Что делать топ-менеджеру, чтобы не потерять работу в кризис

Более половины (61%) россиян боятся потерять работу, как показали результаты масштабного исследования центра РАНХиГС. В периоды глобальных потрясений экономики опасения воплощаются в реальный риск увольнения. Топ-менеджеры — не исключение.

Центр стратегических разработок предсказывает рост безработицы в 1,5-2 раза и более к концу 2022 года, а количество вакансий для руководителей в открытом доступе уменьшается по нарастающей в течение последних 5 лет. Ни у работодателей, ни у работников нет ощущения стабильности и уверенности в завтрашнем дне, поэтому прямо сейчас стоит принять превентивные меры и быть внутренне готовым к возможности оказаться на рынке труда.

Две стратегии для работающих руководителей

Реагируя на любые кризисные явления в бизнесе, компании меняют стратегию в пользу экономии. В первую очередь урезают все расходы, направленные на развитие, отказывается от инвестиций в неопробованные каналы продаж, перестают финансировать новые проекты.

Уменьшить фонд оплаты труда можно не только за счет сокращения количества сотрудников, но и за счет урезания выплат или увольнения топ-менеджеров. И бывает так, что к их эффективности у акционеров нет никаких вопросов. Более того, прощаются с теми, кто в своем поле ответственности настолько хорошо выстроил бизнес-процессы, что некоторое время система может работать и без него, по инерции.

У этого процесса есть логичные следствия.

1. Часть руководителей стремится удержаться за существующую работу.

Эту стратегию выбирают те, кто не настроен развивать свою карьеру дальше, не обладает большими амбициями. Их устраивает текущий доход или даже меньший, при условии, что не придется тратить больше времени и сил на работу. Руководители стараются не выступать с инициативой, избегают большей ответственности, чтобы не привлекать внимания к результатам своего труда.

Не все готовы оставить насиженное место ради непонятных перспектив. Для этого нужен сильный толчок — внутренняя мотивация или внешнее потрясение (резкая смена финансовых условий, рост требований к сотрудникам).

1. Для людей другого склада характера перемены в компании — толчок вперед, возможность достичь большего.

Современный рынок труда очень гибкий и мобильный, что позволяет профессионалам регулярно менять работу и в течение многих лет оставаться востребованными. Мы в компании TakeMyTime наблюдаем рост желающих релоцироваться между странами СНГ, например, из Беларуси в РФ или Казахстан. Из России, как правило, переезжают не ради работы, а для смены места проживания при наличии возможности работать руководителем удаленно.

В прогрессивных организациях часть корпоративной политики это регулярная ротация всей руководящей верхушки с периодичностью в несколько лет. Таким образом компания дает всем сотрудникам возможность проявить себя и сохраняет мотивацию на всех уровнях организационной иерархии. В нестабильное время это может происходить чаще. «Снос» всей топ-команды — способ резко сократить зарплатный фонд в крупной структуре, где большая доля издержек связана с зарплатами, бонусами и покрытием расходов на руководителей высокого уровня.

Кто в зоне риска

Исходя из логики экономии, в первую очередь сокращения коснутся управленцев, которые не задействованы в бизнес-процессах, напрямую связанных с зарабатыванием денег (продажи, производство продукции или оказание услуги). Например, директора по финансам, управляющие активами, директора по развитию, IT-директора.

На управленческих должностях высокого уровня часто оставляют заместителей, прощаясь с вышестоящим руководством. Платить таким специалистам можно меньше. При этом во всех процессах они зачастую разбираются даже лучше, потому что ближе к непосредственным исполнителям.

Компании, которые могут работать без высоких технологий, часто упраздняют сложную систему автоматизации бизнес-процессов, соответственно и целые отделы вместе с их руководителями. Кроме того, современные технологичные решения работают без вмешательства людей, нет необходимости в большом количестве начальников. Поэтому несколько лет назад можно было наблюдать массовый исход IT-директоров, а количество таких кандидатов на рынке сильно превышало количество вакансий.

Немаловажный фактор — срок работы в компании. При прочих равных первыми уходят те, кто пришел в компанию недавно.

С кем не прощаются

Если обобщить, то величина риска увольнения зависит от ряда факторов.

• Экспертность.

Людей, которые обладают специфическими знаниями в своей области, или единственных в компании экспертов по ключевым процессам не отправят на поиски работы руководителем. В технических и производственных сферах от этих людей может зависеть стабильность всей компании.

• Индустрия.

В зависимости от характера и причин кризиса некоторые сферы менее подвержены упадническим явлениям, чем другие. Так и сегодня в туристической отрасли в целом сохранился вектор, заданный в пандемию, — переориентация на внутренний туризм. Но многие организации впервые столкнулись со сложностями, а в сферах, из которых ушли иностранные компании, идет активный передел рынка.

• «Мягкие» навыки.

Невозможно построить карьеру, не выстраивая отношений с людьми. Хороший руководитель — лидер не только из-за своего формального статуса. Благодаря его влиянию и авторитету вокруг него формируются эффективные команды. Руководство ценит таких людей за их лояльность. Потеря доверия означает потеря положения в компании. Если управленец конкретно перешел дорогу влиятельным лицам или многократно злоупотреблял их доверием, никакая его ценность для компании не станет преградой перед увольнением.

Профессионализм важен, но если поставить собственника перед выбором, то сначала он попрощается с теми, с кем сложнее находить общий язык. Комфортнее работать с теми, кто не задает лишних вопросов, не нуждается в подробных объяснениях и не выбирает рабочие задачи по принципу «нравится — не нравится». Разумеется, можно делегировать рутинные функции. Но если такой возможности нет, владелец бизнеса делает то, что нужно для компании, вне зависимости от личных предпочтений. И ценит топ-менеджеров с аналогичным подходом.

Если говорить о поиске работы директором или топ-менеджером, следует понимать, что так, как раньше, уже не будет: не работают многие инструменты, каналы, подходы. На рынке труда происходят глобальные изменения. Это хорошо, ведь перемены — обязательная часть прогресса.

Однако для кандидатов это означает необходимость адаптироваться, менять взгляды на поиск работы и пересматривать отношение к услугам платного трудоустройства, потому что вакансии для топ-менеджеров уходят из открытого доступа, работодатели ищут управленцев через тех, кому доверяют. И обходить конкурентов на рынке сейчас будут те кандидаты, которые обладают знаниями технологии поиска работы, навыками прохождения собеседований и имеет в числе партнеров экспертов по поиску работы для топ-менеджеров с обширными партнерскими связями и личным пониманием того, как руководить людьми и как нанимать руководителей.