Мотивация команды на успех: 11 главных факторов и основные ошибки

Получите бесплатное электронное руководство от партнеров по развитию карьеры «TakeMyTime»

«6 шагов к успешному
трудоустройству топ-менеджера»


Получить руководство


Нет, спасибо

Мотивация команды на успех

Татьяна Добрякова
Время чтения: 7 минут
0
14

Мотивация команды на успех

Мотивация команды определяет ее продуктивность. Незаинтересованные сотрудники в лучшем случае делают не больше того, что прописано в их трудовом договоре, в худшем ― стремятся уклониться от обязанностей, создают видимость бурной деятельности и присутствуют на рабочем месте ради зарплаты.

С такой командой результаты будут далеки от желаемых. Чтобы успешно закрывать проекты и повышать доходы предприятия, нужно правильно мотивировать подчиненных.

Рассмотрим факторы, влияющие на показатели персонала, и главные ошибки руководителей.

Мотивирующие факторы

Условно мотивирующие факторы делят на материальные и нематериальные.

К первым относят зарплату и премии. Это самые мощные, но далеко не единственные мотиваторы. Их важно использовать совместно с остальными типами вознаграждений, чтобы добиться лучших результатов.

Примеры нематериальных факторов: обучение, карьерный рост, свобода в составлении рабочего графика.

Заработная плата

Может быть фиксированной или гибкой. Сначала рассмотрим первый вариант.

Отсутствие премий приемлемо в том случае, когда речь идет о сотрудниках, не оказывающих прямого влияния на прибыль компании и закрывающих какие-либо рутинные бизнес-процессы.

Фиксированную плату ставят бухгалтерам, охранникам, инженерам по обслуживанию компьютерной техники.

Важно, чтобы денежное вознаграждение было выше среднерыночного, иначе персонал утратит желание выполнять что-то сверх нормы, а иногда будет уклоняться и от прямых обязанностей.

Одновременно сильное завышение заработной платы без дополнительных мотиваторов тоже малоэффективно: это побудит человека держаться за рабочее место и добиваться лучших результатов, но польза от такого подхода может быть несопоставима с затратами. Также персонал на фоне отсутствия других мотиваторов со временем привыкнет к установленному уровню дохода.

Премии и процент от продаж

Гибкая заработная плата подходит людям, напрямую влияющим на продажи. Ее также применяют в тех случаях, когда результаты работы человека поддаются количественному измерению.

Такой подход делает подчиненных более заинтересованными в показателях, подталкивает к саморазвитию и заставляет проявлять инициативу.

Настоятельно рекомендуется комбинировать фиксированную заработную плату и премии, искать баланс между ними. Если оклад низкий, а доплаты зависят от выполнения плана, неминуемо начнет ухудшаться качество в угоду количеству.

Сотрудник будет гнаться за показателями, напрямую влияющими на его доходы, и станет пренебрегать другими обязанностями, функциями. Затраты на контроль качества, травматизм из-за спешки и излишний износ оборудования превысят объем сэкономленных средств.

Важно проследить за тем, чтобы премия была справедливой. Не стоит привязывать доплату к показателям, не зависящим от персонала. Это негативно влияет на лояльность и мотивированность подчиненных.

Также нужно учитывать, что в производственный процесс могут вмешаться факторы, которые не зависят от самого сотрудника. Это снизит мотивацию человека, придется подключать дополнительные средства стимулирования.

Обучение

Обучение входит в число наиболее мощных нематериальных мотиваторов. Оно соответствует интересам как работника, так и работодателя.

Последний получает повышение показателей за счет улучшения навыков и использования новых методов работы подчиненными. Персонал приобретает умения и опыт, удовлетворяет потребность в самореализации.

Однако далеко не все сотрудники одинаково хорошо воспринимают перспективу обучения.

Некоторые считают это дополнительной неоплачиваемой обязанностью и стараются уклониться от саморазвития. В таком случае важно без угроз и негатива объяснить человеку, почему это в его интересах.

Карьерный и профессиональный рост

Карьерный рост ― это признание способностей человека. Он мотивирует и повышает градус ответственности.

Для некоторых сотрудников важно не столько повышение, сколько личные ощущения и положение в обществе, другие же хотят реализоваться в качестве руководителей.

Здесь важно определить, почему члены команды желают продвинуться по карьерной лестнице, и использовать этот фактор в качестве мотиватора. Также учитывайте реакцию других подчиненных на повышение коллег.

В одних случаях это мотивирует, в других — наоборот, особенно если продвижение воспринимается как несправедливое.

Профессиональный рост включает в себя несколько аспектов: обучение, интересные и сложные задачи, похвалу со стороны руководителя, позитивные отзывы клиентов. Этот фактор может не подразумевать карьерное продвижение, поэтому его используют в случае с тупиковыми должностями.

