Популярные управленческие ошибки и как они мешают бизнесу

Получите бесплатное электронное руководство от партнеров по развитию карьеры «TakeMyTime»

«6 шагов к успешному
трудоустройству топ-менеджера»


Получить руководство


Нет, спасибо

Популярные управленческие ошибки

Татьяна Добрякова
Время чтения: 5 минут
0
40

Популярные управленческие ошибки

Управленческие ошибки — одна из причин медленного развития бизнеса и кадровой текучки. Они возникают при применении устаревших методов управления персоналом. Например, способ подчинения страхом. Бояться своего начальника — привычная ситуация, поэтому много компаний стоят без развития продолжительное время.

Исправить ситуацию поможет не страх, а правильно выстроенный конструктивный диалог между подчиненными и руководством. С его помощью можно выявить причины недовольства персонала и предотвратить конфликты в зародыше, повысить лояльность сотрудников к компании, улучшить производительность труда. Для эффективного развития бизнеса и минимизации рисков изучите распространенные управленческие ошибки руководителей.

Ошибки в управлении персоналом

Управление персоналом — сложный и ответственный процесс, требующий грамотного подхода. Современные руководители стремятся к тому, чтобы их подчиненные с удовольствием ходили на работу и чувствовали себя там комфортно, качественно выполняли свои задачи и проявляли инициативу. Такой подход помогает компании развиваться, а сотрудникам уверенно идти вверх по карьерной лестнице.

Когда руководство создает подчиненным благоприятные условия труда, тогда и персонал «болеет душой» за компанию, готов работать сверхурочно, выходить по необходимости даже в выходные и праздники. Добиться этого непросто, так как большое количество организаций совершают ошибки в управлении персоналом.

1. Безразличие руководства

Многие директора крупных компаний уверены, что в их организации захочет работать любой человек, независимо от опыта и образования. Такое отношение приводит к тому, что новые люди сталкиваются с особой спецификой работы, к которой не были изначально готовы, и вскоре отказываются от трудоустройства. Это становится причиной текучки кадров и отсутствия правильно выполненных задач.

Руководителю необходимо самостоятельно разработать список требований к кандидатам на должность и придерживаться его. Проводить с соискателями личные собеседования, объяснять специфику рабочих функций, критерии оценивания, сопоставлять имеющийся опыт кандидата, его компетенции с теми задачами, которые ему предстоит выполнять (особое внимание необходимо уделять управленческим позициям). Нельзя пускать на самотек такой важный момент.

2. Тяжелые условия труда

Не стоит ожидать полной отдачи от персонала, если компания не обеспечивает комфортные условия труда. Желательно иметь возможность предоставлять сотрудникам право выбора графика работы (8 или 12-часовой день, удаленная работа, гибкий график), время отпуска. Обязательно оплачивать переработки, больничные, отпуска, премировать за качественно выполненную работу.

Создавая тяжелые условия труда, руководитель снижает эффективность и продуктивность персонала. Постоянно уставшие, неудовлетворенные оплатой работники не развиваются и останавливают рост компании.

3. Отсутствие возможностей для карьерного роста

В некоторых организациях сотрудники добиваются карьерного роста годами, а то и десятками лет. Чтобы получить более высокую должность, приходится работать сверхнормы, выполняя большой объем задач за скромную оплату. Такое положение отпугивает молодых специалистов, настроенных на прогрессивное карьерное развитие. Возникает текучка кадров, падает прибыль компании.

Упущения при подборе персонала

Если в компании процесс отбора персонала не проработан, то сотрудники набираются без четкой системы. Это мешает синхронной работе и уменьшает производительность труда. Чтобы этого не произошло, стоит понять, какие ошибки при подборе персонала совершать не стоит.

1. Отсутствие единых требований к кандидатам на должность

При проведении собеседований не учитывается, насколько кандидат соответствует корпоративной этике, ценностям и внутренней политике компании. Это приводит к тому, что у сотрудников нет общей цели, им трудно находить общий язык друг с другом и руководством. Бессистемная смена требований и стандартов ухудшает ситуацию. Работать с таким начальством довольно сложно, часто возникают разногласия и даже конфликты.

2. Неадекватная оценка соискателей

Это могут быть слишком высокие требования или, наоборот, учитывается только возраст и образование. В итоге на должность принимают человека, который не подходит по квалификации, с нерелевантным опытом и компетенциями, или, наоборот, отказывают хорошему кандидату из-за чрезмерно высоких требований.

3. Дискриминация кандидатов

При проведении собеседований нельзя отклонять кандидатов по таким причинам как рост, вес, пол, национальность и даже возраст. Строгие требования и рамки, в которые компания пытается вогнать соискателей только мешают привлечению хороших работников. Требования обязательны, но без дискриминации по определенным признакам. Акцент нужно делать на профессиональные качества, знания и умения, а не на параметры внешности.

