Стоп-факторы при построении карьеры руководителя

Несмотря на большой управленческий опыт, развитые компетенции, поиск работы может не приносить результата. Причины могут быть объективными — ситуация в отрасли, недостаточно понятно для рынка упакованный опыт при смене вектора карьеры. Однако гораздо больше проблем приносит то, как кандидаты воспринимают рынок труда и оценивают себя на нём.

Какие существуют препятствия для построения карьеры

Внешние факторы — это определенные условия, неподвластные соискателю. Они создают трудности, которые предстоит преодолеть, чтоб продолжить движение по карьерной лестнице.

В частности это требования к кандидатам на конкретную вакансию. Не все нюансы афишируются: неформальные критерии отбора держат в голове HR-директора и нанимающие руководители. Тем не менее, если анализировать рынок, то можно существенно повысить шансы, сменив в резюме набор функционала или сделав упор на более уместные достижения.

Гораздо более обширная и распространенная группа препятствий — внутренние факторы.

К ним относятся убеждения и психологические явления, набор которых индивидуален для каждого человека. Восприятие окружающих людей, мира, событий, отношений формируются на основе опыта и воспитания, полученного в детстве, а затем в ситуациях в личной жизни и на работе.

Представления людей о себе и о своей ценности определяют их решения и поступки, но мало кто это осознает и замечает. У большинства кандидатов заниженная или завышенная самооценка, что создает препятствия для карьеры.

Стандартная корпоративная система мотивации и роста в компаниях способствует тому, что самооценка топ-менеджера формируется с привязкой к его результатам, а планка постоянно повышается. Поэтому когда в течение длительного времени крупных достижений нет и, тем более, если это период поиска работы, уровень уверенности в себе резко снижается.

Из низкой самооценки рождаются негативные установки. Они появляются из реакций на различные события. Одно и то же обстоятельство может вызывать разное отношение. Например, кандидат с адекватной (реалистичной) самооценкой после отказа работодателя проанализирует всю цепочку событий, поймет свои зоны роста и учтет в дальнейших поисках работы.

Соискатель с заниженной самооценкой увидит только подтверждение тому, что с ним что-то не так, он никому не нужен. Это укрепит его уверенность в том, что ему продолжат отказывать. Страх отказов парализует, кандидат цепляется за любую возможность ничего не делать. Тем, кто слишком переоценивает себя, еще сложнее. На собеседованиях их выдает пренебрежительное отношение к бывшим коллегам, сплошь некомпетентным и глупым. И для них никогда нет подходящих вакансий, достойных их таланта.

Чтобы не распылять усилия, нужно уметь отделять важное от неважного и в поиске работы руководителем. Наши клиенты после общения с наставником выделяют приоритетные направления и компании, которым релевантен их опыт, а также позиции и роли, в которых они будут наиболее эффективны. Важно учитывать особенности рынка, общую экономическую ситуацию, имеющиеся в распоряжении каналы продвижения. А также устанавливать реалистичные ожидания и критерии к вакансии, фокусироваться на тех, которые дадут больше возможностей для роста.

Успешное трудоустройство — во многом результат понимания того, как устроен наём управленцев и какие изменения происходят в этом процессе. Играет на руку широкая насмотренность в практическом применении методов продвижения в различных ситуациях. Сложность в том, что большинство кандидатов не понимают, по каким критериям выбирают топ-менеджеров, игнорируют необходимость изучить компанию и понять «расстановку сил» в ней.

Влияние качеств характера и навыков

Отсутствие опыта активного поиска работы у кандидата тоже может сказываться на результате. Многие считают, что они ищут работу руководителем, если разместили свое резюме на сайте и оповестили ближайшее окружение о том, что открыты для предложений. Ввиду высокой конкуренции в топ-сегменте и особенностей современного рынка нужна совокупность методов и инструментов, чтобы стать заметным. Это работа не только с упаковкой опыта в резюме, но и над собой — навыками самопрезентации, прохождения собеседований.

Однако первый шаг — определение стратегических карьерных целей. В зависимости от них будет разработан план того, как найти работу, которая будет им соответствовать. Многие кандидаты ограничиваются лишь общими критериями, подходящей отраслью и уровнем дохода. В TakeMyTime мы проверяем разные гипотезы и строим стратегию поиска с учетом конкретных данных: подходящих и неподходящих компаний, их размера и стадии развития.

Следующий навык — самопрезентация. Представление ваших навыков в резюме, на собеседовании и в процессе переговоров по условиям с работодателем должны быть продуманы заранее в соответствии с вашим позиционированием.

Руководители высокого уровня часто отбрасывают коммуникативные навыки в общении с рекрутерами, ссылаясь на то, что это не их уровень. Они считают, что нет смысла размениваться на HR-специалистов, ведь ввиду сложности управленческой деятельности оценить их опыт может только руководитель, принимающий решение о найме.

Уровень специалистов по работе с персоналом очень разный. Не все они находятся на своем месте, некоторым не хватает необходимых личностных качеств или правильных методов работы. Тем не менее, их задача на первичных собеседованиях не столько разобрать профессиональные навыки, сколько выявить мотивацию и раскрыть ваши личностные качества. Понять, насколько вы подходите компании, с ее корпоративной культурой и коллективом. Встреча с HR-менеджером — это лучшая возможность выйти на контакт с нанимающими руководителями, и ее нужно использовать.

Определяющий фактор — мотивация. Руководителям нравится думать, что предложения работы будут находить их сами, тем более после обращения за услугами экспертов и наставников. На деле чем более активен и открыт для взаимодействий кандидат, тем быстрее появляются варианты для трудоустройства. Эксперты и наставники помогают развивать нужные внутренние качества, прокладывать кратчайший путь к цели, а приводит к ней ваша организованность и последовательность.