Корпоративная культура

Сотрудники должны ощущать причастность к миссии компании. Важно с первых дней работы в коллективе объяснять им, для чего они трудятся, какой вклад вносят и какую пользу приносят окружающим.

Желательно подчеркнуть те особенности, которые отличают вашу компанию от конкурентов.

Взаимопомощь и комфортные условия

Покажите сотрудникам, что вы заботитесь о них. Подумайте, чем вы могли бы облегчить их жизнь.

Возможно, вы можете договориться с какой-либо фирмой по доставке еды о скидке для подчиненных или поставить кондиционеры и обогреватели для создания комфортных условий.

Безопасная и дружелюбная атмосфера

Нередко люди испытывают стресс или даже увольняются из-за плохих отношений в коллективе. Старайтесь сплотить команду через взаимопомощь и совместные развлечения.

Уделяйте много внимания новичкам: им трудно войти в уже состоявшийся коллектив. Поощряйте подчиненных и проявляйте внимательность, когда они высказывают личное мнение, даже если их предложение или пожелание невыполнимо.

Каждый сотрудник должен знать, что его слышат и ценят.

Развлечения

Мотивация команды для выполнения поставленных целей может подразумевать игровые методы. Геймификация помогает людям расслабиться, частично снять внутренние сдерживающие факторы, стать более откровенными.

Часто это в совокупности с позитивным настроем благоприятно сказывается на эффективности труда.

Игры помогают сплотить коллектив, а соревнования заставляют всех работать над показателями. Однако важно найти баланс с конкуренцией, иначе это приведет к конфликтам в команде.

Мотивация команды на успех

Свобода

Предоставьте подчиненным свободу в дресс-коде, если это уместно. Дайте возможность выбора рабочего места.

Если сотрудник хорошо справляется со своими обязанностями, можно разрешить ему выполнять задачи удаленно или самому составлять график.

В качестве поощрения могут выступать выходные посреди недели ― иногда они даже повышают продуктивность.

Высокая оценка и благодарность

Простая похвала мотивирует большинство сотрудников и позволяет ощутить свой вклад в процесс. Отсутствие обратной связи делает подход к работе более формальным.

Сотрудники, не ощущающие позитивного отклика от руководителя, стараются не перевыполнять норму. Они не могут объективно оценить качество своей работы и теряют интерес к профессиональному росту.

Личный пример

На показатели команды сильно влияет личный пример. Если руководитель равнодушен к рабочему процессу, сдержанно реагирует на успехи и сам выполняет задачи исключительно формально, подчиненные будут действовать так же.

Дополнительно нужно следить за поведением каждого члена команды. От людей, которые подают дурной пример и не желают включаться в совместную деятельность, лучше сразу дистанцироваться.

Какие факторы лучше использовать для мотивации

Универсальный мотиватор ― финансовое вознаграждение. В первую очередь важно определить справедливый уровень дохода для каждого, так как замотивировать команду без достойной оплаты труда не получится.

При этом необходимо учитывать мнение сотрудников, среднерыночный показатель и возможности компании. Предлагайте премии за улучшение статистики, но избегайте невыполнимых задач.

Другие стимулирующие факторы выявляют путем проведения опросов и личных бесед. Хорошо помогает составление карты мотиваторов.

Желательно брать в команду сотрудников со схожими интересами, чтобы было проще управлять коллективом.

5 основных ключей к мотивации команды

В число основных ключей к мотивации команды включают:

  • личные качества лидера;
  • вовлеченность в общее дело;
  • внутренние ценности компании;
  • внимательность к каждому сотруднику;
  • финансовое вознаграждение.

Недооценивать роль финансовой составляющей нельзя, но многое зависит и от руководителя, так как вдохновить команду может только он.

Лидер должен подчеркивать участие каждого сотрудника в проекте, хвалить за успехи всех, а не отдельных подчиненных, продвигать внутреннюю культуру компании.

Это помогает создать здоровую рабочую среду и сформировать желание работать не только ради оплаты, но и на благо предприятия.

Лидер

Позитивный пример сильного руководителя с личным брендом ― Стив Джобс. Человек смог собрать вокруг себя команду, сплотить ее и достичь головокружительных результатов.

Его успехи нельзя назвать случайностью, учитывая количество выпущенных под его руководством продуктов.

Лидер должен быть харизматичным, открытым и дружелюбным. Хороший начальник умеет ладить с подчиненными, заботится о них. Он не впадает в крайности, избегает тирании, но и не позволяет пользоваться своей добротой.

Лидер хорошо понимает сотрудников и знает, в каких случаях нужно помочь персоналу, а в каких воздействовать жестко, но старается избегать негативных методов.

Вовлеченность

Важно сделать так, чтобы сотрудники считали проект своим или общим, а не исключительно вашим. Сделать это можно с помощью открытости.

Рассказывайте о внутренних делах и процессах в компании. Можно показывать транзакции, выручку и аналитику.

