11 популярных отмазок директора на собеседовании

Получите бесплатное электронное руководство от партнеров по развитию карьеры «TakeMyTime»

«6 шагов к успешному
трудоустройству топ-менеджера»


Получить руководство


Нет, спасибо

11 отговорок на собеседовании, по которым рекрутеры раскусывают директоров

Время чтения: 6 минут
30
21658

11 отговорок на собеседовании, по которым рекрутеры раскусывают директоров

Делать преимущества из недостатков — золотой принцип составления резюме и прохождения собеседований. Отвечая на вопрос о причинах ухода из компании, кандидаты умалчивают о неудачах, приукрашают достижения и обходят слабые стороны, чтобы продать себя дороже.

Но руководитель меняет работу в среднем раз в 3-5 лет, а опытные рекрутеры и HR-сотрудники собеседуют до нескольких десятков человек за день.

Иногда популярные приемы «повышения своей ценности» и красивые формулировки только вредят, потому что профессионалы считывают их значение в худшем для кандидата варианте.

Мы выбрали самые популярные ответы руководителей высшего звена и расскажем, как их интерпретируют собеседники.

1. «Я только приступил к поиску работы» или «Я не ищу работу прямо сейчас: просто хочу посмотреть, что предложит мне рынок и насколько это интересно».

Что хочет сказать кандидат: как только я объявлю себя открытым для предложений, у меня сразу будет огромный выбор. Я не хочу прогадать, поэтому хочу посмотреть на вакансии управленцев и выбрать лучшую для себя.

Как воспринимает рекрутер: руководитель неуверен в себе, не считает свои навыки и опыт релевантными занимаемой должности, боится быть невостребованным.

По факту. Топ-менеджеры, которые занимают такую позицию, обычно умалчивают о том, что они втайне от всех в течение нескольких месяцев или даже лет откликаются на вакансии, но безрезультатно.

Причины могут быть разными: ошибки в позиционировании, неверно выбранные каналы для продвижения или что-то еще. Важно другое: в итоге этот опыт приводит к огромной неуверенности в себе, сомнениям, которые видят интервьюеры. Это мешает проходить на следующие этапы интервью.

2. «Я сам решил уйти из компании».

Что хочет сказать кандидат: у работодателя не было причин сомневаться в моей компетентности, просто я пересмотрел свой карьерный путь и решил попробовать что-то новое.

Как воспринимает рекрутер: психологически управленец не согласился с решением генерального директора, не проанализировал обстоятельства увольнения и не сделал выводов — остался уверен в своей правоте.

По факту. Для человека на вершине цепочки управления его работа и должность становятся гиперважны: с ними связаны власть, статус, амбиции, комфортный уровень жизни.

Поэтому топ-менеджеры особенно болезненно реагируют на увольнение и часто не способны увидеть объективные причины случившегося из-за защитной реакции, которую запускает страх. Принять случившееся означает признаться окружающим и себе в том, что руководитель был недостаточно эффективен, недоработал, не оправдал доверия.

Самый сложный шаг в победе над страхом — взять на себя ответственность за то, как сложилась карьера и за то, как она будет развиваться дальше.

Непроработанный страх будет преследовать управленца и в новой компании, деморализовать его, удерживать от риска, смелых решений, которые необходимы для развития компании и движения вперед.

3. «На прошлой работе никогда не поддерживали мои инициативы».

Что хочет сказать кандидат: я мог бы многое изменить и улучшить в компании, но мне не давали свободу действий, помешали проявить себя.

Как воспринимает рекрутер: кандидат не понимает, куда движется компания; он не способен предложить идеи, которые приблизят ее к основной цели, или не в состоянии донести их ценность до вышестоящего руководства.

По факту. Проактивных руководителей ценят в каждой компании. Рациональные предложения всегда позволят внедрить, если у компании и у самого топ-менеджера достаточно ресурсов (времени, денег, исполнителей).

Более того, даже если совет директоров или акционеры оценят шансы на успех нововведения как 50/50, но при этом у топ-менеджера будут гореть глаза, то в большинстве случаев ему тоже дадут «зеленый свет». Организации понимают, что инициативные и самомотивированные сотрудники чаще достигают успеха.

