Демотивирующие факторы

Для эффективной работы персонала руководство должно использовать мотивационные меры. Они повышают качество работы, укрепляют командный дух, стимулируют сотрудников на карьерный рост.

Существуют и демотивирующие факторы, которые негативно влияют на результаты компании. Они снижают эффективность работы, ухудшают производительность труда, нередко приводят к увольнению. Рассмотрим причины возникновения демотивации и как ее полностью искоренить из своей компании.

1. Необъективное наказание и оценка труда

С целью повышения эффективности работы сотрудников некоторые руководители снижают зарплату. Объясняется это тем, что как только уровень работы перейдет на новый уровень, оплата станет прежней. Но такое отношение к персоналу дает противоположный эффект. Вместо продуктивности появляется апатия и нежелание закрывать важные задачи.

Еще одна мера — необъективная оценка труда, оскорбления и унижения в адрес подчиненных. Деструктивная атмосфера заставляет сотрудников все время находится в напряжении и совсем не мотивирует. Когда руководитель постоянно нарушает личное пространство и границы, это может спровоцировать у подчиненных желание быстрее уволиться.

2. Работа требует большей квалификации и опыта, чем есть у сотрудника

Когда начальство дает сложные задачи, это стимулирует к развитию и профессиональному росту. Но невыполнение плана из-за отсутствия должных навыков может привести к эмоциональному выгоранию. Выполняя сложную работу, специалист будет неудовлетворен заработной платой и должностью, поэтому такое отношение руководства относится к демотиваторам.

Чтобы сохранить хорошего работника начальству требуется предусмотреть повышение специалиста в позиции и увеличение финансового вознаграждения. Это даст необходимый стимул для развития и карьерного роста сотрудника.

3. Работа требует меньшей квалификации

Обратная ситуация ― сотруднику дают работу, которая предназначена для менее опытного специалиста. Выполняется она быстро и легко, но из-за отсутствия точек роста карьерное развитие останавливается. Работник хочет повышать квалификацию, учиться мыслить критично, осваивать новый спектр задач, но вынужден выполнять простые и привычные функции, которые для его опыта оказываются слишком легкими.

Исключить такой демотиватор легко ― нужно давать старательному сотруднику более сложные задачи, доверять ответственную работу. Так руководство получит квалифицированный персонал, а у сотрудников появится мотивация для профессионального развития.

4. Рутинная работа

Здесь речь об активных, целеустремленных сотрудниках, нацеленных на достижение карьерных высот. Однообразная, скучная работа становится причиной потери мотивации. Настоящий профессионал нуждается в постоянном развитии, он любит получать сложные задачи, самостоятельно думать над их решением. Если такие задания отсутствуют, то вполне вероятно, что специалист заскучает и начнет искать новую работу.

Демотивация на работе исключается, если задачи распределены равномерно: каждый работник получает задачи, которые ему по силам и в его интересах. От начальства требуется повышение заинтересованности работников, поэтому совместно обсуждаются проекты, формируются сложные задания. Если руководитель видит, что подчиненный не справляется или нуждается в помощи наставника, то необходимо ее предоставить. Персонал, чувствующий поддержку и заботу начальства, работает значительно эффективнее.

5. Отсутствие чувства единения с компании

Бывает, что компания не подходит человеку по духу или ценностям. Например, занимается продажей продукта, который не нравится. Или начальство особо не заботится о командном сплочении и единении с организацией. Это влияет на мотивацию ― трудиться во благо компании, чувствуя абсолютное безразличие или даже чувство ненависти, становится проблематично.

6. Отсутствие карьерного роста

Если работник в течение 3-5 лет не поднимается по карьерной лестнице, при этом проявляя инициативу и качественно выполняя свои функции, то мотивации для работы у него не будет. Каждый сотрудник, да и в принципе любой человек, хочет чувствовать свою ценность и понимать, для чего он трудится.

Руководству следует регулярно пересматривать имеющиеся должности, повышать выдающихся сотрудников, поддерживать командный дух различными стимулами, не обязательно только финансовыми (например, система рейтинга, соревнования между отделами). Можно предварительно мотивировать персонал, пообещав повышение при выполнении плана.

7. Личные проблемы

Причиной снижения эффективности работника могут быть личные проблемы. Ссоры, недопонимания в семье, несчастный случай, горе. Это влияет на все сферы жизни, включая рабочие моменты. И это единственная причина, где руководство не в силах помочь вернуть мотивацию. Однако начальство может проявить заботу и внимание (дать дополнительный выходной, морально или финансово поддержать).

