11 популярных отмазок директора на собеседовании

Получите бесплатное электронное руководство от партнеров по развитию карьеры «TakeMyTime»

«6 шагов к успешному
трудоустройству топ-менеджера»


Получить руководство


Нет, спасибо

Психологические ловушки, которые мешают руководителю при поиске работы
Психологические ловушки, которые мешают руководителю при поиске работы
06.07.2021
Почему руководители отказываются от работы после получения оффера
Почему руководители отказываются от работы после получения оффера
13.08.2021
11 отговорок на собеседовании

11 отговорок на собеседовании, по которым рекрутеры раскусывают директоров

11 отговорок на собеседовании, по которым рекрутеры раскусывают директоров

Делать преимущества из недостатков — золотой принцип составления резюме и прохождения собеседований. Отвечая на вопрос о причинах ухода из компании, кандидаты умалчивают о неудачах, приукрашают достижения и обходят слабые стороны, чтобы продать себя дороже.

Но руководитель меняет работу в среднем раз в 3-5 лет, а опытные рекрутеры и HR-сотрудники собеседуют до нескольких десятков человек за день.

Иногда популярные приемы «повышения своей ценности» и красивые формулировки только вредят, потому что профессионалы считывают их значение в худшем для кандидата варианте.

Мы выбрали самые популярные ответы руководителей высшего звена и расскажем, как их интерпретируют собеседники.

1. «Я только приступил к поиску работы» или «Я не ищу работу прямо сейчас: просто хочу посмотреть, что предложит мне рынок и насколько это интересно».

Что хочет сказать кандидат: как только я объявлю себя открытым для предложений, у меня сразу будет огромный выбор. Я не хочу прогадать, поэтому хочу посмотреть на вакансии управленцев и выбрать лучшую для себя.

Как воспринимает рекрутер: руководитель неуверен в себе, не считает свои навыки и опыт релевантными занимаемой должности, боится быть невостребованным.

По факту. Топ-менеджеры, которые занимают такую позицию, обычно умалчивают о том, что они втайне от всех в течение нескольких месяцев или даже лет откликаются на вакансии, но безрезультатно.

Причины могут быть разными: ошибки в позиционировании, неверно выбранные каналы для продвижения или что-то еще. Важно другое: в итоге этот опыт приводит к огромной неуверенности в себе, сомнениям, которые видят интервьюеры. Это мешает проходить на следующие этапы интервью.

2. «Я сам решил уйти из компании».

Что хочет сказать кандидат: у работодателя не было причин сомневаться в моей компетентности, просто я пересмотрел свой карьерный путь и решил попробовать что-то новое.

Как воспринимает рекрутер: психологически управленец не согласился с решением генерального директора, не проанализировал обстоятельства увольнения и не сделал выводов — остался уверен в своей правоте.

По факту. Для человека на вершине цепочки управления его работа и должность становятся гиперважны: с ними связаны власть, статус, амбиции, комфортный уровень жизни.

Поэтому топ-менеджеры особенно болезненно реагируют на увольнение и часто не способны увидеть объективные причины случившегося из-за защитной реакции, которую запускает страх. Принять случившееся означает признаться окружающим и себе в том, что руководитель был недостаточно эффективен, недоработал, не оправдал доверия.

Самый сложный шаг в победе над страхом — взять на себя ответственность за то, как сложилась карьера и за то, как она будет развиваться дальше.

Непроработанный страх будет преследовать управленца и в новой компании, деморализовать его, удерживать от риска, смелых решений, которые необходимы для развития компании и движения вперед.

3. «На прошлой работе никогда не поддерживали мои инициативы».

Что хочет сказать кандидат: я мог бы многое изменить и улучшить в компании, но мне не давали свободу действий, помешали проявить себя.

Как воспринимает рекрутер: кандидат не понимает, куда движется компания; он не способен предложить идеи, которые приблизят ее к основной цели, или не в состоянии донести их ценность до вышестоящего руководства.

По факту. Проактивных руководителей ценят в каждой компании. Рациональные предложения всегда позволят внедрить, если у компании и у самого топ-менеджера достаточно ресурсов (времени, денег, исполнителей).

Более того, даже если совет директоров или акционеры оценят шансы на успех нововведения как 50/50, но при этом у топ-менеджера будут гореть глаза, то в большинстве случаев ему тоже дадут «зеленый свет». Организации понимают, что инициативные и самомотивированные сотрудники чаще достигают успеха.

11 отговорок на собеседовании

4. «Мне стало тесно в рамках компании, она ограничивала мое развитие».