11 отговорок на собеседовании

4. «Мне стало тесно в рамках компании, она ограничивала мое развитие».

Что хочет сказать кандидат: для меня перестали появляться интересные задачи, я не нарабатывал новые компетенции, занимаясь рутиной.

Как воспринимает рекрутер: руководитель не подавал новых идей, не внедрял инновации, которые могли потребовать от него новых навыков и создать амбициозные вызовы.

По факту. Американский консультант по вопросам управления Джек Вэлч придумал формулу «20-70-10», согласно которой в любой компании следует распределить ресурсы так:

  • 20% высокоэффективных сотрудников всячески выделять, мотивировать и поощрять;
  • 70% сотрудников со средней эффективностью обучать и развивать, чтобы дотянуть их до уровня «двадцатки»;
  • 10% низкоэффективных отпустить.

Несмотря на радикальность формулы, она применима и в случае с руководителями, считающими себя ущемленными.

Только 20% из них действительно переросли свою работу и компанию и нуждались в новой роли. Остальные могут получить больше полномочий и ответственности, если проявляют инициативу, пробуют новое, находят варианты обхода препятствий. Вместо этого они поддаются страху провала и пассивно ждут, когда им подвернется возможность и получатся хорошие результаты.

5. «Я не нашел общий язык с руководством (соучредителями, акционерами)».

Что хочет сказать кандидат: мне незаслуженно не предоставили полномочий, ограничивали в процессе принятия управленческих решений.

Как воспринимает рекрутер: кандидат недостаточно гибок или его управленческие компетенции находятся на низком уровне, или он причастен к какой-то неприятной ситуации.

По факту. Большая часть работы топ-менеджера связана с общением с людьми. Конечно, в отношениях наемного руководителя и собственника или первых лиц компании важна психологическая совместимость. Однако топ с высоким уровнем эмпатии, знанием психологии и хорошими навыками общения найдет подход к любому человеку и выстроит границы, в которых они смогут продуктивно работать вместе.

Несовместимость, которая может реально помешать руководителю высокого уровня воплотить свою роль в организации, часто возникает у вчерашних предпринимателей, которые переходят в наемный менеджмент.

Почти никому из них не удается «выключить собственника» в своей голове. Они начинают ставить под сомнения решения владельца бизнеса, пытаются навязать свою стратегию развития в то время как от них ждут выполнения поставленных задач.

Особенно остро эта проблема ощущается в компаниях малого и среднего масштаба, где руководитель сильно вовлечен в операционку.

6. «Мне стало скучно на том уровне задач».

Что хочет сказать кандидат: раз мне было слишком легко справляться со своими задачами, значит уровень моей квалификации их перерос, а этого никто не оценил.

Как воспринимает рекрутер: руководителю доверяли выполнять только хорошо знакомый ему круг обязанностей, потому что понимали, что с новыми задачами он не справится.

По факту. После первичной адаптации руководителя в новой компании у него есть от 6 месяцев до года для того, чтобы проявить себя. В этот период ему поручают задачи разных направлений и уровня сложности, сравнивают результаты и определяют пределы эффективности.

Этот процесс проходит тихо и незаметно. Никто не устраивает показательных экзаменов и не объявляет результаты. «Сдал» или «не сдал» — знает только вышестоящий руководитель. Он фиксирует для себя эти показатели и постепенно сужает круг задач до минимума. Так получается, что руководитель ограничен тем уровнем обязанностей, в пределах которого он эффективен.

7. «Я устал ждать повышения и решил сменить стратегию».

Что хочет сказать кандидат: карьерный рост в крупной организации слишком медленный для меня, я лучше проявлюсь в небольшой перспективной компании.

Как воспринимает рекрутер: у кандидата низкая мотивация, он не стремится выполнять работу максимально качественно.

По факту. В крупных компаниях действительно могут повышать десятилетиями, но это стандартная схема для руководителей со средним уровнем эффективности. Результативные сотрудники растут быстро независимо от масштаба организации.

Опытные рекрутеры это знают и используют эту информацию для определения уровня кандидата.

