Делать преимущества из недостатков — золотой принцип составления резюме и прохождения собеседований. Отвечая на вопрос о причинах ухода из компании, кандидаты умалчивают о неудачах, приукрашают достижения и обходят слабые стороны, чтобы продать себя дороже.
Но руководитель меняет работу в среднем раз в 3-5 лет, а опытные рекрутеры и HR-сотрудники собеседуют до нескольких десятков человек за день.
Иногда популярные приемы «повышения своей ценности» и красивые формулировки только вредят, потому что профессионалы считывают их значение в худшем для кандидата варианте.
Мы выбрали самые популярные ответы руководителей высшего звена и расскажем, как их интерпретируют собеседники.
1. «Я только приступил к поиску работы» или «Я не ищу работу прямо сейчас: просто хочу посмотреть, что предложит мне рынок и насколько это интересно».
Что хочет сказать кандидат: как только я объявлю себя открытым для предложений, у меня сразу будет огромный выбор. Я не хочу прогадать, поэтому хочу посмотреть на вакансии управленцев и выбрать лучшую для себя.
Как воспринимает рекрутер: руководитель неуверен в себе, не считает свои навыки и опыт релевантными занимаемой должности, боится быть невостребованным.
По факту. Топ-менеджеры, которые занимают такую позицию, обычно умалчивают о том, что они втайне от всех в течение нескольких месяцев или даже лет откликаются на вакансии, но безрезультатно.
Причины могут быть разными: ошибки в позиционировании, неверно выбранные каналы для продвижения или что-то еще. Важно другое: в итоге этот опыт приводит к огромной неуверенности в себе, сомнениям, которые видят интервьюеры. Это мешает проходить на следующие этапы интервью.
2. «Я сам решил уйти из компании».
Что хочет сказать кандидат: у работодателя не было причин сомневаться в моей компетентности, просто я пересмотрел свой карьерный путь и решил попробовать что-то новое.
Как воспринимает рекрутер: психологически управленец не согласился с решением генерального директора, не проанализировал обстоятельства увольнения и не сделал выводов — остался уверен в своей правоте.
По факту. Для человека на вершине цепочки управления его работа и должность становятся гиперважны: с ними связаны власть, статус, амбиции, комфортный уровень жизни.
Поэтому топ-менеджеры особенно болезненно реагируют на увольнение и часто не способны увидеть объективные причины случившегося из-за защитной реакции, которую запускает страх. Принять случившееся означает признаться окружающим и себе в том, что руководитель был недостаточно эффективен, недоработал, не оправдал доверия.
Самый сложный шаг в победе над страхом — взять на себя ответственность за то, как сложилась карьера и за то, как она будет развиваться дальше.
Непроработанный страх будет преследовать управленца и в новой компании, деморализовать его, удерживать от риска, смелых решений, которые необходимы для развития компании и движения вперед.
3. «На прошлой работе никогда не поддерживали мои инициативы».
Что хочет сказать кандидат: я мог бы многое изменить и улучшить в компании, но мне не давали свободу действий, помешали проявить себя.
Как воспринимает рекрутер: кандидат не понимает, куда движется компания; он не способен предложить идеи, которые приблизят ее к основной цели, или не в состоянии донести их ценность до вышестоящего руководства.
По факту. Проактивных руководителей ценят в каждой компании. Рациональные предложения всегда позволят внедрить, если у компании и у самого топ-менеджера достаточно ресурсов (времени, денег, исполнителей).
Более того, даже если совет директоров или акционеры оценят шансы на успех нововведения как 50/50, но при этом у топ-менеджера будут гореть глаза, то в большинстве случаев ему тоже дадут «зеленый свет». Организации понимают, что инициативные и самомотивированные сотрудники чаще достигают успеха.
4. «Мне стало тесно в рамках компании, она ограничивала мое развитие».
Что хочет сказать кандидат: для меня перестали появляться интересные задачи, я не нарабатывал новые компетенции, занимаясь рутиной.
Как воспринимает рекрутер: руководитель не подавал новых идей, не внедрял инновации, которые могли потребовать от него новых навыков и создать амбициозные вызовы.