Что хочет сказать кандидат: для меня перестали появляться интересные задачи, я не нарабатывал новые компетенции, занимаясь рутиной.

Как воспринимает рекрутер: руководитель не подавал новых идей, не внедрял инновации, которые могли потребовать от него новых навыков и создать амбициозные вызовы.

По факту. Американский консультант по вопросам управления Джек Вэлч придумал формулу «20-70-10», согласно которой в любой компании следует распределить ресурсы так:

  • 20% высокоэффективных сотрудников всячески выделять, мотивировать и поощрять;
  • 70% сотрудников со средней эффективностью обучать и развивать, чтобы дотянуть их до уровня «двадцатки»;
  • 10% низкоэффективных отпустить.

Несмотря на радикальность формулы, она применима и в случае с руководителями, считающими себя ущемленными.

Только 20% из них действительно переросли свою работу и компанию и нуждались в новой роли. Остальные могут получить больше полномочий и ответственности, если проявляют инициативу, пробуют новое, находят варианты обхода препятствий. Вместо этого они поддаются страху провала и пассивно ждут, когда им подвернется возможность и получатся хорошие результаты.

5. «Я не нашел общий язык с руководством (соучредителями, акционерами)».

Что хочет сказать кандидат: мне незаслуженно не предоставили полномочий, ограничивали в процессе принятия управленческих решений.

Как воспринимает рекрутер: кандидат недостаточно гибок или его управленческие компетенции находятся на низком уровне, или он причастен к какой-то неприятной ситуации.

По факту. Большая часть работы топ-менеджера связана с общением с людьми. Конечно, в отношениях наемного руководителя и собственника или первых лиц компании важна психологическая совместимость. Однако топ с высоким уровнем эмпатии, знанием психологии и хорошими навыками общения найдет подход к любому человеку и выстроит границы, в которых они смогут продуктивно работать вместе.

Несовместимость, которая может реально помешать руководителю высокого уровня воплотить свою роль в организации, часто возникает у вчерашних предпринимателей, которые переходят в наемный менеджмент.

Почти никому из них не удается «выключить собственника» в своей голове. Они начинают ставить под сомнения решения владельца бизнеса, пытаются навязать свою стратегию развития в то время как от них ждут выполнения поставленных задач.

Особенно остро эта проблема ощущается в компаниях малого и среднего масштаба, где руководитель сильно вовлечен в операционку.

6. «Мне стало скучно на том уровне задач».

Что хочет сказать кандидат: раз мне было слишком легко справляться со своими задачами, значит уровень моей квалификации их перерос, а этого никто не оценил.

Как воспринимает рекрутер: руководителю доверяли выполнять только хорошо знакомый ему круг обязанностей, потому что понимали, что с новыми задачами он не справится.

По факту. После первичной адаптации руководителя в новой компании у него есть от 6 месяцев до года для того, чтобы проявить себя. В этот период ему поручают задачи разных направлений и уровня сложности, сравнивают результаты и определяют пределы эффективности.

Этот процесс проходит тихо и незаметно. Никто не устраивает показательных экзаменов и не объявляет результаты. «Сдал» или «не сдал» — знает только вышестоящий руководитель. Он фиксирует для себя эти показатели и постепенно сужает круг задач до минимума. Так получается, что руководитель ограничен тем уровнем обязанностей, в пределах которого он эффективен.

7. «Я устал ждать повышения и решил сменить стратегию».

Что хочет сказать кандидат: карьерный рост в крупной организации слишком медленный для меня, я лучше проявлюсь в небольшой перспективной компании.

Как воспринимает рекрутер: у кандидата низкая мотивация, он не стремится выполнять работу максимально качественно.

По факту. В крупных компаниях действительно могут повышать десятилетиями, но это стандартная схема для руководителей со средним уровнем эффективности. Результативные сотрудники растут быстро независимо от масштаба организации.

Опытные рекрутеры это знают и используют эту информацию для определения уровня кандидата.

11 отговорок на собеседовании

8. «У меня был низкий оклад».

Что хочет сказать кандидат: компания платила меньше, чем должен получать руководитель на аналогичной должности.

Как воспринимает рекрутер: менеджер оказался недостаточно эффективен.

По факту. Замена топ-менеджера обходится дорого за счет выплат компенсаций и ресурсов, затраченных на рекрутинг нового управленца. Ценными топами не разбрасываются, ими дорожат. Если руководитель вносит значимый вклад в развитие компании, его доход будет расти, и необязательно за счет повышения зарплаты.

