Оценка потенциала сотрудников: как выявить самых перспективных кадров

Получите бесплатное электронное руководство от партнеров по развитию карьеры «TakeMyTime»

«6 шагов к успешному
трудоустройству топ-менеджера»


Получить руководство


Нет, спасибо

Оценка потенциала сотрудников

Татьяна Добрякова
Время чтения: 7 минут
0
32

Оценка потенциала сотрудников

Мир профессий непрерывно усложняется: требования к работникам и их обязанности меняются, структуры компаний расширяются, возникают новые специальности, старые становятся неактуальны. Чтобы удерживаться на плаву, человек вынужден постоянно приспосабливаться.

Оценка потенциала сотрудников демонстрирует, насколько хорошо выполняет задачу отдельный специалист и как быстро он может усваивать информацию, чтобы оставаться эффективным.

Что такое потенциал и зачем его оценивать

Потенциал ― это скрытый ресурс, определяющий шансы человека на решение тех задач, которые не входят в список его привычных обязанностей. Его оценка наиболее актуальна для тех сфер деятельности, в которых стандарты работы постоянно меняются. Например, для IT.

Даже хорошо развитые компетенции в этих случаях не гарантируют высокую эффективность, поскольку человек может плохо адаптироваться и не справляться с принципиально новыми задачами.

Оценка потенциала персонала нужна для предотвращения текучки кадров. Она помогает своевременно отсеять неподходящих кандидатов и сотрудников.

Благодаря тестированию и проверкам удается одновременно повысить общую эффективность труда и сэкономить бюджет, поскольку в ряде случаев проще вырастить профессионала под свои требования с нуля.

Уже сформировавшиеся, «закостенелые» специалисты могут быть экспертами в отдельных областях, но при этом не справляются с адаптацией к новым внутренним требованиям.

Дополнительное преимущество оценки для последующего развития персонала ― лояльность. Работники, которых вы обучаете, более вовлечены в процесс.

Они мотивированы на получение результата, дисциплинированны, стараются держаться за свое место. Такие сотрудники лучше понимают корпоративные цели и проявляют инициативу, что может привести к разработке новых концепций.

Иногда возможности персонала оценивают для оптимизации. На основе полученных данных отбирают работников, которые лучше подходят для выполнения новых обязанностей, или проводят сокращение штата.

Важно уметь отличать потенциал от компетенций. Последние характеризуются определенным набором навыков и подлежат измерению.

Например, к компетенциям относят знание устройства и технических характеристик приборов. Их можно точно оценить в ходе тестирования. В случае с потенциалом сотрудника примером станет бесконфликтность, измерить которую невозможно.

Составляющие потенциала

В разных классификациях составляющие потенциала отличаются, но в большинстве случаев выделяют следующие ключевые элементы.

1. Осознание себя. Работник способен объективно оценить свои слабые и сильные стороны. Он открыт к общению, дает обратную связь и самостоятельно определяет собственные зоны роста. Конструктивную критику воспринимает не как оскорбления или замечания, а как поручения, чтобы после воплотить их в работу.

2. Ориентированность на результат. Характеристика определяет, насколько хорошо человек концентрируется на целях компании и мыслит стратегически. Сотрудник должен уметь выстраивать работу пошагово таким образом, чтобы получать нужный результат.

3. Готовность к изменениям. Работник готов к экспериментам, его не пугают риски, но он не выходит за рамки разумного. Специалист одновременно следует правилам компании и выдвигает новые идеи. Он делает это конструктивно: спокойно воспринимает сомнения со стороны руководства и коллег, умеет их убеждать и ведет диалог с применением доказательной базы.

4. Социальная адаптивность. Альтернативное название составляющей ― эмоциональный интеллект. Он имеет большое значение в личном и корпоративном росте, поскольку сотрудники с комфортными моделями поведения менее конфликтны, лучше реагируют на изменения, умеют вести споры. Они не замалчивают возникающие проблемы и не избегают трудностей, с уважением относятся к окружающим. Такие подчиненные хорошо координируют остальных и договариваются.

5. Интеллектуальный потенциал. Определяет, насколько работник любознателен и склонен к самостоятельному изучению информации. Сотрудники с высокими показателями глубоко изучают проблемы, хорошо понимают суть, могут объяснить сложное простым языком. Они раскладывают трудоемкие задачи на отдельные шаги и решают их. Быстро подмечают общие моменты и параллели, распознают причинно-следственные связи.

Все перечисленные элементы относят к так называемым «мягким» навыкам. Они не входят в профессиональные умения напрямую, но по разным исследованиям обеспечивают от 50 до 85% результата работы.