11 отговорок на собеседовании

8. «У меня был низкий оклад».

Что хочет сказать кандидат: компания платила меньше, чем должен получать руководитель на аналогичной должности.

Как воспринимает рекрутер: менеджер оказался недостаточно эффективен.

По факту. Замена топ-менеджера обходится дорого за счет выплат компенсаций и ресурсов, затраченных на рекрутинг нового управленца. Ценными топами не разбрасываются, ими дорожат. Если руководитель вносит значимый вклад в развитие компании, его доход будет расти, и необязательно за счет повышения зарплаты.

Бывает, что кадровая политика компании не предусматривает частое повышение оклада или большой разброс в зарплатах среди сотрудников на равнозначных должностях. Но для ценных сотрудников находят способ создать лучшие условия: их доход может вырасти в 2-5 раз за счет премий и бонусов.

9. «Работодатель не выполнил обещания, озвученные при найме».

Что хочет сказать кандидат: мне обещали повышение и бонусы за выполнение плана, но прошло несколько лет, а я ничего не получил.

Как воспринимает рекрутер: работодатель не увидел обещанных результатов работы топ-менеджера и повода для поощрений.

По факту. Прямые нарушения, так чтобы руководитель перевыполнял план, достигал поставленных KPI и не получал свой законный процент, встречаются редко. Такую ситуацию можно предупредить: проследить, чтобы все договоренности внесли в трудовой договор.

Подняв эту тему, сразу приводите примеры конкретных ситуаций вместе с показателями результатов, которые подтверждают вашу правоту.

10. «Я ушел из-за смены всей команды».

Что хочет сказать кандидат: я стал жертвой обстоятельств и ничего не мог поделать, потому что нового управленца не устраивала старая команда.

Как воспринимает рекрутер: кандидат не настолько ценен, чтобы его хотели удержать или не смог приспособиться к новым условиям работы и коллективу.

По факту. Новоприбывшему руководителю приходится заново налаживать работу и зачастую делать ее более эффективной. Никто не захочет лишиться «ветеранов», которым не нужно приспосабливаться. Но оставляют только лучших. Так что обновление команды — тоже своего рода проверка эффективности.

11. «Просто хочу уйти».

Что хочет сказать кандидат: накопилось много всего, не хочу вдаваться в подробности; главное, что меня ничто не держит.

Как воспринимает рекрутер: соискатель скрывает или не понимает, что произошло, и это может стать проблемой для следующего работодателя.

По факту. Выяснить истинную причину ухода кандидата одна из главных задач рекрутера. Если он не видит внешнюю причину, то приходит к выводу, что она внутри: у кандидата есть нерешенные или неосознанные конфликты с самим собой.

Без ясности нельзя сделать выводы о том, насколько кандидат мотивирован и заинтересован в работе, каков его характер. Только после оценки вас и как профессионала, и как личности, можно говорить о переходе на следующий этап интервью.

У кандидата и рекрутера разное восприятие. Не всегда собеседник понимает именно тот смысл, который вы вкладываете в свой ответ. Даже если вы считаете себя идеальным кандидатом, перед каждым собеседованием обязательна подготовка и тренировка с опытным наставником, чтобы не сказать того, что может вам навредить.

Получайте новую статью каждую неделю

Нажимая кнопку «Отправить», вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Понравилось?
Расскажите друзьям

Оцените статью
[Всего голосов: 358    Средний: 3.9/5]

Комментарии (30)

  1. Алексей:

    Больше всего удивило что хотел сказать, что думает hчар и что по факту. Простите но полный бред. Вы не можете знать что хотел сказать соискатель, очень часто людей действительно не до оценивают, и не все места такие сладкие, а так может думать hчар только в компании где людей не уважают. Мол серая масса там что то хочет.

  2. Alex:

    скажу кратко, нr — вцы ведут собеседование с позиции приёма на работу в аппарат Президента России не меньше!
    Этим я всё сказал.