По факту. Американский консультант по вопросам управления Джек Вэлч придумал формулу «20-70-10», согласно которой в любой компании следует распределить ресурсы так:
- 20% высокоэффективных сотрудников всячески выделять, мотивировать и поощрять;
- 70% сотрудников со средней эффективностью обучать и развивать, чтобы дотянуть их до уровня «двадцатки»;
- 10% низкоэффективных отпустить.
Несмотря на радикальность формулы, она применима и в случае с руководителями, считающими себя ущемленными.
Только 20% из них действительно переросли свою работу и компанию и нуждались в новой роли. Остальные могут получить больше полномочий и ответственности, если проявляют инициативу, пробуют новое, находят варианты обхода препятствий. Вместо этого они поддаются страху провала и пассивно ждут, когда им подвернется возможность и получатся хорошие результаты.
5. «Я не нашел общий язык с руководством (соучредителями, акционерами)».
Что хочет сказать кандидат: мне незаслуженно не предоставили полномочий, ограничивали в процессе принятия управленческих решений.
Как воспринимает рекрутер: кандидат недостаточно гибок или его управленческие компетенции находятся на низком уровне, или он причастен к какой-то неприятной ситуации.
По факту. Большая часть работы топ-менеджера связана с общением с людьми. Конечно, в отношениях наемного руководителя и собственника или первых лиц компании важна психологическая совместимость. Однако топ с высоким уровнем эмпатии, знанием психологии и хорошими навыками общения найдет подход к любому человеку и выстроит границы, в которых они смогут продуктивно работать вместе.
Несовместимость, которая может реально помешать руководителю высокого уровня воплотить свою роль в организации, часто возникает у вчерашних предпринимателей, которые переходят в наемный менеджмент.
Почти никому из них не удается «выключить собственника» в своей голове. Они начинают ставить под сомнения решения владельца бизнеса, пытаются навязать свою стратегию развития в то время как от них ждут выполнения поставленных задач.
Особенно остро эта проблема ощущается в компаниях малого и среднего масштаба, где руководитель сильно вовлечен в операционку.
6. «Мне стало скучно на том уровне задач».
Что хочет сказать кандидат: раз мне было слишком легко справляться со своими задачами, значит уровень моей квалификации их перерос, а этого никто не оценил.
Как воспринимает рекрутер: руководителю доверяли выполнять только хорошо знакомый ему круг обязанностей, потому что понимали, что с новыми задачами он не справится.
По факту. После первичной адаптации руководителя в новой компании у него есть от 6 месяцев до года для того, чтобы проявить себя. В этот период ему поручают задачи разных направлений и уровня сложности, сравнивают результаты и определяют пределы эффективности.
Этот процесс проходит тихо и незаметно. Никто не устраивает показательных экзаменов и не объявляет результаты. «Сдал» или «не сдал» — знает только вышестоящий руководитель. Он фиксирует для себя эти показатели и постепенно сужает круг задач до минимума. Так получается, что руководитель ограничен тем уровнем обязанностей, в пределах которого он эффективен.
7. «Я устал ждать повышения и решил сменить стратегию».
Что хочет сказать кандидат: карьерный рост в крупной организации слишком медленный для меня, я лучше проявлюсь в небольшой перспективной компании.
Как воспринимает рекрутер: у кандидата низкая мотивация, он не стремится выполнять работу максимально качественно.
По факту. В крупных компаниях действительно могут повышать десятилетиями, но это стандартная схема для руководителей со средним уровнем эффективности. Результативные сотрудники растут быстро независимо от масштаба организации.
Опытные рекрутеры это знают и используют эту информацию для определения уровня кандидата.
8. «У меня был низкий оклад».
Что хочет сказать кандидат: компания платила меньше, чем должен получать руководитель на аналогичной должности.
Как воспринимает рекрутер: менеджер оказался недостаточно эффективен.
По факту. Замена топ-менеджера обходится дорого за счет выплат компенсаций и ресурсов, затраченных на рекрутинг нового управленца. Ценными топами не разбрасываются, ими дорожат. Если руководитель вносит значимый вклад в развитие компании, его доход будет расти, и необязательно за счет повышения зарплаты.
Бывает, что кадровая политика компании не предусматривает частое повышение оклада или большой разброс в зарплатах среди сотрудников на равнозначных должностях. Но для ценных сотрудников находят способ создать лучшие условия: их доход может вырасти в 2-5 раз за счет премий и бонусов.
9. «Работодатель не выполнил обещания, озвученные при найме».
