Мотивация команды определяет ее продуктивность. Незаинтересованные сотрудники в лучшем случае делают не больше того, что прописано в их трудовом договоре, в худшем ― стремятся уклониться от обязанностей, создают видимость бурной деятельности и присутствуют на рабочем месте ради зарплаты.
С такой командой результаты будут далеки от желаемых. Чтобы успешно закрывать проекты и повышать доходы предприятия, нужно правильно мотивировать подчиненных.
Рассмотрим факторы, влияющие на показатели персонала, и главные ошибки руководителей.
Мотивирующие факторы
Условно мотивирующие факторы делят на материальные и нематериальные.
К первым относят зарплату и премии. Это самые мощные, но далеко не единственные мотиваторы. Их важно использовать совместно с остальными типами вознаграждений, чтобы добиться лучших результатов.
Примеры нематериальных факторов: обучение, карьерный рост, свобода в составлении рабочего графика.
Заработная плата
Может быть фиксированной или гибкой. Сначала рассмотрим первый вариант.
Отсутствие премий приемлемо в том случае, когда речь идет о сотрудниках, не оказывающих прямого влияния на прибыль компании и закрывающих какие-либо рутинные бизнес-процессы.
Фиксированную плату ставят бухгалтерам, охранникам, инженерам по обслуживанию компьютерной техники.
Важно, чтобы денежное вознаграждение было выше среднерыночного, иначе персонал утратит желание выполнять что-то сверх нормы, а иногда будет уклоняться и от прямых обязанностей.
Одновременно сильное завышение заработной платы без дополнительных мотиваторов тоже малоэффективно: это побудит человека держаться за рабочее место и добиваться лучших результатов, но польза от такого подхода может быть несопоставима с затратами. Также персонал на фоне отсутствия других мотиваторов со временем привыкнет к установленному уровню дохода.
Премии и процент от продаж
Гибкая заработная плата подходит людям, напрямую влияющим на продажи. Ее также применяют в тех случаях, когда результаты работы человека поддаются количественному измерению.
Такой подход делает подчиненных более заинтересованными в показателях, подталкивает к саморазвитию и заставляет проявлять инициативу.
Настоятельно рекомендуется комбинировать фиксированную заработную плату и премии, искать баланс между ними. Если оклад низкий, а доплаты зависят от выполнения плана, неминуемо начнет ухудшаться качество в угоду количеству.
Сотрудник будет гнаться за показателями, напрямую влияющими на его доходы, и станет пренебрегать другими обязанностями, функциями. Затраты на контроль качества, травматизм из-за спешки и излишний износ оборудования превысят объем сэкономленных средств.
Важно проследить за тем, чтобы премия была справедливой. Не стоит привязывать доплату к показателям, не зависящим от персонала. Это негативно влияет на лояльность и мотивированность подчиненных.
Также нужно учитывать, что в производственный процесс могут вмешаться факторы, которые не зависят от самого сотрудника. Это снизит мотивацию человека, придется подключать дополнительные средства стимулирования.
Обучение
Обучение входит в число наиболее мощных нематериальных мотиваторов. Оно соответствует интересам как работника, так и работодателя.
Последний получает повышение показателей за счет улучшения навыков и использования новых методов работы подчиненными. Персонал приобретает умения и опыт, удовлетворяет потребность в самореализации.
Однако далеко не все сотрудники одинаково хорошо воспринимают перспективу обучения.
Некоторые считают это дополнительной неоплачиваемой обязанностью и стараются уклониться от саморазвития. В таком случае важно без угроз и негатива объяснить человеку, почему это в его интересах.
Карьерный и профессиональный рост
Карьерный рост ― это признание способностей человека. Он мотивирует и повышает градус ответственности.
Для некоторых сотрудников важно не столько повышение, сколько личные ощущения и положение в обществе, другие же хотят реализоваться в качестве руководителей.
Здесь важно определить, почему члены команды желают продвинуться по карьерной лестнице, и использовать этот фактор в качестве мотиватора. Также учитывайте реакцию других подчиненных на повышение коллег.
В одних случаях это мотивирует, в других — наоборот, особенно если продвижение воспринимается как несправедливое.
Профессиональный рост включает в себя несколько аспектов: обучение, интересные и сложные задачи, похвалу со стороны руководителя, позитивные отзывы клиентов. Этот фактор может не подразумевать карьерное продвижение, поэтому его используют в случае с тупиковыми должностями.
Корпоративная культура
Сотрудники должны ощущать причастность к миссии компании. Важно с первых дней работы в коллективе объяснять им, для чего они трудятся, какой вклад вносят и какую пользу приносят окружающим.