Как определить негативный настрой у сотрудников компании

Если сработал фактор демотивации, то у работника отмечается снижение эффективности труда, ухудшение ежемесячных показателей. Он держится отрешенно, мало общается с коллегами, находится преимущественно в плохом настроении. Можно заметить, как он задумчиво смотрит в окно или экран компьютера.

Демотивирующий фактор редко срабатывает одномоментно. В большинстве случаев это происходит постепенно: одна неразрешенная проблема наслаивается на другую и работник начинает задумываться о смене места трудоустройства. Поэтому у руководителей есть время и шанс перестроить демотивацию в мотивацию, стимулировать подчиненных на продуктивную работу.

Как остановить потерю мотивации

Есть несколько способов перенаправить подчиненных в нужное рабочее русло.

1. Понять причину. Для этого проводится опрос персонала. Ответы должны быть честными, информативными, чтобы узнать, почему показатели работы упали, снизилась продуктивность. Выяснить причину очень важно ― без нее дальнейшие действия не дадут результата.

2. Поставить цель. Нужно выяснить у сотрудника, какой цели он хочет добиться, до какой должности дорасти, какую получать зарплату и какой сложности задачи ему под силу. Здесь должен прозвучать способ устранения причины демотивации.

3. Найти решение. В зависимости от причины и поставленной цели находится решение возникшей проблемы. Это может быть перевод в другой отдел или даже филиал, повышение в должности, изменение порядка начисления зарплаты. Важно, чтобы решение удовлетворяло обе стороны и не причиняло никому дискомфорт.

Зная причины демотивации у одного подчиненного, можно предупредить снижение эффективности работы у всего персонала.

Способы профилактики демотивации

Именно от руководителей зависит, будет ли персонал готов развиваться и повышать производительность работы, либо компания пострадает от низкой продуктивности работников. Мотивация и демотивация персонала имеет огромное значение, игнорировать потребности сотрудников нельзя. Чтобы они всегда были заинтересованы работать, повышая эффективность выполняемых действий, начальству стоит заняться профилактикой демотивации. Для этого нужно:

• Больше общаться с персоналом, доносить до коллектива цель работы компании. Руководство должно быть заинтересовано в добрых отношениях с подчиненными. Это формирует уважение, вовлеченность в рабочий процесс. Сотрудники перестают бояться и ненавидеть начальника, начинают равняться на него, стремятся достигать такого же положения в обществе.
• Справедливо распределять обязанности, ценить стремление сотрудников делать больше работы и выполнять сложные задачи. И снова руководству потребуется прислушиваться к мнению подчиненных, общаться с ними, спрашивать их мнение и пожелания.
• Не переводить работников на другую должность, если они к этому не готовы или не изъявили желание. Не все сотрудники стремятся к повышению. Многим достаточно комфортно на своем месте, с текущим уровнем зарплаты. Меняя должность, руководство «вытаскивает» работника из зоны комфорта. Это пойдет ему на пользу ― более высокая позиция в почете, но только если она желанна. Поэтому перед назначением на новую должность нужно пообщаться с подчиненным и спросить о предстоящем повышении.
• Проводить корпоративы, награждать работников за хороший труд. Многие работодатели отказываются от различных способов похвалы, считая, что зарплаты достаточно. Но оплата ― это обязательное условие работы. Если же персонал показывает высокую эффективность труда, стремится к развитию, предлагая интересные идеи, нужно его награждать. Это может быть выплата тринадцатой зарплаты в конце года, премиальные в конце квартала, билеты в кино, накрытый фуршетный стол. Здесь главное не стоимость и вид подарка, а внимание руководителя, который показывает благодарность за качественно сделанную работу.
• Давать сотрудникам возможность учиться. Для этого можно пригласить коучей, организовать семинары, лекции для всех желающих. Пусть обучение будет бесплатным ― оно поможет обрести уверенность в себе, получить дополнительные знания и навыки.

Не стоит игнорировать признаки демотивации у сотрудников, особенно если снижение эффективности работы наблюдается у нескольких человек. Это может вызвать цепную реакцию: негативный настрой будет передаваться от одного подчиненного к другому и вскоре, как снежным комом, накроет всю компанию. А чем больше масштабы ситуации, тем сложнее устранять последствия.

 

---

 

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Подробнее

 

---

---