Что хочет сказать кандидат: мне обещали повышение и бонусы за выполнение плана, но прошло несколько лет, а я ничего не получил.
Как воспринимает рекрутер: работодатель не увидел обещанных результатов работы топ-менеджера и повода для поощрений.
По факту. Прямые нарушения, так чтобы руководитель перевыполнял план, достигал поставленных KPI и не получал свой законный процент, встречаются редко. Такую ситуацию можно предупредить: проследить, чтобы все договоренности внесли в трудовой договор.
Подняв эту тему, сразу приводите примеры конкретных ситуаций вместе с показателями результатов, которые подтверждают вашу правоту.
10. «Я ушел из-за смены всей команды».
Что хочет сказать кандидат: я стал жертвой обстоятельств и ничего не мог поделать, потому что нового управленца не устраивала старая команда.
Как воспринимает рекрутер: кандидат не настолько ценен, чтобы его хотели удержать или не смог приспособиться к новым условиям работы и коллективу.
По факту. Новоприбывшему руководителю приходится заново налаживать работу и зачастую делать ее более эффективной. Никто не захочет лишиться «ветеранов», которым не нужно приспосабливаться. Но оставляют только лучших. Так что обновление команды — тоже своего рода проверка эффективности.
11. «Просто хочу уйти».
Что хочет сказать кандидат: накопилось много всего, не хочу вдаваться в подробности; главное, что меня ничто не держит.
Как воспринимает рекрутер: соискатель скрывает или не понимает, что произошло, и это может стать проблемой для следующего работодателя.
По факту. Выяснить истинную причину ухода кандидата одна из главных задач рекрутера. Если он не видит внешнюю причину, то приходит к выводу, что она внутри: у кандидата есть нерешенные или неосознанные конфликты с самим собой.
Без ясности нельзя сделать выводы о том, насколько кандидат мотивирован и заинтересован в работе, каков его характер. Только после оценки вас и как профессионала, и как личности, можно говорить о переходе на следующий этап интервью.
У кандидата и рекрутера разное восприятие. Не всегда собеседник понимает именно тот смысл, который вы вкладываете в свой ответ. Даже если вы считаете себя идеальным кандидатом, перед каждым собеседованием обязательна подготовка и тренировка с опытным наставником, чтобы не сказать того, что может вам навредить.
Автор публикации
3.5
Комментарии (25)
Столько негативных комментаторов прибежало)) А ведь контингент, как я понимаю, — топы, выше некуда. Где ваш жизненный интеллект? Вам оказывают помощь: раскрывают «боль» HR низшего уровня, задача которых провести первичный отсев 95% процентов кандидатов (ну где-то из 550 человек всреднем нужно оставить десятку). И как правило это девочки до 30: ни жизненного ни карьерного опыта. Автор статьи и не пытался даже намекнуть — что они правы. Вам просто раскрыли, что на самом деле думает рекрутерша на том конце зума (ведь ещё и первичный отбор теперь проводится только так! ни энергетики кандидата, ни харизмы вообще же прочувствовать!) а отсеивать то как-то надо, а опыта то нет, только шаблоны, скрипты и тп….и HR стараются, ну как умеют….
Я полностью согласен с отдельными комментариями. 1. Крайне однобокая статья, где работодатель всегда хорош, а претендент — ничего не умеет. Автор не учитывает, что среди нанимателей встречается огромное число непрофессионалов, как в hr, так и в руководстве и я считаю, совершенно некорректно работодателя ставить в заведомо более сильную позицию!
2. кроме того, Автор не предложил приемлемые ответы, что также свидетельствует о недостаточной проработке статьи.
А, в общем тема интересная и не забывайте, что в отлив черви едят рыбу, а в прилив — рыба червей
Про невыплату бонусов это только в газпроме наверное все по бумаге делают, проедьте в глубинку — у всех депутатов предприятия будут работать с выплатой МРОТ сотрудникам, крайне редко выше, бонусы в договор? придумай сам систему, а такая не устраивает и такая не устраивает и вот такая… А касательно того, что на самом деле не показал наемный директор требуемых результатов — так и отчет составлялся, сугубо по данным бухгалтерии, и управленческий отчет. В подтверждение того, что между было и стало разница есть. Знаете какой результат был? Х.ли ты на меня своими цыфрами давишь это все не показатели!