Желательно подчеркнуть те особенности, которые отличают вашу компанию от конкурентов.
Взаимопомощь и комфортные условия
Покажите сотрудникам, что вы заботитесь о них. Подумайте, чем вы могли бы облегчить их жизнь.
Возможно, вы можете договориться с какой-либо фирмой по доставке еды о скидке для подчиненных или поставить кондиционеры и обогреватели для создания комфортных условий.
Безопасная и дружелюбная атмосфера
Нередко люди испытывают стресс или даже увольняются из-за плохих отношений в коллективе. Старайтесь сплотить команду через взаимопомощь и совместные развлечения.
Уделяйте много внимания новичкам: им трудно войти в уже состоявшийся коллектив. Поощряйте подчиненных и проявляйте внимательность, когда они высказывают личное мнение, даже если их предложение или пожелание невыполнимо.
Каждый сотрудник должен знать, что его слышат и ценят.
Развлечения
Мотивация команды для выполнения поставленных целей может подразумевать игровые методы. Геймификация помогает людям расслабиться, частично снять внутренние сдерживающие факторы, стать более откровенными.
Часто это в совокупности с позитивным настроем благоприятно сказывается на эффективности труда.
Игры помогают сплотить коллектив, а соревнования заставляют всех работать над показателями. Однако важно найти баланс с конкуренцией, иначе это приведет к конфликтам в команде.
Свобода
Предоставьте подчиненным свободу в дресс-коде, если это уместно. Дайте возможность выбора рабочего места.
Если сотрудник хорошо справляется со своими обязанностями, можно разрешить ему выполнять задачи удаленно или самому составлять график.
В качестве поощрения могут выступать выходные посреди недели ― иногда они даже повышают продуктивность.
Высокая оценка и благодарность
Простая похвала мотивирует большинство сотрудников и позволяет ощутить свой вклад в процесс. Отсутствие обратной связи делает подход к работе более формальным.
Сотрудники, не ощущающие позитивного отклика от руководителя, стараются не перевыполнять норму. Они не могут объективно оценить качество своей работы и теряют интерес к профессиональному росту.
Личный пример
На показатели команды сильно влияет личный пример. Если руководитель равнодушен к рабочему процессу, сдержанно реагирует на успехи и сам выполняет задачи исключительно формально, подчиненные будут действовать так же.
Дополнительно нужно следить за поведением каждого члена команды. От людей, которые подают дурной пример и не желают включаться в совместную деятельность, лучше сразу дистанцироваться.
Какие факторы лучше использовать для мотивации
Универсальный мотиватор ― финансовое вознаграждение. В первую очередь важно определить справедливый уровень дохода для каждого, так как замотивировать команду без достойной оплаты труда не получится.
При этом необходимо учитывать мнение сотрудников, среднерыночный показатель и возможности компании. Предлагайте премии за улучшение статистики, но избегайте невыполнимых задач.
Другие стимулирующие факторы выявляют путем проведения опросов и личных бесед. Хорошо помогает составление карты мотиваторов.
Желательно брать в команду сотрудников со схожими интересами, чтобы было проще управлять коллективом.
5 основных ключей к мотивации команды
В число основных ключей к мотивации команды включают:
- личные качества лидера;
- вовлеченность в общее дело;
- внутренние ценности компании;
- внимательность к каждому сотруднику;
- финансовое вознаграждение.
Недооценивать роль финансовой составляющей нельзя, но многое зависит и от руководителя, так как вдохновить команду может только он.
Лидер должен подчеркивать участие каждого сотрудника в проекте, хвалить за успехи всех, а не отдельных подчиненных, продвигать внутреннюю культуру компании.
Это помогает создать здоровую рабочую среду и сформировать желание работать не только ради оплаты, но и на благо предприятия.
Лидер
Позитивный пример сильного руководителя с личным брендом ― Стив Джобс. Человек смог собрать вокруг себя команду, сплотить ее и достичь головокружительных результатов.
Его успехи нельзя назвать случайностью, учитывая количество выпущенных под его руководством продуктов.
Лидер должен быть харизматичным, открытым и дружелюбным. Хороший начальник умеет ладить с подчиненными, заботится о них. Он не впадает в крайности, избегает тирании, но и не позволяет пользоваться своей добротой.
Лидер хорошо понимает сотрудников и знает, в каких случаях нужно помочь персоналу, а в каких воздействовать жестко, но старается избегать негативных методов.
Вовлеченность
Важно сделать так, чтобы сотрудники считали проект своим или общим, а не исключительно вашим. Сделать это можно с помощью открытости.
