Теория мотивации Герцберга: как она работает

Получите бесплатное электронное руководство от партнеров по развитию карьеры «TakeMyTime»

«6 шагов к успешному
трудоустройству топ-менеджера»


Получить руководство


Нет, спасибо

Теория мотивации Герцберга

Татьяна Добрякова
Время чтения: 5 минут
0
95

Теория мотивации Герцберга

Человеческую мотивацию изучают на протяжении нескольких десятилетий. Ученые пытаются понять, какие факторы стимулируют человека к продуктивной деятельности и достижению результатов. Ответ на этот вопрос важен в любой бизнес-среде, поскольку отсутствие желания выполнять свои должностные обязанности уменьшает объем прибыли. Эффективные методы борьбы с прокрастинацией и низкой продуктивностью предлагает теория мотивации Герцберга.

О теории

Фредерик Герцберг — американский исследователь, социальный психолог, одна из значимых фигур в сфере управления бизнесом. В 1959 году он с коллегами провел ряд исследований, направленных на то, чтобы выяснить, почему люди недовольны или довольны своей работой, оценить, как их восприятие влияет на производительность.

В исследовании принимали участие 200 инженеров и других работников из разных сфер производства. Участники должны были рассказать о ситуациях, когда работа им нравилась и у них было желание продолжать свою трудовую деятельность, а когда совсем не хотелось выполнять рабочие задачи. Все факторы, которые назвали участники эксперимента, разделились на две большие группы — вызывающие удовлетворение и вызывающие неудовлетворение.

На основе полученной информации все факты сгруппировали в 2 категории: гигиенические и мотивационные факторы.

1. Гигиенические факторы мотивации.

В соответствии с теорией Герцберга гигиенические факторы являются основной причиной возникновения удовлетворенности или неудовлетворенности своей работой. И хоть они не могут в полной мере удовлетворить потребности и желания человека, но могут снизить усталость. Если условия организации труда находятся на высоком уровне, то это повышает производительность труда, сохраняет здоровье сотрудников.

Что включают гигиенические факторы Фредерика Герцберга:

  • безопасность труда;
  • заработная плата;
  • график работы;
  • наличие оплачиваемого больничного и отпуска;
  • отношения с коллегами и руководством;
  • комфорт на рабочем месте — удобный стул и стол, хорошее освещение, подходящая температура и влажность воздуха;
  • политика фирмы;
  • уровень прямого контроля работы и подобные.

Перечисленные факторы Герцберга — неотъемлемая часть рабочего процесса. При этом они не влияют на мотивацию персонала, а только позволяют чувствовать себя безопасно и уверенно на рабочем месте. Безусловно, хорошая заработная плата и премия за выполнение плана мотивируют, но являются факторами постоянными, поэтому практически не влияют на чувства персонала.

При этом при наличии этой группы факторов нет недовольства, но нет и полной удовлетворенности. Причины этого — низкая зарплата, сложные отношения с руководством, отсутствие отпусков и нормальных выходных. Но наличия чистого комфортного стола и достойной зарплаты недостаточно для того, чтобы работники начали трудиться более продуктивно и полюбили свои обязанности.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга предполагает, что работодатель должен заботиться о гигиенических факторах, но не использовать их как средство мотивации.

Теория мотивации Герцберга

2. Мотивационные факторы.

Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга включает факторы, которые непосредственно связаны с сущностью и характером самой деятельности:

  • интерес к работе;
  • возможность карьерного роста;
  • служебное положение;
  • интересное содержание деятельности;
  • успех;
  • общественное признание;
  • значимость труда.

Главным мотиватором каждого работника является интересная работа. Если он получает моральное удовлетворение в процессе выполнения своих должностных обязательств, то продуктивность будет только увеличиваться.

Как применить метод Герцберга на предприятии

Большинство работодателей заинтересованы в том, чтобы работники показывали хорошую продуктивность. И для этого им нужно правильно применять мотивирующие и гигиенические факторы теории Герцберга.