Ну и что в итоге? Два года уже ищут на замену человека, и двух пытались и трех…
ПРАВИЛЬНЫХ или НЕПРАВИЛЬНЫХ ответов не существует! Поделюсь своими последними отговорками:
1) — Я уволился потому, что за 2 года ВЫГОРЕЛ от нагрузки и мне потребовался год на восстановление … (чистая правда — вместо одного
завода, в нагрузку я занимался ещё тремя) …
— «Вам вероятнее всего будет скучно, от рутинной операционки «ПОЛИМЕРА», давай до свиданья, но мы вас обязательно позовем на
будущую реконструкцию»
2) …..»Hr-овец» подловил меня на неточности номера ГОСТа, но я парировал это знанием фамилии старика Торричелли, на том и
разошлись…. чудак какой-то )))
3) …..4) …..
5) — Я не хочу отнимать у Вас время ни на объяснение причин моего увольнения, ни на рассказы о моих финансовых ожиданий, ни на
интервью (ЧЕТВЕРТОЕ !!!). Давайте сэкономим время и когда вы решите, то пришлите мне Офер …
ИТОГО — Офер пришел на следующий день с ценником умноженным на 3.
Мне страшно за таких hr-ов и за организации, в которых они занимают места, создавая такую больную корпоративную культуру. То есть на любой вопрос-ответ один вердикт — «Вы были неэффективны». А зато занимающие должности родственники, любовницы, «рекомендованные» — сплошь эффективные лица, которые своим талантом и профессионализмом получили статус. И сам рекрутер, видимо, воплощение эффективности, сидящее здесь на вполне скромной зарплате.
Да, представьте себе приходят новые команды и устраивают тотальные зачистки; да, не каждый руководитель готов всколыхнуть свое болото; да, не каждый готов подписывать сомнительные финансовые документы; да, некоторых руководителей только ногами вперед вынесут и они будут бороться за место и истреблять конкурентов; да, крысы на работе живут и процветают.
Меня может просто не устраивать работа. Я не хочу работать в данном конкретном месте по каким-то причинам и это мои личные проблемы. Я прихожу продавать свой опыт — так может рекрутер, прости господи, будет двигаться в этом направлении, а не пытаться умничать и прорицать, не имея на то ни знаний, ни подготовки, ни такого популярного ныне развитого эмоционального интеллекта?
Абсолютно согласен со всеми выводами. Хотел бы ещё добавить. Когда в компанию ищут руководителя, то, моё субъективное мнение, собственник/акционер/владелец сам должен собеседовать кандидата, а не оставлять это на откуп так называемым HR-манагерам. Так как эти HR-манагеры по большей части, являются чисто теоретическими знатоками, нахватавшимися верхушек каких-то догм и на самом деле не понимают ни внутренней ситуации в компании, ни того, что требуется от кандидата. Самое плохое, когда на откуп этой «братии» отдаётся инициатива. Это вредно.
Полностью согласен с Евгением. У меня один вопрос: как может один человек (hr) или даже группа людей разбираться во всех тонкостях работы каждой профессии большого предприятия??? На мой взгляд, это фикция, за которую хозяин еще и прилично платит. В начале года был в одной очень крупной конторе на собеседовании, все как положено, роскошный офис в центре и пр. Вакансия была достаточно непонятная и для меня, и для самих нанимателей: нужно было попытаться оптимизировать огромное хозяйство — заводы, офисы, транспорт, технику и много еще чего. Результат, который хотели получить, тоже был для них непонятен. Я откликнулся, жду в переговорной. Заходит дама и говорит — ну, расскажите, как вы планируете все это так организовать, чтобы сразу показать эффективность и всем стало хорошо. Я осторожно замечаю, что для начала неплохо было бы ознакомиться с полем деятельности — понять масштаб всего того, с чем предстоит работать, структуру предприятия, те места, куда лезть не надо и многое другое. Она — вы раньше такое делали? Я отвечаю, что именно такое — нет, но довел до ума несколько не менее сложных проектов. В этот момент интерес ко мне сразу пропал, поскольку в ее верхней части тела уже было принято решение, основанное на примитивном суждении: если человек, например, имеет водительский стаж 25 лет безаварийной езды, ни разу не привлекался за серьезные нарушения ПДД, вежлив, опрятен, пунктуален, НО никогда не работал личным водителем — ТО ОН НЕ МОЖЕТ РАБОТАТЬ ЛИЧНЫМ ВОДИТЕЛЕМ!!! Примерно такая логика.