  3. Валерий:

    В настоящее время руководитель — непопулярная позиция. Мало того что перед тем как попасть в компанию нужно пройти семь кругов Ада из всевозможных рядовых специалистов, так еще и подстраиваться под «правильные» ответы нужно. Любой дефицитный специалист находится в обратной позиции — за ним бегают эйчары и плевать сколько мест работы он сменил и как оттуда уходил, еще и уговаривать будут рассмотреть их вакансию. Пора менять профессию

  4. Татьяна:

    Столько негативных комментаторов прибежало)) А ведь контингент, как я понимаю, — топы, выше некуда. Где ваш жизненный интеллект? Вам оказывают помощь: раскрывают «боль» HR низшего уровня, задача которых провести первичный отсев 95% процентов кандидатов (ну где-то из 550 человек всреднем нужно оставить десятку). И как правило это девочки до 30: ни жизненного ни карьерного опыта. Автор статьи и не пытался даже намекнуть — что они правы. Вам просто раскрыли, что на самом деле думает рекрутерша на том конце зума (ведь ещё и первичный отбор теперь проводится только так! ни энергетики кандидата, ни харизмы вообще же прочувствовать!) а отсеивать то как-то надо, а опыта то нет, только шаблоны, скрипты и тп….и HR стараются, ну как умеют….

    13
    1
  5. Юрий:

    Я полностью согласен с отдельными комментариями. 1. Крайне однобокая статья, где работодатель всегда хорош, а претендент — ничего не умеет. Автор не учитывает, что среди нанимателей встречается огромное число непрофессионалов, как в hr, так и в руководстве и я считаю, совершенно некорректно работодателя ставить в заведомо более сильную позицию!
    2. кроме того, Автор не предложил приемлемые ответы, что также свидетельствует о недостаточной проработке статьи.
    А, в общем тема интересная и не забывайте, что в отлив черви едят рыбу, а в прилив — рыба червей

    28
    1
  6. Дмитрий:

    Про невыплату бонусов это только в газпроме наверное все по бумаге делают, проедьте в глубинку — у всех депутатов предприятия будут работать с выплатой МРОТ сотрудникам, крайне редко выше, бонусы в договор? придумай сам систему, а такая не устраивает и такая не устраивает и вот такая… А касательно того, что на самом деле не показал наемный директор требуемых результатов — так и отчет составлялся, сугубо по данным бухгалтерии, и управленческий отчет. В подтверждение того, что между было и стало разница есть. Знаете какой результат был? Х.ли ты на меня своими цыфрами давишь это все не показатели!
    Ну и что в итоге? Два года уже ищут на замену человека, и двух пытались и трех…

    10
  7. C.N.G:

    ПРАВИЛЬНЫХ или НЕПРАВИЛЬНЫХ ответов не существует! Поделюсь своими последними отговорками:
    1) — Я уволился потому, что за 2 года ВЫГОРЕЛ от нагрузки и мне потребовался год на восстановление … (чистая правда — вместо одного
    завода, в нагрузку я занимался ещё тремя) …
    — «Вам вероятнее всего будет скучно, от рутинной операционки «ПОЛИМЕРА», давай до свиданья, но мы вас обязательно позовем на
    будущую реконструкцию»

    2) …..»Hr-овец» подловил меня на неточности номера ГОСТа, но я парировал это знанием фамилии старика Торричелли, на том и
    разошлись…. чудак какой-то )))
    3) …..4) …..

    5) — Я не хочу отнимать у Вас время ни на объяснение причин моего увольнения, ни на рассказы о моих финансовых ожиданий, ни на
    интервью (ЧЕТВЕРТОЕ !!!). Давайте сэкономим время и когда вы решите, то пришлите мне Офер …
    ИТОГО — Офер пришел на следующий день с ценником умноженным на 3.

