Развитие компетенций персонала: для чего нужно и как осуществляется

Получите бесплатное электронное руководство от партнеров по развитию карьеры «TakeMyTime»

«6 шагов к успешному
трудоустройству топ-менеджера»


Получить руководство


Нет, спасибо

Развитие компетенций персонала

Татьяна Добрякова
Время чтения: 6 минут
0
277

Развитие компетенций персонала

Недостаточно компетентный персонал способен довести компанию до банкротства, даже если с технической точки зрения все процессы оптимизированы и отлажены.

От сотрудников зависит многое: скорость выпуска продукции, процент брака, желание клиентов приобрести товар или услугу именно у вас. В случае с компетенциями развитие редко происходит самостоятельно, поэтому необходимо разрабатывать и внедрять программы обучения.

Компетенции: понятие, классификация

Компетенции ― это совокупность умений, навыков и знаний, которые требуются для выполнения профессиональных задач. Чем они лучше развиты, тем более высокие результаты демонстрирует подчиненный.

Для каждой сферы деятельности существует свой набор желаемых компетенций.

Столяру не всегда нужно общаться с клиентами и уметь продвигать свои товары, зато он должен понимать чертежи, быть аккуратным и выполнять работу в соответствии с техническим заданием.

Существуют несколько вариантов классификаций компетенций. Основная ― деление на «мягкие» и «жесткие» навыки.

Hard skills, soft skills

Hard skills ― узкоспециализированные профессиональные навыки, которые нужны для решения конкретных задач.

Для учителя такой компетенцией будет глубокое знание своего предмета, для журналиста ― умение работать с информацией, а для маркетолога ― понимание рекламных инструментов, чтобы продвигать бренд, компанию, товары и услуги.

«Жесткие» навыки формируются только в процессе обучения и основываются на технических знаниях.

В большинстве случаев наличие hard skills ― это основное и обязательное условие при подборе персонала. Однако исследования последних лет показывают, что такой подход уже неэффективен.

Ученые из Гарвардского университета оценивают влияние «жёстких» навыков как слабое. Они считают, что такие умения обеспечивают лишь 15% успеха человека в своей отрасли. В корпорации Google сотрудников отбирают так, чтобы получались смешанные группы.

Soft skills ― общие вспомогательные навыки, в первую очередь социальные. В эту категорию включают внимательность, способность к быстрому обучению, умение ладить с коллегами и начальством, адекватное отношение к критике.

«Мягкие» навыки ценятся специалистами выше по двум причинам.

Развить компетенции этой группы через обучение почти невозможно. Soft skills определяются личностными особенностями человека и вырабатываются в течение всей жизни, начиная с детства. Приобрести «жёсткие» навыки в большинстве случаев можно за несколько месяцев.

Другая причина ― высокое влияние soft skills на успех человека в профессиональной деятельности. От степени развития этих умений зависит, насколько хорошо сотрудник усваивает информацию и желает обучаться.

К «мягким» навыкам относят мотивированность, отсутствие которой всегда влечет за собой снижение эффективности.

Зачем нужно развивать компетенции

Совершенствование компетенций и развитие сотрудников через регулярное прохождение обучений помогают:

  • повысить производительность труда;
  • решить проблему текучки кадров;
  • увеличить прибыль;
  • более эффективно применять знания персонала на практике;
  • внедрять новые технологии;
  • выигрывать в конкурентной борьбе.

Приобретение и улучшение навыков выгодно не только работодателю, но и сотрудникам. Они ощущают себя вовлеченными в процесс, стараются добиться повышения, лучше приспосабливаются к меняющимся инструментам и технологиям.

Некоторые методики позволяют выявлять скрытые предрасположенности и таланты, развить прикладные умения.

Уровни развития компетенций

Определение уровня навыков помогает выделить сильные и слабые стороны персонала, а также подобрать подходящие методы развития компетенций.

Стандартная классификация подразумевает выставление оценок по 10-балльной шкале. Однако существует дополнительная описательная схема развития.

Специалисты выделяют следующие уровни развития навыков.