И еще — если соискатель претендует на высокую руководящую должность, либо на должность, подразумевающую под собой достаточно самостоятельную и ответственную работу, его должен собеседовать непосредственный начальник. При таком подходе будет сразу понятно, насколько кандидат разбирается в вопросе, какие виды работ ему можно поручить выполнять сходу, а где придется подучить. Немаловажным фактором является личная симпатия/антипатия между подчиненным и руководителем (это про рабочие отношения, не про поиск спутника или спутницы). В конце концов, от кандидата может неприятно пахнуть, или его взгляд заставляет чувствовать себя неуютно… А саранчу эту офисную в большинстве своем нужно гнать поганой метлой!!!
Исходя из написанного есть всего один вариант «позитивного» ухода — это закрытие бизнеса, не по вине управленца. Опять же вопрос.
Все написанное очень интересно и позволяет задуматься над правильным позиционированием, но не дает никакого понимания какое объяснение может восприниматься без рисков для рекрутера.
Смеюсь со статьи!
В прошлую пятницу меня собеседовали мэр и замы города, ген.директор мэрии и кадровичка. Полтора часа просидели, всё рассказывала честно и вопреки инструкции : на нынешней должности скучно, после прихода четвёртого нового директора за 2 года скатилась в операционку, доверия нет, премий нет, перспектив нет, планирования нет. Но я умею признавать свои ошибки и слезать с дохлой лошади!
В понедельник позвонили и сказали, что берут на работу на моих условиях заместителем ген.директора.
ну вот как раз вас собеседовали топы. и у них видение на результат. барьер hr вы скорее всего не прошли бы. hr вообще крайне редко пропускают толковых руководителей…
Ваш комментарий в п. 3, о том, что руководители, совет дирккторов или собственники почти всегда готовы поддержать инициативу, не выдерживает проверки реальностью. У них совершенно рациональное поведение, они имеют свои мотивы и действуют исходя из этого. Поддержка инициативы зависит от того, насколько эта инициатива укладывается в это. Иногда это вообще не вопрос из области коммерческих отношений или рыночной экономики.
Лично мне очень было полезно. Продолжайте ещё.
Много в комментариях было скзано замечаний. И они думаю правильные. Но на мой взгляд цель статьи — подсветить отдельный аспект интервью без того, чтобы дать правильных ответов (и выпустить полезную рассылку напомнив о себе).
На мой уровень образованности в поиске управленческих компетенций было очень полезно. Продолжайте.
Теперь неплохо было бы прочитать «правильные отмазки»
В незавидной позиции кандидат представлен в каждом приведенном примере.. с какой стати, Вы, автор, решили, что Собственник ВСЕГДА умеет правильно организовать бизнес и ЗНАЕТ кого поощрять, кого в тень задвинуть.. у Вас какие то идеальные представления о собственниках и ведении ими бизнеса… Сколько собственников и учредителей самодуров, сколько коррумпированных верхушек, сколько некомпетентных эйчаров.. ??? Сразу вспоминается анекдот: при трудоустройстве на должность управленца эйчар спрашивает у кандидата какое у него образование. Кандидат отвечает: Высшая школа экономики.. Эйчар: Ааааа .. ну нет.. со школой мы не берем…
Верно сказано
из жизни:
в некую компанию искали профильного инженера. пришел дчдечка в годах с дипломом высшего технического училища им Баумана. юное деффочко ему отказало, типа знаем мы ваши училища, нам в/о нужно. деффочко за это уволили, пытались вернуть кандидата, но куда там.
«Не в бровь, а в глаз…» басня Крылова «Волк и ягненок» в тему ….