Бывает, что кадровая политика компании не предусматривает частое повышение оклада или большой разброс в зарплатах среди сотрудников на равнозначных должностях. Но для ценных сотрудников находят способ создать лучшие условия: их доход может вырасти в 2-5 раз за счет премий и бонусов.

9. «Работодатель не выполнил обещания, озвученные при найме».

Что хочет сказать кандидат: мне обещали повышение и бонусы за выполнение плана, но прошло несколько лет, а я ничего не получил.

Как воспринимает рекрутер: работодатель не увидел обещанных результатов работы топ-менеджера и повода для поощрений.

По факту. Прямые нарушения, так чтобы руководитель перевыполнял план, достигал поставленных KPI и не получал свой законный процент, встречаются редко. Такую ситуацию можно предупредить: проследить, чтобы все договоренности внесли в трудовой договор.

Подняв эту тему, сразу приводите примеры конкретных ситуаций вместе с показателями результатов, которые подтверждают вашу правоту.

10. «Я ушел из-за смены всей команды».

Что хочет сказать кандидат: я стал жертвой обстоятельств и ничего не мог поделать, потому что нового управленца не устраивала старая команда.

Как воспринимает рекрутер: кандидат не настолько ценен, чтобы его хотели удержать или не смог приспособиться к новым условиям работы и коллективу.

По факту. Новоприбывшему руководителю приходится заново налаживать работу и зачастую делать ее более эффективной. Никто не захочет лишиться «ветеранов», которым не нужно приспосабливаться. Но оставляют только лучших. Так что обновление команды — тоже своего рода проверка эффективности.

12. «Просто хочу уйти».

Что хочет сказать кандидат: накопилось много всего, не хочу вдаваться в подробности; главное, что меня ничто не держит.

Как воспринимает рекрутер: соискатель скрывает или не понимает, что произошло, и это может стать проблемой для следующего работодателя.

По факту. Выяснить истинную причину ухода кандидата одна из главных задач рекрутера. Если он не видит внешнюю причину, то приходит к выводу, что она внутри: у кандидата есть нерешенные или неосознанные конфликты с самим собой.

Без ясности нельзя сделать выводы о том, насколько кандидат мотивирован и заинтересован в работе, каков его характер. Только после оценки вас и как профессионала, и как личности, можно говорить о переходе на следующий этап интервью.

У кандидата и рекрутера разное восприятие. Не всегда собеседник понимает именно тот смысл, который вы вкладываете в свой ответ. Даже если вы считаете себя идеальным кандидатом, перед каждым собеседованием обязательна подготовка и тренировка с опытным наставником, чтобы не сказать того, что может вам навредить.


Поделиться:

0

Автор публикации

не в сети 17 часов

admin

0
Комментарии: 0Публикации: 586Регистрация: 23-09-2017
Поделиться:

Оставьте заявку, наш специалист свяжется с вами и ответит на вопросы

Размер файла не должен превышать 20mb

Заполняя форму, вы принимаете политику конфиденциальности Я ознакомился с информацией изложенной на сайте Я согласен на получение информационных и рекламных писем



Авторизация
*
*
Генерация пароля

Политика конфиденциальности

Наша компания уважительно относится к правам клиента. Соблюдается строгая конфиденциальность при обработки заявок. Сведения надёжно сохраняются и защищены от передачи. Согласием на обработку данных клиента, исключительно с целью оказания услуг, является размещение заявки на сайте. К персональным данным относится личная информация о клиенте: домашний адрес; имя, фамилия, отчество; сведения о рождении; имущественное, семейное положение; личные контакты (телефон, электронная почта) и прочие сведения, которые перечислены в Законе РФ № 152-ФЗ «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. Клиент вправе отказаться от обработки персональных данных. Нами в данном случае гарантируется удаление из наших баз всех персональных данных в трёхдневный срок в рабочее время. Подобный отказ клиент может оформить простым электронным письмом на адрес, указанный на странице нашего сайта.

Требования к формату заявки на продвижение по «Закрытым базам» контактов

1. Наличие актуального фото

2. Указан возраст

3. Прикреплён файл сопроводительного письма

4. Указан уровень текущего и желаемого дохода

5. Перечислены желаемые должности

6. Указаны наименования всех мест работы и занимаемых должностей

7. Указано образование

8. Указано знание иностранных языков

9. Указан город проживания

10. Перечислены регионы поиска работы

У меня есть пароль
Войти
Получите гостевой доступ

Бесплатный доступ к закрытым материалам сайта по коду, выданному на бесплатной встрече.

Записаться на встречу