Репутация на рынке труда: что нужно знать руководителю

Успешные компании принимают решение о трудоустройстве руководителя, основываясь не только на описании опыта и впечатлений от общения. Карьера топ-менеджера строится на его репутации. Чем выше степень доверия к управленцу, тем больше полномочий он получает от руководства компании и тем спокойнее отношение к неизбежным промахам.

Слагаемые имиджа руководителя

Деловая репутация управленца формируется на основе его конкретных достижений. Не имеет смысла приукрашивать свои результаты. Если это и сработает, то лишь на коротком отрезке времени. Некоторые руководители за годы работы настолько отшлифовывают навык презентации, что им удается представить себя в максимально выгодном свете и получить оффер. Но со временем иллюзия всё равно развеивается.

Результаты топ-менеджера оценивают по успешности реализованных им проектов или направлений бизнеса. Поэтому для собеседований важно иметь подготовленный список конкретных примеров достижений с цифрами и описаниями того, как был получен результат.

Многие кандидаты не учитывают того, что деловая и личная репутация топ-менеджера неотделимы друг от друга. Кроме профессиональных навыков, управленческие компетенции очень сильно зависят от личностных качеств, характера, моральных и общесоциальных ценностей. Собственники и акционеры компаний знают: каков человек в жизни, таков он и в работе.

Образ жизни, привычки и поведение руководителя за пределами офиса говорит о многом. Например, пять разводов за спиной у топ-менеджера заставят нанимателя сомневаться в умении этого человека выстраивать отношения с людьми и в его жизненных приоритетах. Точно так же, если руководитель в возрасте под 50 лет всю жизнь прожил холостяком, это может говорить о его инфантильности и психологической незрелости. Все понимают, что каждый случай индивидуален и у каждого человека свои мотивы и планы на жизнь, но лишний повод для сомнений у нанимателя появится.

Те, кто до сих пор думает, что посты и сториз в соцсетях это их личное дело, уже проиграли в конкурентной борьбе. Стиль жизни руководителя указывает на его склонность к определенному поведению, в том числе и внутри фирмы.

Специалисты по психологии и криминологии установили, что есть корреляция между образом жизни топ-менеджеров и их склонностью к недобросовестным поступкам, неоправданному риску и корпоративным нарушениям. Люди, которым не хватает самоконтроля и которые склонны пренебрегать правилами, чаще становятся нарушителями закона. Любитей «яркой жизни» напоказ, громких вечеринок, статусных вещей и дорогих путешествий, как правило, мало заботят цели компании и мотивы окружающих людей.

Топ-менеджерам также стоит быть осторожнее в высказываниях на острые политические темы и события, которые вызывают резонанс в обществе. Известно много случаев, когда личное мнение руководителя принимали за официальную позицию компании, а далее следовали громкие скандалы с чередой увольнений.

Репутационные факты, которые отталкивает работодателей

• Частая смена мест работы в сочетании с короткими периодами занятости.

К кандидатам с «рваным опытом», которые меняют работу каждые 3, 6, 12 месяцев, всегда относятся настороженно. С своей стороны работодатель видит управленца, который либо не умеет достигать результатов при необоснованных амбициях, либо не умеет выстраивать конструктивные рабочие отношения, либо сознательно меняет места работы, чтобы иметь стабильный финансовый поток из выходных материальных компенсаций после увольнения.

• Конфликтность, непредсказуемость, асоциальность.

Карьеру топ-менеджера невозможно сделать только за счет переходов. Чтобы расти внутри каждой компании, нужно учитывать иерархию и мотивы поведения других людей. Кандидат, который много хвастается, приписывает себе все достижения, унижает бывших коллег и выливает негатив на руководство, не располагает к себе.

• Несоответствие реального опыта заявленному.

Самопрезентация — это искусство проявить свои качества и грамотно подать достижения. Но не обещайте на собеседованиях то, что не сможете выполнить. В отдельных случаях допустимо завысить планку, если вы понимаете, что сможете быстро получить недостающие знания и готовы работать в более интенсивном режиме в период испытательного срока, чтобы достичь поставленных KPI.

• Юридические проблемы.

Даже мелкие нарушения могут вызвать вопросы, если они повторяются регулярно или при сомнительных обстоятельствах, в похожих местах. Странно наблюдать постоянную беспечность у человека, наделенного полномочиями. Совет директоров может обеспокоить наличие у топ-менеджера крупных сумм непогашенных кредитов, наложенных ограничительных мер.