    14
    2
  8. Евгений:

    Мне страшно за таких hr-ов и за организации, в которых они занимают места, создавая такую больную корпоративную культуру. То есть на любой вопрос-ответ один вердикт — «Вы были неэффективны». А зато занимающие должности родственники, любовницы, «рекомендованные» — сплошь эффективные лица, которые своим талантом и профессионализмом получили статус. И сам рекрутер, видимо, воплощение эффективности, сидящее здесь на вполне скромной зарплате.
    Да, представьте себе приходят новые команды и устраивают тотальные зачистки; да, не каждый руководитель готов всколыхнуть свое болото; да, не каждый готов подписывать сомнительные финансовые документы; да, некоторых руководителей только ногами вперед вынесут и они будут бороться за место и истреблять конкурентов; да, крысы на работе живут и процветают.
    Меня может просто не устраивать работа. Я не хочу работать в данном конкретном месте по каким-то причинам и это мои личные проблемы. Я прихожу продавать свой опыт — так может рекрутер, прости господи, будет двигаться в этом направлении, а не пытаться умничать и прорицать, не имея на то ни знаний, ни подготовки, ни такого популярного ныне развитого эмоционального интеллекта?

    54
    • Валерий:

      Абсолютно согласен со всеми выводами. Хотел бы ещё добавить. Когда в компанию ищут руководителя, то, моё субъективное мнение, собственник/акционер/владелец сам должен собеседовать кандидата, а не оставлять это на откуп так называемым HR-манагерам. Так как эти HR-манагеры по большей части, являются чисто теоретическими знатоками, нахватавшимися верхушек каких-то догм и на самом деле не понимают ни внутренней ситуации в компании, ни того, что требуется от кандидата. Самое плохое, когда на откуп этой «братии» отдаётся инициатива. Это вредно.

      11
      1
    • Андрей:

      Полностью согласен с Евгением. У меня один вопрос: как может один человек (hr) или даже группа людей разбираться во всех тонкостях работы каждой профессии большого предприятия??? На мой взгляд, это фикция, за которую хозяин еще и прилично платит. В начале года был в одной очень крупной конторе на собеседовании, все как положено, роскошный офис в центре и пр. Вакансия была достаточно непонятная и для меня, и для самих нанимателей: нужно было попытаться оптимизировать огромное хозяйство — заводы, офисы, транспорт, технику и много еще чего. Результат, который хотели получить, тоже был для них непонятен. Я откликнулся, жду в переговорной. Заходит дама и говорит — ну, расскажите, как вы планируете все это так организовать, чтобы сразу показать эффективность и всем стало хорошо. Я осторожно замечаю, что для начала неплохо было бы ознакомиться с полем деятельности — понять масштаб всего того, с чем предстоит работать, структуру предприятия, те места, куда лезть не надо и многое другое. Она — вы раньше такое делали? Я отвечаю, что именно такое — нет, но довел до ума несколько не менее сложных проектов. В этот момент интерес ко мне сразу пропал, поскольку в ее верхней части тела уже было принято решение, основанное на примитивном суждении: если человек, например, имеет водительский стаж 25 лет безаварийной езды, ни разу не привлекался за серьезные нарушения ПДД, вежлив, опрятен, пунктуален, НО никогда не работал личным водителем — ТО ОН НЕ МОЖЕТ РАБОТАТЬ ЛИЧНЫМ ВОДИТЕЛЕМ!!! Примерно такая логика.
      И еще — если соискатель претендует на высокую руководящую должность, либо на должность, подразумевающую под собой достаточно самостоятельную и ответственную работу, его должен собеседовать непосредственный начальник. При таком подходе будет сразу понятно, насколько кандидат разбирается в вопросе, какие виды работ ему можно поручить выполнять сходу, а где придется подучить. Немаловажным фактором является личная симпатия/антипатия между подчиненным и руководителем (это про рабочие отношения, не про поиск спутника или спутницы). В конце концов, от кандидата может неприятно пахнуть, или его взгляд заставляет чувствовать себя неуютно… А саранчу эту офисную в большинстве своем нужно гнать поганой метлой!!!

      13
  9. Артем:

    Исходя из написанного есть всего один вариант «позитивного» ухода — это закрытие бизнеса, не по вине управленца. Опять же вопрос.
    Все написанное очень интересно и позволяет задуматься над правильным позиционированием, но не дает никакого понимания какое объяснение может восприниматься без рисков для рекрутера.