В каких случаях нужна оценка потенциала

Потенциал кандидатов оценивают для отбора подходящих специалистов на должности. В процессе определяют, насколько хорошо человек будет справляться со своими задачами, сможет ли быстро адаптироваться и взять на себя дополнительные прикладные обязанности.

Потенциал сотрудника определяют для выявления его рентабельности на рабочем месте. Если затраты на его содержание не соотносятся с выполняемым им объемом работ и доходами от него, за человеком закрепляют дополнительные обязанности или его сокращают.

Оценку проводят в случае, когда требуется закрыть руководящую должность. Такой подход позволяет сократить расходы на поиск и избежать дополнительных трат на обучение.

Сотрудники, получившие повышение внутри компании, чаще всего лучше справляются с управлением, так как более мотивированы, уже знакомы с корпоративной этикой и целями, лично знают других работников.

Дополнительно потенциал оценивают, чтобы определить роль человека в команде. В процессе выявляют, в каком формате он работает более эффективно: вместе с другими или отдельно. Грамотное распределение ролей улучшает личные и общие результаты.

Основные цели и задачи оценки потенциала

К основным целям оценки потенциала относят:

  • отбор подходящих кандидатов;
  • управление эффективностью подчиненных;
  • разработка персональных карт обучения;
  • определение стратегии влияния на приоритеты, мотивацию и ценности персонала;
  • продвижение сотрудников с высоким потенциалом;
  • контроль возможных рисков.

Определение потенциала сотрудника помогает ускорить интеграцию новых работников в культуру компании. Благодаря оценке в кадровый резерв попадают лучшие кандидаты. Процедура позволяет оптимизировать траты на развитие и обучение персонала.

Разновидности методов оценки потенциала сотрудников

Разновидности методов оценки потенциала сотрудников

Все методы выявления потенциала сотрудников условно можно разбить на 3 большие группы: качественные, количественные или комбинированные.

Отдельно выделяют способы оценивания психологических характеристик персонала. К ним относят тестирование, кейсы, беседы, интервью и деловые игры.

Качественные методы предполагают составление характеристики работника без задействования цифр. В процессе проверяют, есть ли какая-либо личная черта у человека или нет. Примеры таких методов: аттестация, система произвольных параметров или методика «360 градусов».

Количественная оценка подразумевает использование цифр. Однако такие методы могут давать субъективные результаты, поэтому их рекомендуется дополнять другими.

Для оценивания критериев используют ранжирование и выставление баллов.

Комбинированные методы сочетают в себе количественные и качественные приемы. К ним относят группировку и суммарное оценивание.

Косвенные признаки высокого потенциала

Существуют косвенные признаки, которые помогут выявить потенциальных сотрудников и кандидатов еще до прохождения тестов. В случае со стажерами и молодыми специалистами ― это обучение на бюджетном месте, хорошая успеваемость, участие в конкурсах и олимпиадах.

Признаки потенциального сотрудника следующие.

1. Улучшение навыков. Прогресс можно отследить через портфолио или результаты на работе.

2. Наличие достижений. Важно выделить не сами успехи, а модели их получения.

3. Правильные карьерные цели. Они должны совпадать с корпоративными.

4. Любознательность. Если кандидат не желает чему-то учиться и предпочитает просто занимать рабочее место, его возможности развития ограничены.

5. Большая доказательная база. Человек может продемонстрировать свой профессионализм. У него есть портфолио с примерами, готовая рабочая команда.

При поиске соискателей и оптимизации штатов нельзя полагаться только на эти критерии, потребуется вмешательство специалистов. Однако эти параметры важны на первых этапах отсева работников и для малого бизнеса, если у вас нет менеджеров.

8 практических способов оценки потенциала

Методы оценки потенциала сотрудника включают как классическую аттестацию, так и опрос коллег, адаптивное сравнение, определение темперамента личности.

Список возможных вариантов широк, а выбор зависит от специфики бизнеса. Однако есть универсальные способы, которые используют чаще всего.

1. Аттестация.

Старый, но проверенный метод, в ходе которого проверяют, насколько соискатель соответствует всем требованиям к занимаемой должности. Ее проводят периодически, чтобы своевременно корректировать состав штата. Промежуточные аттестации проходят 1 раз в 6-12 месяцев, итоговые ― каждые 3-5 лет.

Процедура проверки в разных компаниях отличается. В некоторых организациях практикуют оценивание по последним достижениям. В других фирмах проводят аттестацию в форме экзамена. Иногда применяют наблюдение за работой специалиста.

