Почему топ-менеджеры невидимы на рынке труда

Эффективные управленцы нужны каждой успешной компании и в спокойное время, и в периоды турбулентности. Поэтому конкуренция на топ-позиции всегда высока, даже в условиях дефицита кадров среди линейного персонала.

Впечатление, что хороших вакансий для управленцев нет и работодатели не смотрят резюме, обманчиво. Самые интересные топ-вакансии не появляются в открытом доступе, а кандидаты не умеют выходить на скрытый рынок. Способы поиска работы руководителем высокого уровня отличаются от общеизвестных методов, которые используют 80-90% соискателей на массовые позиции.

Как управленцы упускают возможности

Многие руководители с удивлением обнаруживают, что за ними не выстраивается очередь, а телефон не разрывается от звонков после того, как они опубликовали свое резюме. Мало быть результативным на практике. Чтобы выделиться среди сотен других кандидатов, нужны:

1) правильная упаковка опыта — резюме с понятной структурой и достижениями, соответствующими потребностям конкретной вакансии;

2) выстроенная линия взаимодействия с работодателями, которая поддерживает ваше позиционирование.

Без этого рассчитывать на хорошую работу могут только люди, имеющие близкие связи с первыми лицами в интересующих компаниях. У таких кандидатов нет проблем с трудоустройством, в отличие от тех, кто надеется на помощь знакомых и их обещания замолвить словечко из профессиональной солидарности. Это не более чем моральная поддержка, а не замена собственных действий.

Партнеры по развитию карьеры компании TakeMyTime слышат много историй клиентов, которые в ожидании таких рекомендаций потеряли месяцы, а то и годы. Все испытывают стресс при поиске работы. На такие ситуации мозг реагирует как на опасность, применяя в качестве адаптации стратегию избегания. На практике это приводит к тому, что человек цепляется за любой повод, чтобы избежать неприятных занятий: отправок резюме, за которыми следуют отказы, собеседований, сопряженных с переживаниями. Получив формальное обещание от знакомых, он использует это как повод оставаться в комфортной для себя обстановке.

Обращение за экспертной помощью в трудоустройстве руководителей должно быть своевременным. Длительные перерывы в карьере сильно снижают ценность кандидата для рынка. И, даже применив весь наш комплекс инструментов и опыта, не всегда удается исправить сложившуюся карьерную историю и восприятие кандидата.

Еще один момент связан с непониманием того, как устроен процесс подбора руководителей в крупных компаниях.

Бывают ситуации, когда перспективный и обычно активный кандидат внезапно замирает, перестает проявлять заинтересованность в общении с работодателями. Когда партнер по развитию карьеры начинает выяснять причины, оказывается, что клиент прошел несколько этапов интервью и ему пообещали назначить встречу с генеральным директором. Ему кажется, что оффер почти в кармане, а значит нет смысла продолжать тратить время на звонки и собеседования.

На практике наниматель всегда стремиться сделать шире начальную воронку подбора, чтобы иметь возможность выбирать. Рекрутер может долго держать кандидата в неведении или потому, что оставляет его про запас, или потому, что у компании нет ясности по данной позиции. Во многих компаниях существует практика не отвечать кандидату прямым отказом, чтобы не создавать негативных ситуаций. Вместо этого рекрутер пытается дать понять своим поведением о принятом решении.

Ошибки в подходе к позиционированию

У соискателей, которые делают резюме самостоятельно, и у специалистов по созданию на заказ внимание к оформлению больше, чем к наполнению. На современном рынке труда работодателей интересуют кандидаты с конкретными профессиональными навыками и опытом решения задач, актуальных для индустрии и конкретно их компании.

Любую информацию можно интерпретировать по-разному. Выбирать структуру и подачу достижений в резюме и в самопрезентации нужно исходя из результатов анализа запросов рынка и потенциала вакансии. Для примера вот несколько приемов из практики работы наших специалистов по резюме.

1. Укрупнение или дробление описаний мест работы.

Наш клиент в течение 15 лет работал в дочерних организациях известного производственного холдинга. Вместо указания в качестве мест работы юридических наименований, которые ни о чём не говорят рекрутерам, мы акцентировали внимание на названии бренда группы компаний с привязкой к данным о годовом обороте и занимаемым должностям.

Также не всегда целесообразно вносить в резюме периоды реализации проектов как отдельные места работы, чтобы акцентировать на них внимание. Они могут быть важны для руководителя, однако не раскрывать компетенции, важные для представителей отрасли в текущий момент. В таких случаях, если есть возможность, мы рекомендуем клиентам объединять время работы над проектом с периодом трудовой деятельности в компании.

2. Конкретизация результатов.

Рекрутеры и HR-специалисты зачастую не воспринимают как серьезный трудовой опыт длительные периоды проектной деятельности. В нашей практике был случай, когда внимание и интерес работодателей к кандидату существенно выросли после того, как два года его проектной занятости мы детализировали, обозначив все задачи и результаты по проектам.

3. Переупаковка опыта.

Чаще всего управленческий опыт можно упаковать под разные позиции и использовать несколько стратегий продвижения на рынке труда. Один из наших клиентов занимал должность финансового директора, однако набор его функционала по факту был намного шире. Это позволило предложить его рынку также в качестве операционного и исполнительного директора.

4. Отдельные резюме и сопроводительные под несколько векторов карьеры.

Чем более разноплановый опыт, тем важнее провести детальный анализ рынка и компетенций. Можно одновременно продвигаться по нескольким направлениям, адаптируя резюме и сопроводительные письма под разные позиции и компании. Профессионалы рынка труда также используют вакансии в открытом доступе как источник информации о компании и о людях, участвующих в цепочке подбора. При этом важно понимать, что кроется за формулировками в требованиях вакансии и выделять актуальные навыки.

Даже если топовые вакансии не размещают в открытом поиске, о них становится известно в закрытых кругах. Информация распространяется по внутренним каналам связи среди экспертов рынка труда, специализированных кадровых агентств, участников профессиональных сообществ. В компании, в которых на текущий момент существует максимальная потребность в новых руководителях, сразу начинают поступать запросы и предложения кандидатов. Таким образом, конкуренция за лучшие вакансии для топ-менеджеров создается и в ограниченном сегменте.

При этом участники закрытого рынка крайне избирательно подходят к вопросу, кого из кандидатов рекомендовать. Компания TakeMyTime в течение многих лет нарабатывала репутацию надежного и проверенного партнера, чтобы к нашим кандидатам работодатели относились с большим доверием. В целях сохранения репутации и привилегированного отношениях эксперты рынка труда берут на себя ответственность советовать только тех кандидатов, с которыми у них сложилось успешное сотрудничество.

Поэтому важная задача руководителей в поиске работы — нетворкинг с профессионалами в своей сфере и создание связей с внутри индустрии трудоустройства.