4. Дезинформирование кандидатов

Еще один просчет — предоставление недостоверной информации кандидатам на должность. Специалист получает ложные сведения о компании, что выясняется уже в процессе работы. Это заставляет многих отказываться от должности, поскольку реальность не совпадает с ожиданиями.

Управленческие ошибки руководителей

Виды управленческих ошибок

Вред, нанесенный неправильной политикой управления, весьма масштабный. В итоге может пострадать как каждый сотрудник в отдельности, так и вся компания в целом. Все существующие ошибки в управлении организацией можно разделить на несколько видов.

1. Естественные или неизбежные:

  • в прогнозировании, оценке рынка, конкурентов;
  • в понимании компетенции сотрудников, положении компании на рынке;
  • в качестве выпускаемой производством продукции;
  • в производимых действиях.

2. Предубеждения:

  • непринятие новых форм правления;
  • отказ от современных инноваций, технологий;
  • игнорирование долгосрочных, стратегических решений;
  • неправильная оценка потенциала сотрудников;
  • предубеждение против качественных методов стимулирования персонала;
  • боязнь делегировать свои задачи подчиненным.

3. Незнания:

  • недостаток сведений о формулировании должностных инструкций;
  • неумение анализировать информацию;
  • нежелание знакомиться с новыми технологиями, получать новые знания;
  • отсутствие знаний о современных мотивационных системах и методах управления персоналом.

4. Отсутствие навыков:

  • в грамотном формулировании целей;
  • во взаимодействии с сотрудниками;
  • в подсчете последствий совершенных действий;
  • в задействовании навыков и знаний персонала;
  • в прогнозировании и стратегическом планировании.

5. Дисфункциональные склонности:

  • самоцентризм — стягивание максимума задач и ответственности на себя;
  • демотивирующий стиль управления, когда в качестве мотиватора задействуются штрафы и наказания за ошибки, а не награды за хорошее выполнение задач;
  • перегрузка лучших специалистов в надежде более качественного выполнения работы;
  • информационная жадность — стремление знать абсолютно всё;
  • склонность поддаваться манипулированию со стороны подчиненных;
  • эмоциональное подавление подчиненных посредством повышения голоса, грубым обращением, унижением;
    невнимательность к деталям, поспешные выводы.

6. Управленческие иллюзии:

  • убежденность в непогрешимости своих решений, идеализация собственных знаний и выбранной методики управления;
  • культ материального стимулирования, когда в качестве мотивации используются только премии, доплаты, без других видов стимулирования;
  • склонность обвинять в проблемах ситуацию вне предприятия, а не внутри нее;
  • неприятие собственного непрофессионализма в отдельных сферах бизнеса;
  • убежденность, что достигнутое благополучие непоколебимо и будет сохранено на постоянной основе.

Профилактика и устранение ошибок

Для начала следует найти причину, по которой они появляются. Чаще всего ошибки связаны с идеализацией своего бизнеса и руководства. Директор находится в полной уверенности, что правильно управляет персоналом, а принятые решения всегда верные. Такие управленцы не могут посмотреть на бизнес критичным взглядом со стороны, не стремятся к саморазвитию и тормозят рост компании.

Первое, что нужно сделать для предупреждения ошибок — адекватно посмотреть на свои способности, возможности и работу компании. При необходимости, провести профессиональный анализ для оценки выбранной методики управления персоналом.

На втором этапе важно убедиться, что все задачи правильно делегируются и распределяются. Не стоит взваливать на себя весь груз ответственности. Грамотно распределяя задачи, руководитель освобождает время для саморазвития и работы над стратегией развития компании.

Еще один важный момент — нужно правильно оценивать компетентность персонала и вырабатывать систему приема новых сотрудников в компанию. Руководитель должен понимать, каких специалистов он хочет видеть в своей компании.

Активное вовлечение в жизнь организации, общение с персоналом, участие в решении задач — отличный способ избежать многих управленческих недостатков. Начальству необходимо интересоваться не только прибылью и выполнением задач, но и своими подчиненными. Это позволяет своевременно увидеть возникающие проблемы, знать мнение персонала, оценивать общую атмосферу в коллективе, пресекать конфликты в самом начале.

Управленческие ошибки руководителей

Промахи допускают практически все руководители. Важно анализировать свои действия, проводить работу над ошибками. Маленькие и безобидные недочеты проблем не создадут, но при крупных и частых ошибках может остановиться рост компании, а некоторые, возможно, станут причиной полного краха бизнеса. Поэтому нужно их знать, исследовать и вовремя предупреждать.

0

Автор публикации

не в сети 8 месяцев

Татьяна Добрякова

0
Комментарии: 0Публикации: 242Регистрация: 08-02-2022

Понравилось?
Расскажите друзьям

Оцените статью
Оценка
[Всего: 0 Средний рейтинг: 0]

Добавить комментарий

Авторизация
*
*
Генерация пароля
У меня есть пароль
Войти
Получите гостевой доступ

Бесплатный доступ к закрытым материалам сайта по коду, выданному на бесплатной встрече.

Записаться на встречу