Вывод про то, что эффективного менеджера увольнять работодатель/владелец не станет — звучит как-то уж совсем наивно. Я лично работал Начальником Морской Буровой и параллельно де-факто Региональным Менеджером в норвежской компании. Я лично спас контракт, который Заказчик хотел разорвать. Сделал эту самую старую буровую самой экономически рентабельной (по чистому доходу после всех вычетов) во флоте 50+ буровых. Организовал и провел переговоры по возврату недовыплаченных денег. В результате Заказчик оплатил свыше 3 млн. долларов, которые в нашей компании даже не ожидали. Далее. Я привел еще 2 буровые установки к этому же Заказчику, вытеснив наших прямых конкурентов. В общей сложности мы генерировали порядка 15 млн. долларов в месяц с трех буровых. И…? Мой начальник Senior Vice President шотландец выгнал меня из компании, только потому что ему казалось, что я «подъезжал» к девушке, к которой он сам клеился. Хотя эта девушка была Специалистом по Закупкам для моей буровой и меня были с ней исключительно рабочие отношения.
Есть гораздо больше вариантов развития сценария по увольнению руководителя чем его низкая эффективность. И даже увольнение курицы, несущей золотые яйца, не новость ни в России, ни за рубежом.
Руслан, все в тему сказано)А как у Вас сейчас дела с работой?)
Не скажу, что во многих, но в некоторых крупных и не очень российских и иностранных компаниях в России, наёмный высший менеджмент в лице генерального директора, финансового директора,и даже менеджеры, организованы в настоящие ОПГ, вовлечены в «серые» схемы откатов, воровства и взяток. У них своя Система, их цель не развитие компании владельца бизнеса, а личного обогащения- ведь логически, вполне же здравая мысль?!
Любой подчинённый такому наёмному генеральному директору руководитель, видя такое, имеет всего два варианта- уйти, или согласиться с «коллективом» и, практически, воровать у владельца бизнеса. Хороня, таким образом, свою репутацию, карьеру и совесть. ДА! Зарабатывая (УДИВИТЕЛЬНО!) гораздо больше !!!
Рассказать собственнику про ситуацию в его компании, даже это не гарантия, что СОБСТВЕННИК ПРИМЕТ ВАШУ СТОРОНУ!!! А если и примет, оставит вас в компании!!! А если и оставит, сможете ли в такой компании дальше работать!
Вот что Судя по статье, при такой ситуации, любой ответ на собеседовании при поиске другой работы будет ПРОВАЛЬНЫМ. «Выносить сор из избы»- ненадёжный, не соблюдает конфиденциальность, говорить о «РАСХОЖДЕНИИ ВЗГЛЯДОВ НА УПРАВЛЕНИЕ В КОМПАНИИ»- так это то же провальный ответ! По факту, все эти «опытные эйчары», кадровики, в теории, возможно, хороши, но на практике- всё можно перевернуть с ног на голову.
Вот в вашей интересной статье и описаны все проблемы построения бизнеса и набора, подбоа и озадачивания, расстановки всего персонала_ через восприятие рекрутера_ рекрутерши_это и есть главная ошибка кадрового менеджмента_ специалистом и практиком этого я и являюсь и диссертацию писал с 90-х и эту науку мало кто именно правильно владеет в силу недостатка образования и компетенций, а в этом есть свой научный профессиональный теоритический и практический подход+ т,е, реальные решения_ управленческие и маркетинговые, и в статье в основном описано неправильная организация отбора и в основном_ исполнителей, а я специалист имел много отговорок и приемов по поводу смены . Но на пальцах и на словах, тем более в интернете это не объяснить. Тем более, если у вас тоже нет интереса познать все науки бизнеса и законы, которых много. И все они имеют коммерческую ценность, по всем законам интелектуальной собственности. Как карл маркс писал в своей книге капитал_ собственность_ это главное в капитализме и в развитии, но тут на словах не пояснить, сложная это тема_ кадры и рекрутеры и организация бизнесов и процессов и правильно вы отметили _психологическая совместимость, чем лично занимался и выявил все методики и методологию и принципы, так что учиться вам надо и учиться всему. А для сотрудника- менеджера- управленца и руководителя-главное- и власть и полномочия и статус_ личные амбиции и еще! Реализм и репутация_ имидж! Брендинг по научному. Терминология- это слабое звено российского бизнес-общения и коммуникаций. И деловых отношений и делопроизводства в бизнесах и бизнес_процессах интернета тут мало, все. Спасибо за интересное напоминание. Удачи и успехов в вашем бизнесе- определиться с выбором карьерного и жизненного пути=
Такое ощущение, что люди меняют работу (позицию, компанию) только для того, чтобы принести пользу всем вокруг, но только не себе. Альтруизм какой-то… Хороших эйчаров по пальцам пересчитать, кто может реально в ходе беседы выявить истинные причины смены работы. Это как обмануть детектор лжи — есть известные инструменты. В том, что человек в какой-то момент не нашёл общих позиций с руководством, не значит, что он плохой управленец или специалист — мы не в детском саду, чтобы друг другу нравится. И в жизни это нормально: люди не сходятся или человек не подходит компании или компания не подходит человеку.