Также упоминайте и расходы. Расскажите про точку безубыточности, маржинальность бизнеса и другие факторы, которые связаны как с доходами компании, так и с заработными платами сотрудников.

Особенно хорошо такой подход работает при наличии премий: можно наглядно объяснить, в каких случаях и какие бонусы получают подчиненные.

Внутренние ценности компании

Если у компании нет внутренних ценностей и миссии, их нужно обязательно проработать. В противном случае сотрудники будут воспринимать свои обязанности как рутину.

Общая идея вызывает интерес, заряжает и мотивирует подчиненных, ради нее приятнее работать, чем просто ради денег.

Внимательность к каждому

Мотивация команды на победу складывается из мотивации каждого отдельного сотрудника. Уделяйте внимание всем своим подчиненным.

Умеренно хвалите за достижения. Указывайте на моменты, которые нужно скорректировать, но одновременно подчеркивайте и позитивные аспекты.

Если у человека что-то вызывает затруднения, старайтесь помочь ему, даже если проблема кажется его личной.

Например, если сотрудник опаздывает или срывает дедлайны, попробуйте осторожно выяснить, с чем это связано. Возможно, ситуацию исправит перевод на удаленную работу или решение вопроса с транспортом.

Финансовое вознаграждение

Финансовая мотивация ― то, чего сотрудники ждут по умолчанию. Можно очень долго, подробно и увлекательно рассказывать о роли компании и ее внутренних процессах. Однако подчиненные вряд ли станут слушать, если это никак не связано с их личными интересами.

Основные демотиваторы в работе

Важно знать не только о мотиваторах, но и о демотиваторах. Снижают продуктивность команды следующие факторы.

1. Отсутствие конструктивной обратной связи. Критика должна быть мягкой, обоснованной и нацеленной на позитивные изменения. Нельзя срываться на подчиненных из-за плохого настроения или переносить на них свои ошибки.

2. Отсутствие позитивной оценки. Здесь важно соблюдать баланс и не перехваливать.

3. Публичные выговоры. Если кто-то плохо справляется с работой, поговорите об этом наедине.

4. Нечеткая постановка задачи. Сформулировать, распределить и донести задания до подчиненных ― ваша обязанность. Если сотрудники что-то поняли неправильно, это ваша ошибка. Не критикуйте персонал и в дальнейшем старайтесь избегать подобного, чтобы не тормозить рабочий процесс.

5. Чрезмерный микроменеджмент. У сотрудников должно быть личное время и некоторая степень свободы на работе. Особенно это касается подчиненных, задействованных в интеллектуальном труде: они физически не способны пребывать в состоянии максимальной концентрации в течение всей смены. Если делать выговор за каждый перерыв, сотрудники станут менее продуктивными: начнут лишь делать вид, что работают, и будут хуже сосредотачиваться из-за стресса.

6. Недоступность лидера. Руководитель всегда должен быть готов ответить на вопросы.

7. Замалчивание информации или предоставление недостоверных сведений. Это сильно демотивирует сотрудников, так как в результате они несут ответственность или не могут выполнить свою работу из-за чужой ошибки.

8. Непрозрачное распределение наград. Все сотрудники должны понимать, от чего зависит размер премий и какова роль каждого в проекте.

9. Найм неподходящих специалистов. Такие подчиненные изначально не могут соответствовать ожиданиям и способны вызывать недовольство у команды.

10. Угрозы потери работы. Негатив не дает человеку ощутить свою значимость для коллектива и вовлеченность в проект. Высокий уровень стресса снижает продуктивность.

11. Эго руководителя. Начальник, который унижает персонал и вступает в споры, чтобы удовлетворить личные интересы, сильно демотивирует команду. Будьте корректны и ведите дискуссии, чтобы дойти до истины и проработать все возможные варианты действий вне зависимости от своего мнения. Открыто признавайте ошибки.

Самая важная проблема ― отсутствие внимания к сотрудникам.

Формальный подход и мнение о том, что максимальная продуктивность ― это строгая обязанность подчиненных, вредят показателям и препятствуют формированию вовлеченности.

Мотивация команды на успех

Хороший лидер не только распределяет технические задания и анализирует статистику, но и отлично понимает людей, так как мотивировать команду на достижение цели без этого невозможно.

Он служит примером для подчиненных и прививает коллективу корпоративные ценности.

Одна из ключевых задач руководителя ― сформировать вовлеченность у сотрудников, сделать их не безразличными исполнителями, а частью проекта.

0

Автор публикации

не в сети 8 месяцев

Татьяна Добрякова

0
Комментарии: 0Публикации: 242Регистрация: 08-02-2022

Понравилось?
Расскажите друзьям

Оцените статью
Оценка
[Всего: 0 Средний рейтинг: 0]

Добавить комментарий

Авторизация
*
*
Генерация пароля
У меня есть пароль
Войти
Получите гостевой доступ

Бесплатный доступ к закрытым материалам сайта по коду, выданному на бесплатной встрече.

Записаться на встречу