Как неадекватная самооценка мешает руководителям искать работу

Причины нарушения самооценки топ-менеджеров

Уровень оценки своих качеств — это не константное значение. В течение жизни человек обучается, развивается, с ним происходят события, меняющие его представления о себе. Многие психологи сходятся во мнении, что нормальная самооценка всего у 15-20% людей, у остальных она занижена или завышена.

Процесс формирования самооценки у всех одинаковый: мы получаем знания, работаем, преодолеваем препятствия и оцениваем результаты. Но интересно, что мнение человека о себе больше зависит не от его реальных достижений, а от того, какие оценки он ставит себе на своей внутренней «шкале».

На самооценку руководителей в гораздо большей мере влияют внешние факторы — восхищение окружающих людей, обстановка в компании, социальный статус, уважение.

1. Социальный вакуум.

Чем более высокую позицию занимает сотрудник в компании, тем реже слышит критическую информацию о себе и своих решениях. Нижестоящие сотрудники опасаются открыто указывать на недостатки начальника, а равным ему по статусу не до этого или они не видят в этом смысла. Во многих компаниях руководство работает обособлено от коллектива, за барьерами в виде офисов на верхних этажах, секретарей и заместителей.

2. Возрастная природа.

С точки зрения психологии возраст, когда наступает зрелость и человек становится осознанным, составляет примерно 35 лет. Как раз в этот период появляются семейные и финансовые обязательства, в профессиональной сфере сотрудники выходят на уровень руководящих позиций.

Момент психологического взросления может наступить позднее, и у таких людей еще можно встретить отголоски юношеского максимализма, как у подростков. Они склонны завышать свою самооценку. Тогда управленец не способен воспринимать критику, будет стремиться доказывать свою значимость, провоцировать конфликты.

3. Долгое отсутствие смены места работы.

Частая ситуация: руководитель долгое время работает в одной компании, выполняя узкий круг знакомых ему обязанностей. Он делает свою работу качественно, ответственно и это ценят. Проблема в том, что подобный функционал нужен только этой конкретной компании или в ней слишком специфичные бизнес-процессы, а другим организациям это попросту не нужно.

Вот и получается, что такой эффективный топ-менеджер совершенно не востребован на рынке труда.

Но он не может этого осознать, поскольку не видит всю обстановку. Его успехи внутри своей компании способствуют формированию высокого мнения о себе, ведь в его картине мира за 20 лет работы он отточил бизнес-процессы до идеала и получил бесценный опыт, который должен оплачиваться намного дороже.

Таких руководителей очень отрезвляет выход на открытый рынок и определенное количество безуспешных собеседований или полное отсутствие реакций на резюме.

Недооцененные звезды или переоцененные посредственности: две крайности кандидатов

Недооценивают себя чаще компетентные, умные и результативные руководители, чем те, кто менее квалифицирован.

Это известное явление — эффект Даннинга-Крюгера.

В 1999 году исследование двух профессоров психологии, Дэвида Даннинга и Джастина Крюгера, показало, что люди с низким уровнем квалификации сильно переоценивают себя и при этом не способны осознать свою истинную некомпетентность.

Синдром самозванца у руководителей проявляется намного реже, чем у рядовых сотрудников. Они уже занимают высокую позицию, наделены полномочиями и гораздо более прозрачно видят результаты своей работы.

Тем не менее один из факторов, способствующих безосновательному снижению самооценки у топ-менеджера, это длительный поиск работы.

Отсутствие офферов, неподходящие вакансии, неуспешные собеседования — это стресс для любого кандидата, особенно для руководителя высокого уровня. Считается, что если он успешен, то должен перебирать предложениями, а не дожидаться их.

С другой стороны, на рынке много кандидатов, которые громко заявляют о своих достижениях, красноречиво рассказывают о том, сколько полезного сделают в новой компании.

Они настолько убедительны и так выделяются в общей массе, что достаточно легко получают работу с высоким окладом. Но надолго в компании не задерживаются — или их некомпетентность становится очевидна для окружающих, или они быстро уходят, прежде чем это случится.

Таких кандидатов называют «летунами»: в течение десятилетий они меняют много мест работы, проводя в каждой компании не более 0,5-1 года. Это позволяет многим из них быстро строить карьеру в молодости, бравируя названиями известных брендов в резюме. Однако их будущее туманно — возрастного «летуна» вряд ли будут рассматривать в первую очередь.

Как вернуть адекватную самооценку

Для начала осознать, что есть проблема. Пересмотреть свой подход, проанализировать ошибки способны только действительно компетентные руководители.

У людей с раздутой самооценкой как раз и наблюдается эффект Даннинга-Крюгера — они лишены возможности осознавать свои ошибки. Кандидаты не признают проблем, продолжают настаивать на своей правоте и обвиняют обстоятельства, помешавшие им трудоустроиться:

• невнимательность HR при изучении резюме;
• злопамятность прошлого работодателя, предположительно давшего отрицательные рекомендации;
• недобросовестность службы безопасности, отклоняющей кандидатуру при проверке.

Второй шаг — получить объективную независимую оценку своего опыта, профессионализма с учетом современных требований рынка труда.

Это поможет понять, насколько ваше видение себя как профессионала вписывается в систему общих представлений работодателей, как вы выглядите на фоне других соискателей.

К клиентам компании TakeMyTime это понимание приходит на подготовительном этапе проекта по трудоустройству. Вместе с руководителем партнер по развитию карьеры подробно разбирает его профессиональный опыт, выделяет ключевые достижения, для наглядности переводит результаты работы в формат заработанных для компании денег.

Через наших специалистов каждый месяц проходят сотни резюме соискателей на топ-позиции, что позволяет нам моментально выявлять конкурентные преимущества и указывать на них кандидату.

Как мы знаем, самооценка человека может колебаться под воздействием негативных событий и внутренних переживаний.

Если руководитель потерял уверенность в себе после увольнения, из-за долгого периода безработицы, то проработка этих состояний со специалистом, равным по статусу топ-менеджером, очень эффективна. Она имеет эффект «два в одном»: кандидат получает оценку эксперта рынка труда и взаимоподдержку наставника, которая подкрепляет его уверенность в себе.

На третьем шаге он «примеряет» на себя свою новую карьерную историю.

Получив обновленное резюме, пройдя подготовку к собеседованиям, руководитель понимает и принимает свои сильные стороны, осознает свою ценность как профессионала.

Важный момент: этот период совпадает с началом этапа продвижения на рынке труда, чтобы кандидат в то же время получил позитивное закрепление своего самоощущения. Он успешно проходит интервью, получает приглашения на следующие этапы.

Каждое изменение повышает самооценку и постепенно возвращает его в ресурсное состояние, в котором уже находятся силы ставить себе смелые цели в карьере и достигать их.