Рекрутер занят раскусыванием? А трудиться, т,е работать когда будут? Выполнять свои должностные обязанности? Все раскусывают и блокнот своих чувст заполняют? Ну пусть и дальше, ребята! Знал я рекрутерш_они себе женихов ищут, мне одна призналась, говоря вашим языком- раскучмл эйчаришек! Спасибо за сттью сколько много мыслей-стимул дали. Спасибо.но учитывайте мои пожелания.
Начитался умных ваших советов по работодателям и правилам и недостаткам резюме и прямо активизировал! Мое резюме коротко будет выглядеть так! Делаю все и правильно в конкретном виде бизнеса и хочу денег для покупки хорощего и престижного автомобиля, чтобы приезжать к работодателю и организовывать правильно по всем законам бизнеса и маркетинга и менеджмента эффективный бконкретный бизнес! Кому? Работодателю, чтобы он и его коллектив разбогател и правильно инвестировал в развитие его же бизнес! А потянет ли работодатель вместе со своими эйчарихами_ ы их так называли, что то много их- поредников развелось. И если работодатель в лице генерального не может правильно организовать подбор и отбор своего персонала-особенно на входе-т.е. Эйчаров и кадровичек. Это обрекает его_работодателя и директора на ???? Вот и напищите , чтобы не мучались! Ни работодатели-директора ни их подчиненные-наемники-рекрутерши.- это страшное явление в нашем бизнесе началось в 90-х и потом упростили до уровня интернета и все на этом закончилось. Потом пандемия и т.д. Так чьи это проблемы? Вот пусть и решают сами! Не могут? Научат именно настоящие специалисты по кадровому маркетингу, я статью пишу и изучал этот феномен кадровой работы, оставшейся по наследству от предков-ссср-тогда набирали инженеров и итр и рабочих, а менеджеров-опыта не было. Вот так. Историю поднимите. Смотрел в праздники про петра 1. Даже тогда были кадровые проблемы, и главная проблема_ некомпетентность, вот петр и призывал специалистов с опытом постройки кораблей и ффлот россии построили, посмотрите_ очень интересная история!. Все комп заглючил. Спасибо. Читаю с интпересом и мог бы много вам поправить и исправить и пояснить. Менеджер-управляющий развития, но сначала организации правильно правильного прибыльного, доходного, эффективного, перспективного, рентабельного бизнеса.! Спец высокого уровня знаний! И реального, а не теоритического опыта. В быту. Да и есть тема-бытовой маркетинг и т.д. Эта форма торгового бизнеса. Вот так и ?????Некоторые вещи писать в открытом дступе просто нельзя. Так что читайте между строк. Как меня тоже учили в молодости. И призывайте и изучайте весь опыт. Не только молодых. Все. Спасибо за правильное понимание и развитие вашего бизнеса и коментов.
ребят вам под каждой рубрикой надо ставить разъяснение и комментарий. я бы вам массу исправлений добавил. про правильную организацию каждого процесса бизнеса знаю по опытам и по научному исследованию и анализу конкретных работодателей- сам лично изучал. и в 80х и в 90-х тогда было интересно- все бились в бизнес, но не все были обучены и имели хоть какой то опыт в бизнесе. при ссср нельзя было- только некоторые изучали и занимались- в основном торговлей и наемными специалистами- инженерами и рабочими и вахтами- очень командироки были выгодными. премиями и выходными. вы бы рассказали молодежи формы оплаты- их много было разных. звоните- подскажу- и ваших взрослых про все спросите, особено про типы поиска работы и самих работах и чем все у них заканчивалось? В Общем истори труда. все жду ответа- так раньше отвечали кадровички- тогда ими были одни дамы. но тут много недоразумений. и все надо кому то все исправлять так, как по науке. недавно книгу про экономику нашел. прочитал- и там преподаватель пишет- научный подход. давно в сми такого не слышал и в литературе. а почему????попробуйте.