1. Неосознанная некомпетентность. Работник не владеет нужными знаниями и умениями, но не замечает этого. Переход на следующую стадию происходит, когда сотрудник сталкивается с задачей, которую пока не может решить.

2. Осознанная некомпетентность. Человек ощущает острую нехватку навыков. При достаточном уровне мотивации он пытается устранить ее. Эта стадия самая трудная и стрессовая.

3. Осознанная компетентность. Сотрудник уже обладает набором нужных умений, но еще не успел адаптироваться. На этом этапе работник продолжает оттачивать мастерство и учится применять знания на практике.

4. Неосознанная компетентность. Человек выполняет свою работу почти автоматически. Повседневные задачи отнимают у него меньше времени, чем у других. Сложности и препятствия не вызывают больших затруднений. Работник быстрее осваивает новые умения и может выступать в качестве наставника.

Не всегда целесообразно доводить все навыки до совершенства. В некоторых случаях выгоднее просто достичь уровня осознанной компетентности. Это касается прикладных умений, которые помогают при выполнении задач, но не являются целевыми.

С чего начать развитие компетенций

Повышение уровня компетенций начинают с выделения приоритетных навыков. После этого анализируют, насколько они развиты у персонала. В конце составляют программу обучения, исходя из специфики направления, бюджета, личностных особенностей работников и других условий.

1. Составление модели компетенций.

В первую очередь при составлении модели определяют должность. Отдельно выписывают функции и задачи, с которыми персоналу предстоит справляться. После этого с каждым пунктом соотносят ключевые умения.

Полученный список анализируют и составляют рейтинг компетенций. Сверху располагают наиболее упоминаемые ― они должны стать самыми востребованными при отборе кандидатов и обучении.

Навыки разделяют на 2 группы: «мягкие» и «жесткие». По возможности при выборе персонала предпочтение отдают первым, а при разработке программы обучения ― вторым. Развить soft skills сложно, для этого требуется нестандартный подход и хорошие изначальные данные.

Список умений сокращают до 6-10 позиций. В перечне оставляют только наиболее упоминаемые навыки. На этом этапе для каждой компетенции выбирают способ оценивания и выделяют минимальный проходной балл.

С чего начать развитие компетенций

2. Оценка уровня навыков.

Чтобы проверить, насколько хорошо компетенции развиты у сотрудников, используют следующие инструменты:

  • интервью;
  • анкетирование;
  • тестирование;
  • аттестации;
  • привлечение экспертов;
  • опросы коллег и начальства.

Отобразить результаты можно в любой удобной форме, но чаще всего предпочтение отдают лепестковым диаграммам. Они наиболее наглядны, особенно в случае с опросами.

На диаграммах лучше видны сильные и слабые стороны персонала. В таком формате удобно сравнивать навыки разных работников, что облегчает выбор приоритетного направления для развития компетенций.

3. Разработка программы обучения.

В первую очередь при составлении программы обучения выбирают компетенции. Необязательно совершенствовать все умения одновременно. Достаточно 1-3 направлений, если сотрудники уже обладают минимальным набором навыков.

Далее подбирают формат обучения. Условно методы делят на очные и дистанционные. Для подачи информации применяют лекции, производственные инструктажи, наставничество.

Желательно включить в программу элементы делегирования, копирования и моделирования, если это уместно. Иногда целесообразно проведение конференций и семинаров.

Обучение может быть групповым или индивидуальным. Последний вариант предпочтительнее, так как при личном контакте развитие компетенций персонала происходит быстрее. Однако большим корпорациям лучше подходит групповой формат.

Самый удобный и эффективный вариант обучения ― через профессиональных коучей или специализированные центры. У экспертов есть уже готовые программы. При необходимости они составляют индивидуальные планы.

Если вы не хотите обращаться в обучающие центры или нанимать сторонних профессионалов, подготовить программу придется самостоятельно. Часть материалов можно найти в уже готовом виде. Начинают всегда с азов, постепенно переходя от простого к сложному.

При индивидуальном обучении важно интересоваться мнением сотрудника. Нередко работники сами сообщают о том, какие навыки они хотят освоить.