    30
  10. Мария К:

    Смеюсь со статьи!
    В прошлую пятницу меня собеседовали мэр и замы города, ген.директор мэрии и кадровичка. Полтора часа просидели, всё рассказывала честно и вопреки инструкции : на нынешней должности скучно, после прихода четвёртого нового директора за 2 года скатилась в операционку, доверия нет, премий нет, перспектив нет, планирования нет. Но я умею признавать свои ошибки и слезать с дохлой лошади!
    В понедельник позвонили и сказали, что берут на работу на моих условиях заместителем ген.директора.

    33
    • Андрей:

      ну вот как раз вас собеседовали топы. и у них видение на результат. барьер hr вы скорее всего не прошли бы. hr вообще крайне редко пропускают толковых руководителей…

      19
      1
  11. Николай:

    Ваш комментарий в п. 3, о том, что руководители, совет дирккторов или собственники почти всегда готовы поддержать инициативу, не выдерживает проверки реальностью. У них совершенно рациональное поведение, они имеют свои мотивы и действуют исходя из этого. Поддержка инициативы зависит от того, насколько эта инициатива укладывается в это. Иногда это вообще не вопрос из области коммерческих отношений или рыночной экономики.

    16
  12. Виктор:

    Лично мне очень было полезно. Продолжайте ещё.
    Много в комментариях было скзано замечаний. И они думаю правильные. Но на мой взгляд цель статьи — подсветить отдельный аспект интервью без того, чтобы дать правильных ответов (и выпустить полезную рассылку напомнив о себе).
    На мой уровень образованности в поиске управленческих компетенций было очень полезно. Продолжайте.

    4
    4
  13. Дмитрий:

    Теперь неплохо было бы прочитать «правильные отмазки»

    31
  14. Евгения:

    В незавидной позиции кандидат представлен в каждом приведенном примере.. с какой стати, Вы, автор, решили, что Собственник ВСЕГДА умеет правильно организовать бизнес и ЗНАЕТ кого поощрять, кого в тень задвинуть.. у Вас какие то идеальные представления о собственниках и ведении ими бизнеса… Сколько собственников и учредителей самодуров, сколько коррумпированных верхушек, сколько некомпетентных эйчаров.. ??? Сразу вспоминается анекдот: при трудоустройстве на должность управленца эйчар спрашивает у кандидата какое у него образование. Кандидат отвечает: Высшая школа экономики.. Эйчар: Ааааа .. ну нет.. со школой мы не берем…

    64
    2
    • Вадим:

      Верно сказано

      5
      1
    • Андрей:

      из жизни:
      в некую компанию искали профильного инженера. пришел дчдечка в годах с дипломом высшего технического училища им Баумана. юное деффочко ему отказало, типа знаем мы ваши училища, нам в/о нужно. деффочко за это уволили, пытались вернуть кандидата, но куда там.

      12
    • Александр:

      «Не в бровь, а в глаз…» басня Крылова «Волк и ягненок» в тему ….

  15. Руслан Закиров:

    Вывод про то, что эффективного менеджера увольнять работодатель/владелец не станет — звучит как-то уж совсем наивно. Я лично работал Начальником Морской Буровой и параллельно де-факто Региональным Менеджером в норвежской компании. Я лично спас контракт, который Заказчик хотел разорвать. Сделал эту самую старую буровую самой экономически рентабельной (по чистому доходу после всех вычетов) во флоте 50+ буровых. Организовал и провел переговоры по возврату недовыплаченных денег. В результате Заказчик оплатил свыше 3 млн. долларов, которые в нашей компании даже не ожидали. Далее. Я привел еще 2 буровые установки к этому же Заказчику, вытеснив наших прямых конкурентов. В общей сложности мы генерировали порядка 15 млн. долларов в месяц с трех буровых. И…? Мой начальник Senior Vice President шотландец выгнал меня из компании, только потому что ему казалось, что я «подъезжал» к девушке, к которой он сам клеился. Хотя эта девушка была Специалистом по Закупкам для моей буровой и меня были с ней исключительно рабочие отношения.
    Есть гораздо больше вариантов развития сценария по увольнению руководителя чем его низкая эффективность. И даже увольнение курицы, несущей золотые яйца, не новость ни в России, ни за рубежом.

