Что отпугивает работодателей в кандидатах на должности руководителей?

Почему топ-менеджеры по многу месяцев не могут найти работу? За последние годы сильно изменились и рынок, и приоритеты работодателей по индустриям и навыкам кандидатов.

В процессе трудоустройства важно работать в комплексе над позиционированием, резюме, самопрезентацией. Но также важно понимать негласные принципы отбора. Рекрутеры «читают» и карьерную биографию, и самого соискателя.

На чём не стоит делать акцент

1. Жесткое условие получать исключительно фиксированный оклад.

Работодатели предпочитают систему переменных платежей «фиксированная часть + KPI». В современных условиях бизнесу выгоднее удерживать существующих сотрудников, чем нанимать новых. Переводить лояльных сотрудников на новые условия рискованнее, чем сразу обозначить их руководителю при трудоустройстве.

Наличие переменной части стимулирует людей работать эффективнее. Поэтому кандидат, который интересуется совокупным доходом с учетом всех бонусов за год, в глазах рекрутера выглядит зрелой личностью. Он умеет оценивать свои силы и возможность получить премию.

2. Неготовность договариваться.

Даже при том, что многие компании ушли с рынка, а часть топ-менеджеров выехала за границу, конкуренция при трудоустройстве руководителей сохраняется на высоком уровне. Изменился набор востребованных качеств и навыков, вырос спрос на редкие и новые управленческие компетенции.

Кандидаты по старой привычке откликаются только на вакансии, требованиям которых они соответствуют на 100%, но такой подход перестал быть эффективным.

Если кандидат заинтересовал и запомнился, работодатели и сами готовы идти на компромисс, закрывая глаза на определенные моменты карьерной истории. От соискателя ждут гибкости, готовности быстро освоить недостающие навыки, проявить себя. Готовность к испытаниям, вызовам показывает незашоренность руководителя.

Быть гибким не означает идти на понижение. Чтобы договариваться об условиях, которые не идут вразрез с вашим опытом, нужно четко знать свою стоимость на рынке труда. В ходе подготовки клиентов к собеседованиям специалисты компании TakeMyTime помогают сформировать четкие ожидания от работы, раскрыть ценность достижений и найти аргументы для переговоров.

3. Частая смена мест работы.

Все понимают, что совершенно нормально менять работу раз в несколько лет. В одних профессиях, отраслях, компаниях для реализации проектов и карьерного роста требуется больше времени, чем в других. Стабильность в работе руководителя рекрутеры оценивают скорее в масштабе всей карьерной истории:

• как управленец справлялся с достижением поставленных целей за время работы;
• удалось ли ему наработать качества и навыки, на которые он может опираться при реализации похожих задач в будущем;
• прослеживается ли профессиональный рост и рост ответственности в смене его обязанностей, позиций.

Больше стала цениться также эмоциональная стабильность, прагматичность. В спокойные периоды компании могли себе позволить рисковать и экспериментировать, в том числе в вопросах найма. В кризисные периоды важнее сохранять ясный ум, уметь решать бизнес-задачи в условиях нехватки времени и информации.

4. Неумение выстраивать партнерские отношения с собеседником.

Топ-менеджерам часто кажется, что всё, чего им не хватает для успешного трудоустройства, это знакомства с влиятельным лицом из компании. А все этапы отборов, встречи с рядовыми эйчарами, неспособными понять масштаб позиции, это пустая трата времени.

Выстраивать партнерские отношения с рекрутерами важно и нужно, даже если собеседование не увенчалось успехом. HR-специалисты поддерживают связь с коллегами и могут порекомендовать вас в другую компанию просто из личной симпатии. К тому же, все они формируют кадровый резерв на случай, если выбранный кандидат откажется от оффера или не пройдет испытательный срок.

Общаясь с рекрутером, вы вполне можете получить от него обратную связь о причинах, по которым не прошли отбор, и совет на случай, если в будущем захотите снова претендовать на вакансию в эту компанию.

5. Отсутствие четкого позиционирования.

Долгое время были востребованы руководители с широкой специализацией на стыке разных профессий. Отсюда и распространенная ошибка соискателей — подробно описывать в резюме всю информацию о своих функциях, проектах, задачах, а «работодатели пусть смотрят, что им нужно».

Однако в условиях ограниченных ресурсов компании предпочитают нанимать управленцев со специализацией в соответствии с поставленными задачами и запланированными проектами. Повышается ценность профессионалов с моноопытом, доскональным владением конкретными инструментами в этой области и примерами решения похожих задач.

Мы всё чаще сталкиваемся с ситуациями, когда рынку нужно совсем не то, что считает важным руководитель. При этом в большинстве случаев у кандидата есть нужный опыт, но он не выделил его в конкретные кейсы, не оцифровал в наглядные результаты, не представил в понятном для компании виде. Оценивают всегда не по красивым рассказам, а по сделанной работе.

В TakeMyTime для каждого проекта по трудоустройству руководителей мы выбираем наиболее подходящую стратегию. В одном случае делаем разные вариации резюме под разные позиции, в другом выбираем единую экспертную линию, в третьем работаем над мышлением кандидата, помогая ему обозначить для себя наиболее интересный функционал.