач.
Второй вариант самый распространенный. У владельца уже есть видение будущего бизнеса, а управляющий нужен ему только в качестве исполнителя заданной стратегии.
Вместо этого он часто получает поток идей, в которых не нуждается, или сомнений в давно принятых решениях. Еще хуже, если топ-менеджер пытается доказать свою правоту и без ведома вышестоящего руководства берется за реализацию своих идей — рискует деньгами компании так, как это может делать только акционер.
Причины конфликтов топ-менеджеров и собственников
Идеи вместо реализации
Часто от директоров можно услышать претензии по поводу того, что акционеры сначала игнорируют или отвергают их идеи, а потом поручают реализовывать как свои собственные.
Инновационные идеи рождаются редко. Любая организация постоянно наблюдает за конкурентами, другими компаниями, анализирует целевую аудиторию. Сегодня информации так много и она настолько доступна, что маркетинговые идеи витают в воздухе. Есть много готовых решений и кейсов под каждую стратегию.
Ценность большинства идей не столь высока: они нуждаются в грамотной адаптации и внедрении. Задумок часто больше, чем умов, которые могут их успешно реализовать.
Вдобавок идея должна быть:
- жизнеспособной;
- актуальной для компании на текущем этапе ее развития.
Акционеры могут отложить реализацию идеи и вернуться к ней тогда, когда бизнес будет к этому готов. Но заметят и оценят не того топ-менеджера, который это когда-то предложил, а того, кто воплотит в жизнь: организует, спланирует и добьется того, чтобы всё заработало в нужные сроки.
Заведомо неудачные проекты
От руководителей постоянно ждут результатов. Многие из них под этим давлением вместо того чтобы спокойно приносить компании стабильные умеренные результаты, начинают гнаться за недостижимыми цифрами. В попытке выделиться они ввязываются в проекты, по которым уже на старте видно, что они окажутся провальными.
Руководитель физически не может успеть везде. И пока он пытается «скакать на мертвой лошади», все остальные процессы страдают от нехватки управленческого ресурса.
Рабочие подвиги греют самолюбие, но мешают системным достижениям, которые как раз и двигают компанию вперед.
Буквальное следование указаниям
Собственник компании — это искатель и творец. Он находится в вечном поиске стратегий масштабирования, путей выхода на следующий уровень. Поэтому он может и должен привносить в стратегию компании некий элемент хаоса. Например, спонтанно загореться идеей запуска дополнительного направления, переориентации производства или внедрения новой IT-системы.
Грамотный руководитель не бросается сломя голову буквально выполнять указания акционера. Он понимает, что владелец бизнеса, возможно, внутренне не готов к этим переменам и к сопутствующим затратам.
Задача топ-менеджера — обдумать, конкретизировать цель, разложить ее на этапы, определить, что потребуется для ее достижения и какой это даст эффект. Наемный руководитель намного больше собственника погружен во все производственные процессы и может уберечь собственника от нерациональных шагов.
Когда новоприбывший — кандидат на увольнение
Социальная сторона так же важна, как и профессиональная. Здесь большой фронт работы: выстроить отношения с сотрудниками, укрепить свой авторитет в коллективе.
Рабочий коллектив — это социальный «организм», который всегда воспринимает нового руководителя как инородное тело и пытается от него избавиться. Будьте готовы к тому, что поначалу за каждым вашим шагом будут пристально наблюдать, а любую неудачу умножать на десять.
Если управленец сразу демонстрирует превосходство над другими, ищет и расправляется с теми, кто может представлять для него угрозу, с первых дней насаждает свои правила, то без принятия коллективом он в компании не задержится.
Акционеры не будут ради одного человека рисковать сплоченным коллективом, если из-за расхождений между ним и новым работником может развалиться весь механизм. Даже если это очень ценный топ-менеджер и компании многого стоило его заполучить.
Это не означает, что вы не можете перестроить работу вверенных вам сотрудников.
Но займитесь этим после того, как освоитесь в корпоративном пространстве. Начните с игры по местным правилам. Разберитесь со своей зоной ответственности, настройте процессы под себя, а потом расширяйте границы влияния.