Метод считается устаревшим и малоинформативным, так как оценить потенциал сотрудника с его помощью затруднительно ― в большей степени проверяются практические навыки.

Механизмы оценивания могут спровоцировать конфликты в коллективе, понизить самооценку и даже создать впечатление пренебрежительного отношения.

2. Ассессмент-центр.

Современный способ, с помощью которого оценивают общую эффективность работника. В ходе проверки учитывают не только его последние достижения, но и все итоги деятельности.

В ассессмент-центрах используют специальное программное оборудование для проведения тестов. Это могут быть деловые игры, вопросники и компьютерные задачи.

С сотрудниками общается специалист, который проверяет, насколько успешно персонал справляется с теми или иными задачами, способен ли действовать в критических ситуациях. В ходе интервью оценивают навыки ведения переговоров и делегирования полномочий.

После получения итогов работодателю направляют индивидуальные профили сотрудников. В зависимости от результатов специалисты подбирают рекомендации по развитию и обучению для каждого человека.

3. Проективные вопросы.

Помогают уточнить ту информацию, которая может быть искажена во время собеседования. Соискатели часто идеализируют себя, стараются понравиться работодателю и подбирают соответствующие его ожиданиям ответы.

Чтобы услышать честное мнение кандидата, постарайтесь говорить не о нем конкретно, а об абстрактной ситуации или людях. Поинтересуйтесь, почему, по его мнению, сотрудники увольняются. Ответ, который вы услышите, будет характеризовать не посторонних людей, а самого соискателя.

4. Метод PARLA.

PARLA ― это аббревиатура, образованная от слов Problem, Action, Result, Learned и Applied.

Метод подразумевает небольшой разговор с человеком о ситуациях из его личного опыта. Для каждой выделяют основную проблему, способ, которым ее попытались устранить, и результат.

Дополнительно подчеркивают знания и навыки, приобретенные сотрудником в этой ситуации, и внедренные в практику приемы. Результаты сопоставляют с профилем должности и желаемым поведением персонала.

5. Адаптивное сравнение.

Метод подходит для выбора одного кандидатов из нескольких. Соискателей попарно сравнивают друг с другом. Процесс может проходить в форме выполнения заданий. В этом случае жюри выставляют оценки и сравнивают, кто лучше прошел тест.

Если у некоторых соискателей одинаковые результаты, проводят дополнительную проверку. При необходимости в тест включают несколько задач из разных сфер.

6. Методика «360 градусов».

«360 градусов» ― это комплексная методика, которая дает более объективные результаты, чем опрос проверяемого. В оценивании участвуют сразу несколько сторон: руководство, клиенты, коллеги и подчиненные.

Результаты удобно оформлять в виде лепестковой диаграммы, чтобы увидеть, насколько самооценка человека соответствует действительности. Методику часто применяют для проверки «мягких» навыков, так как их наличие и степень развитости трудно оценить.

7. Адаптивное тестирование.

Адаптивное тестирование приспосабливается под каждого опрашиваемого. Сложность вопросов меняется в зависимости от того, насколько хорошо человек справляется с проверкой.

Это позволяет сэкономить время и получить более корректные результаты в том случае, если вам нужно подобрать лучшего в какой-либо категории сотрудника. Такие тесты интереснее для работников, поэтому они более вовлечены в процесс.

8. Тест на темперамент личности.

Ранее такие тесты проводили только профессиональные психологи, однако сейчас опросники есть в открытом доступе в интернете.

Проверка позволяет ближе познакомиться с соискателем или работником, определить его характер и потенциал на той или иной роли. Например, можно выделить стрессоустойчивых, внимательных и усидчивых сотрудников, затем в зависимости от результатов распределить задачи между ними.

Оценка потенциала сотрудников

Оценка потенциала позволяет отобрать лучших кандидатов на должности с акцентом на возможность их обучения.

Комплексные проверки помогают оптимизировать рабочие процессы, грамотно перераспределить задачи и выявить тех, кто подходит для руководящих должностей. По этой причине пренебрегать оценкой не стоит, рекомендуется комбинировать сразу несколько методов тестирования.

0

Автор публикации

не в сети 8 месяцев

Татьяна Добрякова

0
Комментарии: 0Публикации: 242Регистрация: 08-02-2022

Понравилось?
Расскажите друзьям

Оцените статью
Оценка
[Всего: 0 Средний рейтинг: 0]

Добавить комментарий

Авторизация
*
*
Генерация пароля
У меня есть пароль
Войти
Получите гостевой доступ

Бесплатный доступ к закрытым материалам сайта по коду, выданному на бесплатной встрече.

Записаться на встречу