Метод проективных вопросов при проведении собеседования

Изучение резюме, индивидуальное и групповое собеседование, психологическое тестирование — популярные методики, которые используют при найме руководителей.

Но классические методы не всегда работают, ведь кандидаты на роль топ-менеджеров сами не раз проводили интервью, и знают, как сформировать нужный образ и давать «социально желательные ответы». Это значит, что кандидат говорит именно то, что от него хотят услышать.

Чтобы получить представление о реальных чертах характера будущего сотрудника, определить сильные и слабые стороны, проводится проективное собеседование.

Как работают проективные вопросы

Чтобы разобраться в нюансах современной методики, необходимо запомнить: человек, описывая других, всегда говорит о себе.

Классическое тестирование — это прямые вопросы, иногда с вариантами выбора, подсказывающими «желательные» ответы. А вот проективные вопросы всегда «открытые», подразумевают прямую речь интервьюируемого. Предугадать правильный ответ очень сложно. Ведь зачастую кандидата просят описать картинку, дать комментарий несуществующей ситуации, найти варианты решения потенциальной проблемы.

Чтобы было понятнее, рассмотрим примеры проективных вопросов на собеседовании.

Это прямые вопросы, на которые кандидат однозначно ответит отрицательно:

• Будете ли вы использовать служебное авто в личных целях?
• Будете ли воровать?
• Будете ли отдавать предпочтение старым знакомым при формировании нового штата?

Было бы странно, если соискатель честно рассказал о том, что планирует заниматься финансовыми махинациями и не прочь превысить служебные полномочия.

Превратить вышеперечисленные вопросы в проективные на собеседовании можно следующим образом:

• В каких случаях допустимо использовать авто в личных целях?
• Как вы думаете, почему люди воруют?
• Каковы преимущества найма родственников?

Если во время проективного интервью кандидат на роль топ-менеджера не замечает подвоха и начинает оправдывать воровство низкой зарплатой, пробелами в складском учете или предлагать варианты использования авто в личных целях, то HR-специалист делает соответствующие выводы.

Правильным ответом на подобные вопросы будет демонстрация нетерпимости к любым нарушениям трудовой дисциплины, корпоративной этики. Можно отметить, что воруют/используют служебное положение в личных целях только нечестные люди, мотивацию которых лично вам сложно понять.

Другие типы проективных методик, которые используются во время интервью

Вопросы — простейший вариант проекции. Но во время проективного интервью применяют и другие методы. Важно хотя бы в теории знать об этих приемах, чтобы подготовиться к успешному прохождению собеседования.

1. Ассоциации.

Кандидату показывают картинки и просят мгновенно назвать первую ассоциацию. HR-специалист внимательно следит за реакцией, эмоциями.

На картинках обычно изображены типичные ситуации из офисной жизни. Также часто просят кандидата продолжить ассоциативный ряд из набора слов.

Еще один вариант: тест Роршаха, во время которого собеседуемый своими словами описывает чернильные пятна. Правда расшифровывать результаты такой диагностики способен только специалист с образованием психолога.

2. Тематический апперцептивный тест.

Кандидату предлагают несколько десятков карточек с тематическими изображениями и просят составить рассказ. Карточки разрабатываются таким образом, чтобы из одного набора можно было сформировать множество сюжетов. По получившемуся рассказу HR-специалист сможет сделать выводы о стратегиях поведения, психологических установках кандидата.

3. Тест завершения.

Простая методика, когда собеседуемому предлагают завершить фразу, дополнить диалог. Времени на раздумья не дается, ведь HR-специалисту важно зафиксировать первую реакцию.

Пример проективного интервью с применением теста завершения:

• если я услышу, что в коридоре офиса сотрудники кричат друг на друга, то я…
• если компания закончит год с негативным финансовым результатом и на годовые премии не хватит бюджета, то я приму решение…

В тесте завершения обычно ставят будущего топ-менеджера на место подчиненных, либо предлагают ему «ложные выборы». Первые слова, которые придут на ум и будут истинной реакцией собеседуемого.

Однако нужно понимать, что в реальной жизни первые мысли не всегда трансформируются в принимаемые решения. Поэтому тест завершения не должен быть поводом для окончательных выводов.

4. Компоновка и выбор.

Собеседуемого просят сгруппировать карточки с изображениями, словами. Если HR-специалист прошел соответствующее обучение, то имеет право проводить и психологические тесты Сонди, Люшера. Предугадать результаты в таком случае очень сложно, ведь соискателю придется выбирать из фотографий людей, цветных карточек.

5. Экспрессивная техника.

Кандидату дают «домашнее задание». Обычно это эссе на несколько абзацев. Реже соискателю предлагают сделать рисунок «идеального» коллектива или самого себя через 5-10 лет.

Важно помнить, что оценка результатов проективных тестов крайне субъективна. Поэтому HR-службам рекомендуется использовать методику только как вспомогательную.

Преимущества и недостатки проективных тестов на собеседованиях с топ-менеджерами

Метод проекций позволяет соискателям свободно выражать свои мысли и идеи, не опасаясь осуждения. А вот в случае с закрытыми вопросами, анкетированием, результаты могут быть «подогнаны» под желаемые.

Поэтому главное преимущество проективных методик — возможность интервьюера оценить подсознательные и бессознательные механизмы, выявить потенциальные проблемные зоны, которые требуют более тщательной проработки.

Разрабатывая программу проведения интервью, важно учитывать недостатки проективных вопросов.

• Ответы могут (и должны) быть нетипичными, поэтому делать матрицу оценки ответов нецелесообразно.
• Для оценки результатов необходимо привлекать опытного психолога, а это увеличивает общую стоимость рекрутинга.
• Противоречащие друг другу ответы в анкетах и тестах закрытого типа практически с 90% уверенностью указывают на ложь кандидата. Но в случае с открытыми вопросами нельзя быть настолько категоричными. Скорее можно сделать вывод о несогласованности и внутреннем конфликте, а не о лжи.
• Высокий риск предвзятости при интерпретации результатов. Желательно привлечь к оценке целую группу специалистов, в противном случае можно потерять хорошего кандидата из-за личной неприязни интервьюера. В больших компаниях практикуется видеозапись собеседования (с согласия кандидата).

Учитывая невозможность структурировать возможные ответы на проективные вопросы, методику относят к вспомогательным. Кандидат на роль топ-менеджера также может изучить пример проективного собеседования, однако пытаться привести ответы к желаемым не стоит.

Результаты всё равно не будут единственно значимыми при принятии решения о найме, а лишь помогут нанимателям узнать больше о характере и модели поведения человека.

 

---

 

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Подробнее

---