Собеседование с первым лицом компании: что хотят услышать от руководителя

Интервью на высшем уровне отличаются от собеседований с рекрутерами и нанимающими менеджерами. Генеральный директор заинтересован в том, чтобы нанять сильного управленца со схожими взглядами, который впишется в компанию и с которым будет легко сработаться.

Рекрутер и собственник: отличия интервью

Первые этапы отсеивающих и отборочных интервью проводят штатные или внешние рекрутеры. Их задача — закрыть вакансию наиболее подходящим из претендентов. Они используют формальный подход и оценивают соискателя по таким параметрам:

• логика карьеры — в каких компаниях работал, какие должности занимал по ходу продвижения по службе;
• поводы для смены мест работы, критерии выбора работодателей;
• длительность перерывов в трудовом стаже;
• причина того, почему на текущий момент кандидат находится в свободном полете.

В зависимости от политики компании и уровня позиций далее кандидаты могут проходить разное количество ступеней отбора, которые представляют собой конкурс между соискателями. Сюда входят биографическое, стрессовое, ситуационное интервью, решение кейсов. На них оценивают релевантность опыта и готовность к работе в компании. По мере приближения к интервьюерам, принимающим решение о найме, психологическая составляющая встреч начинает преобладать на квалификационной.

На завершающий этап отбора попадают те, кто соответствует основным критериям вакансии и требуемому профессиональному уровню. Неадекватные, слабые, немотивированные конкуренты отсеяны. Теперь ваша задача — найти контакт с первым лицом компании на уровне личностей.

Основные сценарии проведения встреч

Собеседования с рекрутерами строятся по определенным сценариям и включают известные вопросы, поэтому их относительно легко моделировать. Большой опыт подготовки кандидатов на должности в высшем управлении позволяет команде TakeMyTime прогнозировать характер таких встреч и за счет предварительной подготовки наши клиенты результативно их проходят.

Встречи с ЛПР — лицами, принимающими решения (акционерами, собственниками, генеральными директорами) прогнозировать практически невозможно. Однако достаточно знать общие принципы и обстоятельства их проведения, чтобы пройти в финал отбора. Никто не ожидает, что вы скажете только то, что от вас хотят услышать. Главное, не делать грубых ошибок.

Условно можно выделить два сценария интервью с первым лицом, в зависимости от иерархии подчинения директора после трудоустройства.

1. Гендиректор будет непосредственным руководителем.

В таком случае для успешного интервью важны два аспекта: психологический и экономический.

Основой общения будет психология «свой — чужой». Новому человеку придется доверить ценные ресурсы, судьбу подчиненных и бизнеса, выдать кредит доверия без опыта предыдущего общения.

Осознание схожести приходит не из доводов логики, а от внутренних ощущений. Разделять людей на своих и чужих это инстинкт. Так наш мозг относит их к категориям «хороший» и «плохой». Люди более охотно встают на сторону тех, кто на них похож. Общность можно почувствовать по множеству признаков, и даже изменить отношение. Важно вызвать у собеседника чувство сходства между вами и им. Оно начинается даже с мелочей — стиля одежды, манеры поведения, общения.

Есть целая наука, как подстраиваться под людей, их позу, ритм дыхания, но чтобы делать это естественно, требуется практика и мастерство. То, что может сделать каждый, это быть внимательным к окружающей обстановке и реакции интервьюера, найти общие темы для разговора. Много семейных фотографий на столе, аквариум в кабинете или стена, увешанная наградами и сертификатами, расскажут о том, что занимает мысли руководителя, что для него важно.

У наших клиентов много интересных историй об успешном прохождении собеседований с гендиректором, которые были просто беседой об общих увлечениях. Обсуждали как места для рыбалки, так и лучшие яхтенные маршруты. В одной компании интервью превратилось в обмен опытом восхождения на Эверест.

Но кроме личных симпатий у собственника или акционера должно появиться четкое понимание, каким образом вы решите задачи, для которых вас нанимают. Здесь не нужны презентации всех кейсов и результатов. Достаточно отсылки к конкретному кейсу решения аналогичной проблемы: расскажите, сколько вы помогли заработать прошлому работодателю, а потенциальный и сам проведет параллель и посчитает будущую прибыль. Можно пойти дальше и очертить функции, которые вы можете взять на себя. Бывает так, что потребность в таких руководителях есть, но вакансия еще не сформирована. Таким образом нашим клиентам предлагали лучшие условия.

