Как топ-менеджеру справиться с саботажем в новой компании

Одна из самых сложных проблем, с которой сталкиваются руководители сразу после трудоустройства, это сопротивление коллектива. Скрытый бунт или прямая конфронтация, результат один — коллектив работает хуже, эффективность топ-менеджера падает. В итоге он не достигает поставленных КPI для успешного прохождения испытательного срока.

Почему сменяются топ-менеджеры

1. Ротация руководителей на каждом уровне заложена в стратегии компании.

В последнее время всё больше компаний используют систему внутреннего найма. Она подразумевает срез верхнего слоя управленцев на ключевых должностях и повышение нижестоящих руководителей. В среднем, движение по карьерной лестнице происходит каждые 2-3 года. Но если в коллективе нет людей с нужными компетенциями или они не дотягивают до нужного уровня, компания идет на открытый рынок.

2. Смена собственника влечет обновление команды.

Или текущую команду не устраивают перемены в стиле управления, или новый владелец решает работать только со своим уже сформированным управленческим составом. В любом случае, правила меняются. Всем несогласным придется адаптироваться или уходить.

3. Действующий или новый владелец выбирает другие стратегические цели.

У собственника могут измениться взгляды или бизнес выйдет на ту стадию развития, где нужно иначе реагировать на внешние обстоятельства. Смена вектора движения приведет к изменениям в трудовом распорядке, условиях начисления бонусов, распределения КPI. Эти процессы сопровождаются чередой увольнений. У компании меняются требования к сотрудникам, сокращается бюджет на премии.

Люди с трудом принимают перемену условий, в которых работали десятилетиями. В конечном итоге выгоднее взять на работу руководителей на новые условия, чем тратить ресурсы на внедрение новых порядков, убеждение сотрудников принять другие требования. Тем более, если сопротивление идет от топ-менеджера, на которого равняются подчиненные ему директора, есть риск, что упадет продуктивность целых департаментов.

Один из наших клиентов столкнулся с саботажем, когда трудоустроился руководителем в известную компанию именно в такой период ее развития.

На фоне ухода иностранных предприятий из страны в организации сменились владельцы. Новые акционеры решили, что пора переориентироваться с экспансии рынка на получение максимальной прибыли. Топ-менеджмент должен был найти способы сократить издержки и повысить эффективность работы на каждом направлении. Для организации подобного масштаба это всегда означает, что наемные работники должны работать продуктивнее, брать на себя дополнительные обязанности за прежние деньги.

Изменения произошли и в HR-стратегии. Совет директоров решил отказаться от системы «выращивания» управленцев внутри компании и на место прежних взять с рынка лучших руководителей из именитых компаний. Изначально им поставили жесткие КPI при меньшем размере дохода, чем у текущей управленческой команды (крепкий HR-бренд компании позволял ей привлекать лучших соискателей).

Наш клиент был очень сильно мотивирован и всеми силами планировал достичь поставленных целей на период испытательного срока. Он совсем не ожидал насколько жесткого сопротивления со стороны коллег и подчиненных из состава прежней команды. Неповиновение, преувеличение каждой его недоработки, интриги, сплетни — малая часть проблем, с которыми мы в TakeMyTime разбирались на встречах в рамках поддержки прохождения испытательного срока.

Как в компании могут саботировать нового руководителя

Сопротивление со стороны подчиненных часто проходит в скрытой форме. Сотрудники игнорируют новые правила работы, «забывают» и продолжают делать так, как привыкли. Например, новый руководитель ввел правило — по всем задачам взаимодействовать в корпоративной системе, а сотрудники продолжают передавать информацию устно или по телефону.

Все нововведения встречают недовольством и постоянными жалобами, как стало неудобно работать.

Если конфронтация носит открытый характер, то вы можете столкнуться с хамством, словесными нападками, высмеиванием.

Почему коллектив бунтует?

Частая причина — свойственные всем людям страх неизвестности и лень. Подчиненные не хотят перемен, потому что придется осваивать новые программы, менять привычки.

Саботажниками часто бывают обиженные на жизнь, демотивированные сотрудники, которым скучно делать свою работу. Для некоторых унизить и обесценить чужую работу — единственно известный им способ получить премию или повышение.

Если новое руководство приходит на фоне сокращений персонала и глобальных перемен в работе компании, то саботаж может быть защитной реакцией. Коллектив напуган перспективой возможного увольнения. Людям кажется, что нововведения нужны, чтобы усилить контроль, урезать зарплату, наказать штрафами или найти кандидатов на выход.

Сложившийся коллектив может сопротивляться и с конкретной целью «прогнуть» нового управленца под существующие порядки. Они надеются, что он окажется не слишком настойчивым и можно будет продолжать работать по-старому. Нащупав слабость, подчиненные быстро перейдут к замыливанию глаз и созданию видимости работы. Будьте готовы к тому, что все будут просто таки завалены работой, но при этом постоянно переносить сроки проектов.