Рассказывайте о внутренних делах и процессах в компании. Можно показывать транзакции, выручку и аналитику.
Также упоминайте и расходы. Расскажите про точку безубыточности, маржинальность бизнеса и другие факторы, которые связаны как с доходами компании, так и с заработными платами сотрудников.
Особенно хорошо такой подход работает при наличии премий: можно наглядно объяснить, в каких случаях и какие бонусы получают подчиненные.
Внутренние ценности компании
Если у компании нет внутренних ценностей и миссии, их нужно обязательно проработать. В противном случае сотрудники будут воспринимать свои обязанности как рутину.
Общая идея вызывает интерес, заряжает и мотивирует подчиненных, ради нее приятнее работать, чем просто ради денег.
Внимательность к каждому
Мотивация команды на победу складывается из мотивации каждого отдельного сотрудника. Уделяйте внимание всем своим подчиненным.
Умеренно хвалите за достижения. Указывайте на моменты, которые нужно скорректировать, но одновременно подчеркивайте и позитивные аспекты.
Если у человека что-то вызывает затруднения, старайтесь помочь ему, даже если проблема кажется его личной.
Например, если сотрудник опаздывает или срывает дедлайны, попробуйте осторожно выяснить, с чем это связано. Возможно, ситуацию исправит перевод на удаленную работу или решение вопроса с транспортом.
Финансовое вознаграждение
Финансовая мотивация ― то, чего сотрудники ждут по умолчанию. Можно очень долго, подробно и увлекательно рассказывать о роли компании и ее внутренних процессах. Однако подчиненные вряд ли станут слушать, если это никак не связано с их личными интересами.
Основные демотиваторы в работе
Важно знать не только о мотиваторах, но и о демотиваторах. Снижают продуктивность команды следующие факторы.
1. Отсутствие конструктивной обратной связи. Критика должна быть мягкой, обоснованной и нацеленной на позитивные изменения. Нельзя срываться на подчиненных из-за плохого настроения или переносить на них свои ошибки.
2. Отсутствие позитивной оценки. Здесь важно соблюдать баланс и не перехваливать.
3. Публичные выговоры. Если кто-то плохо справляется с работой, поговорите об этом наедине.
4. Нечеткая постановка задачи. Сформулировать, распределить и донести задания до подчиненных ― ваша обязанность. Если сотрудники что-то поняли неправильно, это ваша ошибка. Не критикуйте персонал и в дальнейшем старайтесь избегать подобного, чтобы не тормозить рабочий процесс.
5. Чрезмерный микроменеджмент. У сотрудников должно быть личное время и некоторая степень свободы на работе. Особенно это касается подчиненных, задействованных в интеллектуальном труде: они физически не способны пребывать в состоянии максимальной концентрации в течение всей смены. Если делать выговор за каждый перерыв, сотрудники станут менее продуктивными: начнут лишь делать вид, что работают, и будут хуже сосредотачиваться из-за стресса.
6. Недоступность лидера. Руководитель всегда должен быть готов ответить на вопросы.
7. Замалчивание информации или предоставление недостоверных сведений. Это сильно демотивирует сотрудников, так как в результате они несут ответственность или не могут выполнить свою работу из-за чужой ошибки.
8. Непрозрачное распределение наград. Все сотрудники должны понимать, от чего зависит размер премий и какова роль каждого в проекте.
9. Найм неподходящих специалистов. Такие подчиненные изначально не могут соответствовать ожиданиям и способны вызывать недовольство у команды.
10. Угрозы потери работы. Негатив не дает человеку ощутить свою значимость для коллектива и вовлеченность в проект. Высокий уровень стресса снижает продуктивность.
11. Эго руководителя. Начальник, который унижает персонал и вступает в споры, чтобы удовлетворить личные интересы, сильно демотивирует команду. Будьте корректны и ведите дискуссии, чтобы дойти до истины и проработать все возможные варианты действий вне зависимости от своего мнения. Открыто признавайте ошибки.
Самая важная проблема ― отсутствие внимания к сотрудникам.
Формальный подход и мнение о том, что максимальная продуктивность ― это строгая обязанность подчиненных, вредят показателям и препятствуют формированию вовлеченности.
Хороший лидер не только распределяет технические задания и анализирует статистику, но и отлично понимает людей, так как мотивировать команду на достижение цели без этого невозможно.
Он служит примером для подчиненных и прививает коллективу корпоративные ценности.
Одна из ключевых задач руководителя ― сформировать вовлеченность у сотрудников, сделать их не безразличными исполнителями, а частью проекта.
Автор публикации
4