2. Гендиректор только утверждает на должность.

Такая встреча носит формальный характер и обычно занимает 10-15 минут. В большинстве случаев оценка профессиональных качеств не проводится. Будет достаточно краткой самопрезентации с ключевой информацией. Кандидата выбирает непосредственный руководитель. Он же на предыдущих этапах собеседований оценивает его профессиональные навыки и способность сработаться с коллективом.

Если ваша кандидатура его полностью устраивает, он сам будет лоббировать вопрос вашего трудоустройства на должность директора у высшего руководства.

В остальном от вас потребуется произвести хорошее впечатление и не допустить грубых ошибок. Например, не забыть лозунг компании или не сказать в лицо CEO, что от новой работы вы ожидаете повышения до должности CEO (подобные курьезы случаются).

Нюансы и особенности, которые помогут подготовиться

• Заготовленные решения

Чтобы вас захотели нанять, ищите направления, которые можете усилить и это интересно компании. Если ваш самый яркий кейс — построение HR-структуры с нуля, а компания не планирует расширяться и нанимать новых сотрудников, вы ничего не добьетесь, показывая красивые цифры. Мы советуем нашим клиентам заранее подготовить список бизнес-задач, которые собственник рассчитывает закрыть новым руководителем и придумать несколько вариантов их решения.

• Видение с позиции работодателя

Первые лица тоже могут задавать общие вопросы, например: «Чего вы ожидаете от новой работы?». И большинство кандидатов отвечают на него с позиции личной выгоды: роста, повышения дохода, интересных задач. Говорите с точки зрения предпринимателя: какую пользу вы можете принести, как можете изменить ситуацию в компании на определенном участке работы.

• Правильные вопросы рекрутерам

Подготовка к собеседованию с первым лицом начинается еще задолго до встречи. HR-специалист владеет основной информацией о компании и о вакансии. У него можно узнать, какие обязанности предстоит выполнять, какие навыки особенно ценятся в компании, как заведено общаться в коллективе и много другое. Это кажется очевидным, но на самом деле кандидаты редко задают правильные вопросы.

Единицы серьезно относятся к рекрутерам, а зря. Ведь их можно использовать как средство для достижения вашей цели.

Внешние рекрутеры поддерживаю долгосрочные отношения с клиентами, особенно с крупными компаниями. Они лично знают руководителей и могут свести вас с правильными людьми. Хороший рекрутер сделает так, чтобы в результате выиграли все три стороны — компания, кандидат и он сам. Ему выгодно, чтобы вы получили хорошее предложение от работодателя, потому что чем выше ваш оклад, тем больше будет его гонорар. И если он видит, что вы можете решать задачи и приносить пользу компании, находите контакт с незнакомцами, то он сам убедит работодателя в том, что вы лучший кандидат.

• Умеренность в мотивации

Нюанс, подкрепленный многолетними наблюдениями: чем больше вы хотите получить именно эту работу, тем меньше вероятность, что она достанется вам. Это касается и ваших мыслей. Те, кто зацикливаются на одном варианте, начинают слишком переживать о результате. Волнение и нервозность не делают чести претенденту на руководящую должность. Равно как и позиция просящего работу — именно так воспринимаются кандидаты, которые рассказывают, что хотели бы работать только здесь. Лучше дать понять, что вы рассматриваете это предложение наравне с 2-3 другими.

• Гибкое планирование

Опираясь на опыт клиентов TakeMyTime, время на собеседование с первыми лицами лучше планировать с большим запасом. Отодвигать встречу с кандидатом на неопределенный срок для них обычное дело. Были случаи, когда наш клиент 2 часа ждал в коридоре, чтобы пройти интервью за 15 минут.

Многие собственники опытные переговорщики и могут специально растягивать беседу на несколько часов, чтобы наблюдать за вашими поведенческими реакциями, добиться того, чтобы вы исчерпали все заготовленные фразы и говорили от себя. Но это не помешает тому, кто понимает общие законы процесса трудоустройства руководителей и принципы проведения собеседований. Эти знания и наблюдения, которыми мы делимся с клиентами, помогают им в будущем менять работу или продвигаться внутри компании.