Бунтарем может быть не весь отдел, а один конкретный человек, преследующий личные цели:

• директор, который метил на вашу должность;
• коллега, который опасается утратить авторитет, наработанный при прошлых порядках;
• сотрудник, которому вы случайно перешли дорогу, перехватив инициативу на совещании или неудачно пошутив в начале знакомства.

Иногда дело не в коллективе, а в манипуляционном стиле управления вышестоящего руководства. Это способ стимулировать конкуренцию или показатель нездоровой корпоративной культуры.

Собственник может умышленно настраивать «ветеранов» против «новичков». Новоприбывшему управленцу обещает полный карт-бланш и обставляет всё так, как будто возлагает на него все надежды. Якобы существующий коллектив директоров совсем обленился и в компании давно пора навести порядок жесткой рукой, показать пример сильного лидера. В то же время старой бизнес-команде он сообщает, что именно на них держится бизнес и он никогда не пожертвует интересами своих людей ради чужака, который хоть и трудоустроен руководителем, но вряд ли пройдет испытательный срок.

Как победить в корпоративной борьбе

Казалось бы, решение лежит на поверхности: выгнать всех недовольных, и дело с концом.

На практике сразу после трудоустройства руководитель начинает обнаруживать границы своих полномочий. То его противником оказывается родственник владельца бизнеса, который неприкасаем. То больше всего проблем доставляет самый ценный сотрудник, с которым никто не готов прощаться. То HR-отдел протестует против увольнения бунтаря из-за его предпенсионного возраста ˜— как бы не нажить проблем.

Когда против вас ведется такая игра, нет простых ответов и готовых схем. Мы можем дать только общие рекомендации, исходя из личного опыта и решений, которые мы нашли для клиентов компании TakeMyTime.

Обдумывайте каждый свой шаг и его последствия. Все договоренности фиксируйте и перепроверяйте. Возражения высказывайте сдержанно и конструктивно, не провоцируйте агрессию. Контролируйте свою реакцию, и не допускайте накала страстей, криков, эмоциональных срывов. Это вам не на руку в начале карьеры.

Будьте внимательны к результатам своей работы. Перепроверяйте всё по несколько раз. Если вы оказались жертвой саботажа, недоброжелатели будут ждать вашего малейшего промаха, чтобы раздуть масштабы ошибок и выставить вас некомпетентным.

Ищите способ договориться. Соберите всех сотрудников, предупредите об изменениях. Объясните, с какой целью внедряются нововведения. Если бунт организовал определенный человек или группа, пообщайтесь с зачинщиками один на один. Выясните их цели. Поймите, сможете ли вы найти точки соприкосновения, донести до неформального лидера, почему ему выгодно поддержать вас. Саботажнику, который хочет власти, можно предложить возглавить отдел или проектную группу.

Прощайте ошибки. Возможно, сотрудники сопротивляются или плохо работают, потому что им не хватает квалификации. Кого-то нужно доучить, а кто-то просто нервничает и допускает ошибки с непривычки. Вам, как руководителю, важно сохранить хороших сотрудников. Время, потраченное на поиск и онбординг, это время, за которое ваша команда может достичь поставленных целей.

Обрисуйте ситуацию вышестоящему руководству при случае. Многие руководители замалчивают проблемы в отношениях с коллективом, потому что боятся выглядеть слабыми. Представьте ее с конструктивной стороны.

• Команде сложно адаптироваться к новой системе работы, которая повысит продуктивность — давайте проведем общее собрание, организуем обучающий экспресс-курс, объявим о сроках переходного периода и последствиях за невыполнение задачи.

Увольняйте немедленно. Если у вас не получается вразумить виноватых, но есть вариант уволить, исполняйте принятое решение как можно быстрее. Директор, поставленный перед фактом увольнения, в отместку может нанести бизнесу непоправимый урон даже за 10 минут, проведенные за рабочим компьютером.

Неповиновение, интриги, низкая эффективность работы могут оказаться не признаками подрывной деятельности против вас, а недостатками внутренней культуры и неправильными рабочими привычками. При правильном подходе и эти недостатки организации вы можете обернуть в свою пользу.

К сожалению, руководители находятся в наиболее уязвимом положении. От них ожидают достижения конкретных целей, а их результаты зависят от работы других людей.

Бороться с противостоянием подчиненных и добиваться их продуктивной работы одновременно крайне сложно, мало кто выдерживает подобное напряжение. Поэтому после выхода на работу клиента TakeMyTime его проект переходит на стадию сопровождения на период испытательного срока. Она включает разработку карты влияния, чтобы определить круг ключевых лиц, от которых зависит ваше будущее в компании. Затем на сессиях с партнером по развитию карьеры мы выбираем стратегию коммуникации с целью заполучить их поддержку и укрепить свое положение в компании.