• Неправдоподобно идеальная репутация.

Ошибки — неотъемлемая часть работы топ-менеджера, нацеленного на результат. Кто-то недооценивает масштабы задачи, кто-то упускает удачные момент и проигрывает гонку конкурентам, кого-то затягивают малозначимые задачи или политические игры внутри компании. О таких ситуациях можно узнать от бывших коллег и руководителей. Если к кандидату нет ни одного замечания, это выглядит странно и заставляет задуматься: он на самом деле настолько хорош или просто хорошо маскирует просчеты?

Как оценивают репутацию директоров на рынке труда

Известный феномен теории шести рукопожатий подтверждает, что все люди знакомы друг с другом через относительно небольшое число звеньев — общих знакомых.

Если говорить о высокопоставленных руководителях, акционерах и владельцах бизнесов, то в этой среде все знают друг друга, и не только внутри одной отрасли. Такое же тесное общение происходит и среди участников рынка труда, рекрутинговых агентств, компаний по сопровождению в трудоустройстве топ-менеджеров, частных экспертов. Они обмениваются рекомендациями кандидатов и информацией о недобросовестных клиентах между собой, соответственно, эти сведения получают и HR-директора компаний работодателей.

Работодатели активно пользуются таким методом как сбор круговых рекомендаций. Все прекрасно понимают, что обращаться к рекомендателям по тем контактам, которые предоставил кандидат, не всегда эффективно. Человек, скорее всего предупрежден об этом, мотивирован дать положительную оценку. Или его с проверяемым связывают дружеские отношения.

Вместо этого HR-специалисты сами ищут контакты людей из делового прошлого кандидата: собственника компании, бывших подчиненных, клиентов, подрядчиков. С помощью интернета, социальных сетей и сайтов для поиска работы можно отследить геотеги, увидеть пересечения по местам работы, выявить общих коллег.

На начальных этапах отбора, пожалуй, самый простой и распространенный метод оценки — поведенческое интервью. Тренировка его прохождения входит в обязательную часть программы подготовки клиентов при сопровождении в трудоустройстве руководителей в компании TakeMyTime.

Задавая вопросы о том, как вы поступали в различных ситуациях, наниматель может проверить поведенческие стереотипы и выявить реальные управленческие компетенции. Понять, настроен ли кандидат на процесс или на результат, а также то, как он действует в сложных ситуациях, как планирует работу, ресурсы. Это наиболее доступный способ для рекрутера отделить людей действия от тех, кто обещает золотые горы. И важно не просто иметь подборку примеров, а быть готовым к тому, чтобы давать в ответах информацию на языке цифр и уметь быстро сориентироваться в собственном опыте при нестандартных вопросах.

По инициативе акционеров компания может привлечь сторонние организации для проверки кандидата на значимую должность и его внерабочей деятельности. В ряде госкорпораций действует обязательное правило о прохождении проверки на полиграфе. Для этого требуется согласие кандидата, также возможность проведения проверок может быть прописана в трудовом договоре. Для работодателя это несложно — подобные услуги оказывают специализированные организации.

Многие наши клиенты обращаются с вопросами по формированию или исправлению имиджа на рынке труда. В первую очередь важен масштаб проблемы. Работа с репутацией требует профессионального подхода, привлечения специалистов для репутационного аудита и значительных финансовых вложений.

В TakeMyTime мы помогаем повлиять на представление работодателя о кандидате: даем рекомендации, как лучше объяснить факты из прошлого, выбираем структуру подачи опыта в самом выгодном свете, оцениваем, насколько удачно представлен кандидат в онлайн-пространстве. В отдельных случаях наши специалисты выполняют комплексную работу по формированию и корректировки мнения о кандидате в рамках услуги по управлению репутацией. На этом этапе важна честность и готовность признавать ошибки.

Чтобы наши специалисты могли понять, в каком направлении двигаться, и спланировать стратегию поиска работы, клиент должен открыто рассказать обо всём, как если бы описывал симптомы на приеме у врача. Ведь если пациент соврет или скроет факты о принимаемых лекарствах, назначенное лечение не будет эффективным и может даже навредить.

Иногда нам приходится отказать кандидату в запросе на сотрудничество до момента, пока он не решит вопрос с профессиональной репутацией. Во-первых, это гарантия того, что кандидат серьезно настроен, а значит, и в дальнейшем будет вовлечен в процесс. Во-вторых, для восстановления испорченной репутации могут потребоваться действия и решения, которые может принять только сам руководитель.