Желательно составлять план совместно с учетом личностных особенностей персонала. Если человек лучше воспринимает визуальную информацию, используйте диаграммы, видео и изображения. Аудиалам хорошо подойдут лекции. Кинестетики быстрее учатся на практике.

Каждые 1-2 недели закрепляйте пройденный материал и оценивайте прогресс. Проверку знаний проще проводить в формате тестирования. Иногда уместнее опрос или практическое задание. При таком подходе вы сможете вовремя скорректировать курс обучения.

В конце желательно провести анкетирование. Узнайте, насколько сотрудник удовлетворен обучением, как оценивает свои навыки, требуются ли ему дополнительные курсы. Это поможет выявить слабые места в программе.

5 готовых стратегий развития компетенций

Существуют готовые методики развития компетентности. Они отличаются друг от друга набором целевых умений и способами обучения.

1. Развитие слабых сторон.

Акцент на слабые стороны делают в том случае, если навыки сотрудника недостаточно хорошо развиты для выполнения задач. Такой подход снижает количество критических ошибок. Стратегия эффективна для улучшения «жестких» навыков.

2. Компенсация слабых сторон.

Система развития компетенций противоположна предыдущей ― ставку делают на сильные стороны подчиненного. Такой подход может быть действенным, если нужны узконаправленные специалисты.

3. Комплексный подход.

Комплексное развитие считается наиболее предпочтительным. В процессе обучения удается прикрыть слабые стороны сотрудника и улучшить сильные. Однако на это уходит больше времени и средств.

4. Система FIRST.

FIRST ― это система непрерывного развития. Каждая буква в аббревиатуре обозначает один из ее 5 ключевых принципов.

  • Фокус на приоритетах. Развиваемые компетенции выбирают из списка наиболее востребованных. Сосредотачиваются на 1-2 навыках.
  • Регулярная практика. В программу обучения включают рабочие задания и моделирование ситуаций. Сотрудника стараются вывести за пределы зоны комфорта, постепенно усложняя практическую часть.
  • Оценка прогресса. Для контроля проводят не только тестирование. Сотрудника просят самостоятельно проанализировать свои действия и результаты, объяснить причины неудач и успехов.
  • Поддержка и обратная связь. В процесс обучения вовлекают уже опытных сотрудников и экспертов. Они делятся рекомендациями.
  • Постановка новых целей. Система подразумевает постепенное улучшение всех ключевых умений. Обучение происходит постоянно.

Благодаря комбинированию разных методов контроля пройденного материала и практических занятий удается повысить эффективность обучения. Система FIRST позволяет получить высококвалифицированных специалистов. Однако на их подготовку уходит много времени.

5. Программа Tell-Show-Do.

Методика Tell-Show-Do предполагает совмещение теории, практики и изучения чужого опыта.

Сотруднику выдают образовательные материалы и приглашают на тематические программы. Ему позволяют наблюдать за другими специалистами и консультироваться с ними, по возможности за ним закрепляют коуча.

После изучения теории и чужого опыта работника допускают к практике и следят за его успехами и ошибками, при необходимости вмешиваются в процесс.

К недостаткам методики относят слишком быстрое, зачастую поверхностное изучение материала со слабым закреплением информации. Результаты сотрудника сильно зависят от его наставника и более опытных коллег. Обратная связь от опытных специалистов не всегда объективна и полезна для другого работника.

Развитие компетенций ― обязательное условие достижения успеха в любой сфере бизнеса.

Компетентные сотрудники допускают меньше ошибок и быстрее справляются со своими задачами. В их обучение нужно вкладывать много ресурсов, но это гарантированно окупается в дальнейшем.

0

Автор публикации

не в сети 10 месяцев

Татьяна Добрякова

0
Комментарии: 0Публикации: 249Регистрация: 08-02-2022

Получайте новую статью каждую неделю

Нажимая кнопку «Отправить», вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Понравилось?
Расскажите друзьям

Оцените статью
Оценка
[Всего: 0 Средний рейтинг: 0]

Добавить комментарий

Авторизация
*
*
Генерация пароля
У меня есть пароль
Войти
Получите гостевой доступ

Бесплатный доступ к закрытым материалам сайта по коду, выданному на бесплатной встрече.

Записаться на встречу