Еще одна ошибка — попытка топ-менеджера избавиться от всей старой команды.
Если владелец бизнеса в этом заинтересован, такие вещи оговариваются до вступления в должность. Вплоть до того, что возможность привести с собой команду становится одним из обязательных условий найма.
Сначала руководитель должен себя проявить, чтобы иметь большой вес в компании с точки зрения компетентности, результативности, лидерских качеств. Таким сотрудникам с готовностью предоставят возможность поставить на ключевые позиции специалистов, которые усилят команду.
В целом акционеры очень редко идут на кардинальные кадровые перестановки. Кроме того, может оказаться, что в коллективе есть «неприкосновенные» работники — люди, которых держат на своих позициях по личным причинам. Бороться бесполезно, остается просто принять такое положение вещей.
Автор публикации
Получайте новую статью каждую неделю
Понравилось?
Расскажите друзьям
0
Комментарии (2)
Материал изложен интересно. Каждый сталкивался с непостижимыми реакциями Собственников. И приводить примеры нет смысла, они лишь подтверждают сказанное в статье экспертом. Бывают удивительные истории и пожалуй, работа Управленца, который регулярно переходит из проекта в проект, это сплошные истории. Особенно хороша строка в последнем абзаце про ‘неприкасаемых’. Радость совместного труда превращается в хождение по минному полю, реверансы и нос по ветру.
Спасибо
ОЧЕНЬ ВСЕ НТЕРЕСНО И ПОнавательно про подбор кадров и главное про работодателей и корпоративные ??? И МНОГО У ВАС ТОГО, ЧТО ТРЕБУЕТ КОментариев- и поправок особено в первых= этапах становления бизнеса и работе кадровых работников и спасибо за правильное определение- владелец и акционер и руководитель и др. в 90-х уже проходил все эти указанные вами недостатки и несуразности в трудоустройстве. мне тогда еще одна дама-кадровик- как потом стали их называть эйчарами и рекрутершами- полная ?? ВЫ поняли. но одна дама мне сказала, что меня не приглашают, потому что не хотят конкурентов в своем сплоченном коллективе. эьто действительно в той бизнес-среде было важнес-среде. мог бы вам все поправить и рассказать. но все это только лично. многого не пишу- и в виртуальной среде когда появился интернет-переписки- это уже не актуально. и еще. жаль, что вам писал, но от вас ничего? ЧТО У меня есть или уже были целая бизнес-школа в москве там тыщи студентов, которые будут искать работу- вот вам клиентская база. а вы никак не отреагировали? НАВерное не поняли. и часто замечал, что молодежи нужны знания интернет-соц-сетей и английский. и я всех просил позвонить мне- просто позвонить, но никто не звонил. а почему? ГПаерное по тем же причинам, о которых вы в статье написали. жаль, что опыт у эйчарих появляется по наитию- как мне одна бабушка сказала. слово понравилось. поиск руководителя по наитию. как вам? СМЕшно? А мне грустно. звоните и решу вам многие бизнес-задачи. но только по взрослому и серьезному. и еще если у вас есть работодатели в области айти. то можете выступить в роли генподрядчика. сейчас очень всем нужен интернет свой и сайты, но нужно кому то это все организовать. но польза- будет. так что идей- масса для любого бизнеса. коплю и собираю еще с 80-х. так что есть что предложить разработчикам- производителям, особенно автопрому. там уже пахнет коммерцией высокого уровня. инвестиционной деятельностью я в 90-х лично занимался и знаю все. и маркетинг знаю полноценный и менеджмент- а тут тоже все разъяснять надо , а то много литературных а не научно-практических определений и терминов появилось в ходу. все. комп заглючил. я не умею правильно пользоваться компами-настройками. всегда привлекаю специалиста. позвоните- только гендиректор. чтобы сами понимаете. коммерческие тайны знаю и умею хранить. потом расскажу. вы о таких специалистах и не слышали, если родители не работали в этом ведомстве- ТПП. СССР. на мировом уровне. вот так. успеха и удач