    51
  16. Алексей:

    Не скажу, что во многих, но в некоторых крупных и не очень российских и иностранных компаниях в России, наёмный высший менеджмент в лице генерального директора, финансового директора,и даже менеджеры, организованы в настоящие ОПГ, вовлечены в «серые» схемы откатов, воровства и взяток. У них своя Система, их цель не развитие компании владельца бизнеса, а личного обогащения- ведь логически, вполне же здравая мысль?!
    Любой подчинённый такому наёмному генеральному директору руководитель, видя такое, имеет всего два варианта- уйти, или согласиться с «коллективом» и, практически, воровать у владельца бизнеса. Хороня, таким образом, свою репутацию, карьеру и совесть. ДА! Зарабатывая (УДИВИТЕЛЬНО!) гораздо больше !!!
    Рассказать собственнику про ситуацию в его компании, даже это не гарантия, что СОБСТВЕННИК ПРИМЕТ ВАШУ СТОРОНУ!!! А если и примет, оставит вас в компании!!! А если и оставит, сможете ли в такой компании дальше работать!
    Вот что Судя по статье, при такой ситуации, любой ответ на собеседовании при поиске другой работы будет ПРОВАЛЬНЫМ. «Выносить сор из избы»- ненадёжный, не соблюдает конфиденциальность, говорить о «РАСХОЖДЕНИИ ВЗГЛЯДОВ НА УПРАВЛЕНИЕ В КОМПАНИИ»- так это то же провальный ответ! По факту, все эти «опытные эйчары», кадровики, в теории, возможно, хороши, но на практике- всё можно перевернуть с ног на голову.

    38
  17. йчас о:

    Вот в вашей интересной статье и описаны все проблемы построения бизнеса и набора, подбоа и озадачивания, расстановки всего персонала_ через восприятие рекрутера_ рекрутерши_это и есть главная ошибка кадрового менеджмента_ специалистом и практиком этого я и являюсь и диссертацию писал с 90-х и эту науку мало кто именно правильно владеет в силу недостатка образования и компетенций, а в этом есть свой научный профессиональный теоритический и практический подход+ т,е, реальные решения_ управленческие и маркетинговые, и в статье в основном описано неправильная организация отбора и в основном_ исполнителей, а я специалист имел много отговорок и приемов по поводу смены . Но на пальцах и на словах, тем более в интернете это не объяснить. Тем более, если у вас тоже нет интереса познать все науки бизнеса и законы, которых много. И все они имеют коммерческую ценность, по всем законам интелектуальной собственности. Как карл маркс писал в своей книге капитал_ собственность_ это главное в капитализме и в развитии, но тут на словах не пояснить, сложная это тема_ кадры и рекрутеры и организация бизнесов и процессов и правильно вы отметили _психологическая совместимость, чем лично занимался и выявил все методики и методологию и принципы, так что учиться вам надо и учиться всему. А для сотрудника- менеджера- управленца и руководителя-главное- и власть и полномочия и статус_ личные амбиции и еще! Реализм и репутация_ имидж! Брендинг по научному. Терминология- это слабое звено российского бизнес-общения и коммуникаций. И деловых отношений и делопроизводства в бизнесах и бизнес_процессах интернета тут мало, все. Спасибо за интересное напоминание. Удачи и успехов в вашем бизнесе- определиться с выбором карьерного и жизненного пути=

    7
    1
  18. Олег:

    Такое ощущение, что люди меняют работу (позицию, компанию) только для того, чтобы принести пользу всем вокруг, но только не себе. Альтруизм какой-то… Хороших эйчаров по пальцам пересчитать, кто может реально в ходе беседы выявить истинные причины смены работы. Это как обмануть детектор лжи — есть известные инструменты. В том, что человек в какой-то момент не нашёл общих позиций с руководством, не значит, что он плохой управленец или специалист — мы не в детском саду, чтобы друг другу нравится. И в жизни это нормально: люди не сходятся или человек не подходит компании или компания не подходит человеку.

    52

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

У меня есть пароль
Войти
Получите гостевой доступ

Бесплатный доступ к закрытым материалам сайта по коду, выданному на бесплатной встрече.

Записаться на встречу