  • Пересмотреть устав компании. Удалить или внести пункты, которые могут насторожить или, наоборот, улучшить работу сотрудников. В некоторых случаях может потребоваться комплексное изменение документов, касающихся внутренней политики компании.
  • Убедиться, что на предприятии соблюдаются гигиенические факторы. Проверить, хорошо ли оборудованы рабочие места, соблюдаются ли условия безопасности труда. От руководства требуется пересмотреть систему оплаты труда, если наблюдаются недовольство по этому поводу.
  • Обеспечить благоприятную атмосферу в коллективе. Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга утверждает, что одним из мотивирующих моментов является дружеская атмосфера. Для решения разногласий проводятся общие собрания, корпоративные вечера. Если между конкретными людьми есть обострения, стоит разделить их по разным отделам.
  • Давать интересные задания. Рутинная работа угнетает, убивает мотивацию. Чтобы подействовала концепция Ф. Герцберга, нужно периодически давать сотрудникам необычные, интересные задания. Это могут быть проекты, рассчитанные на более высокую должность, но с обязательным контролем руководства. Такие задачи стимулируют повышение мотивации и помогают сотрудникам повысить квалификацию.
  • Рассказывать сотрудникам о карьерных возможностях в компании. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга подразумевает предоставление возможностей карьерного роста. При этом компания должна иметь для этого нужные ресурсы. Если сотрудник видит, что повышение невозможно из-за отсутствия должности на шаг выше по карьерной лестнице, то мотивация будет падать.
  • Говорить о важности каждой должности. Каждая задача должна быть важной, а должность — значимой. Если говорить персоналу об их важности для компании, то мотивация будет уверенно расти.
  • Поощрять сотрудников за достижение поставленных целей, предлагать им принимать участие в развитии компании. Каждая маленькая цель важна для достижения крупной цели. Согласно гигиеническим и мотивирующим факторам в теории Герцберга, работники должны принимать активное участие в развитии компании. Это позволяет персоналу чувствовать себя нужными на предприятии, что очень мотивирует к продуктивной деятельности.

В каждом случае подход должен быть индивидуальным. Это позволит избежать многих распространенных ошибок. В процессе реализации теории могут быть задействованы не все факторы.

Теория мотивации Герцберга

Баланс факторов

Сложность внедрения двухфакторной мотивации Герцберга заключается в том, что нужно достичь баланса гигиенических и мотивационных факторов. Работать они могут только в совокупности, в противном случае возможен обратный эффект.

Вот примеры влияния комбинации факторов.

  • Высокая мотивация и гигиена труда. Самый оптимальный вариант, при котором работники заинтересованы в выполнении должностных обязательств. Продуктивность хорошая, как и показатели работы компании. У такого работодателя не наблюдается текучка кадров.
  • Высокая мотивация и плохая гигиена. Работа интересная, но большинство сотрудников не удовлетворены условиями труда. Это становится причиной ухода с должности, отказа от работы в компании, несмотря на готовность к активной и продуктивной службе.
  • Плохая мотивация и высокая гигиена. Согласно содержательной теории мотивации Герцберга, в этом случае работники мало мотивированы, но не уходят из-за хороших условий труда. Отсутствие баланса в этом случае приводит к низкой продуктивности.
  • Плохая мотивация и плохая гигиена. Наихудший вариант развития модели мотивации. Работники не хотят выполнять свои должностные обязательства, не настроены на продуктивную работу.

Работодатель должен поддерживать на уровне обе составляющие. Баланс факторов положительно влияет на работу компании.

Преимущества и недостатки

Если рассматривать двухфакторную теорию мотивации Герцберга кратко, то к ее достоинствам можно отнести то, что это легкая модель, не требует специальных условий для внедрения и подходит всем сферам бизнеса. Это отличный вариант для повышения продуктивности персонала.

Теперь о недостатках.

  • Теория предполагает, что «удовлетворение» и «мотивация» являются синонимами, хотя на практике это не всегда так. Удовлетворенность работой не всегда ведет к повышению мотивации.
  • При разработке теории исследование проводилось с участием людей только одной профессии, хотя на практике каждая сфера деятельности требует индивидуального подхода даже в плане мотивации.
  • Система роста мотивации должна формироваться с учетом особенностей характера конкретного человека и его потребностей.
  • В современных реалиях гигиенические факторы становятся основополагающими. Высокая зарплата и удобный график работы мотивируют работать продуктивнее, чтобы не потерять должность.
  • Часто мотивацией становится премия за выполнение плана или дополнительный выходной, что относится к гигиеническим факторам, но отлично работает как средство мотивации.

Теория Герцберга может применяться для мотивации персонала. Но в каждом конкретном случае требуется ее доработка, с учетом особенностей компании и коллектива.

0

Автор публикации

не в сети 3 месяца

Татьяна Добрякова

0
Комментарии: 0Публикации: 148Регистрация: 08-02-2022

Понравилось?
Расскажите друзьям

Оцените статью
Оценка
[Всего: 1 Средний рейтинг: 5]

Добавить комментарий

Авторизация
*
*
Генерация пароля
У меня есть пароль
Войти
Получите гостевой доступ

Бесплатный доступ к закрытым материалам сайта по коду, выданному на бесплатной встрече.

Записаться на встречу