Изучая резюме кандидата, рекрутеры прежде всего обращают внимание на его трудовую историю. При трудоустройстве руководителя его опыт детально изучают вглубь и вширь, чтобы убедится, что он интересен компании.
Однако чтобы пройти первичный отбор, нужно минимизировать сомнительные факторы, каждый из которых может стать красным флагом для нанимателя.
Каким должен быть карьерный трек управленца
Подразумевается, что у каждого амбициозного управляющего менеджера есть некая стратегия, которую он формирует для себя, исходя из желаемого уровня жизни в будущем. Она может быть не привязана к конкретной компании, а просто отражать ваши цели в отношении уровня позиции, задач, дохода. Чтобы расти, директор должен планировать и прогнозировать, а не просто зарабатывать на жизнь.
Поэтому в истории профессионального развития должна прослеживаться траектория прогрессивного роста:
- переход к более сложным и высокооплачиваемым должностям;
- укрупнение масштабов проектов;
- расширение зон ответственности.
Это не значит, что нужно выбрасывать из резюме периоды горизонтальной карьеры, переходы между отделами или офисами холдинга, ведь только так можно вырастить профессиональное мастерство. Но они должны создавать предпосылки для вертикального роста, повышения в должности в интервалах 3-6 лет.
Это интересно: |
|---|
Еще одно важное условие — последовательность и логичность смены направлений, местоположения работодателей. Всем будет понятен переход из региональной компании к московскому работодателю, если до этого карьера шла по нарастающей. Чего не скажешь, например, о прыжке из крупной корпорации в стартап.
Хорошо воспринимается системная карьера, когда в смене должностей прослеживается формирование специализации и нет внезапной переквалификации.
6 негативных моментов в описании опыта в резюме
1. Пробелы в трудовой истории
Большинство работодателей негативно воспринимают паузы в работе руководителя, которые длятся более полугода. Мы в компании TakeMyTime всегда подчеркиваем, что важно не затягивать с активным поиском новой работы, хотя многие управленцы не видят ничего плохого в том, чтобы с годок отдохнуть.
Чем дольше топ-менеджер тянет, тем сложнее ему потом получить приглашение на собеседование и обосновать свою стоимость. Считается, что за время «свободного полета» кандидат теряет хватку, расслабляется, отстает от рынка. Если управленец долго ищет работу, у рекрутера может сложиться ощущение, что он недостаточно мотивирован или имеет завышенную самооценку.
Иногда разрывы стажа возникают из-за того, что сложившаяся ситуация кандидата требует не указывать компании, в которых он проработал несколько месяцев. Можно отвлечь внимание от небольших пропусков, написав только годы работы. Или дать понятное объяснение, если в то время вы занимались развитием собственных проектов, консультированием, проектной занятостью в статусе независимого директора. В любом случае не стоит ни замалчивать пробелы, ни прикрывать несуществующими причинами.
2. «Рваный» опыт в резюме
Рекрутеров настораживает непоследовательная карьерная история и switching — частые переходы между компаниями, проектами, разными отраслями. Это может указывать на то, что топ-менеджер не умеет работать в коллективе, бежит от конфликтов с собственником или не знает, чем хочет заниматься.
Но с другой стороны это может отражать скачкообразный карьерный рост кандидата, при котором у него не получалось работать продолжительное время на одном месте. Чтобы установить причину, нужно погружаться в его опыт, задавать правильные вопросы на собеседовании. Если у эйчара нет недостатка в претендентах, он с большой долей вероятности отложит в сторону такое резюме.
3. Длительная задержка в одной компании
Чаще вопросы к руководителям вызывают слишком малая продолжительность работы (менее 3 лет), однако и задерживаться в одной компании на 10 лет тоже не лучший вариант.
Это не проблема, если резюме демонстрирует карьерное движение: смену позиций, служебных ролей. В этом случае главное опасение рекрутеров будет связано с тем, что вы слишком «заточены» под решение однотипных задач и привыкли к насиженному месту. Важно показать качественное изменение характера работы, участие в более сложных проектах, принятие вызовов.
4. Недостаток качественного роста
Эта проблема часто сопровождает предыдущую. Плохо, если руководитель настолько оторван от рынка труда, что живет в иллюзиях насчет своей способности конкурировать с другими кандидатами. Эффективнее всего продавать себя на вакансию директора через демонстрацию динамики, собственной потребности в постоянном росте. Плотно поработайте со списком достижений. Указывайте результаты деятельности в порядке важности, по возрастающей.
Некоторые стремятся переключаться на разные области, осваивать более широкий круг управленческих инструментов. Рекрутер может посчитать, что такой соискатель недостаточно углублен в профессиональную сферу. Квалификацию управленцев очень сложно оценить на берегу, так что это сомнение может стать критичным.
5. Избыточная квалификация
Когда свою кандидатуру на позицию предлагает кандидат, чьи навыки и опыт избыточны для этой вакансии руководителя, это вызывает подозрения. Как минимум, наталкивает на мысли, что с ним что-то не так, раз он настолько не нужен рынку, что рассматривает понижение в должности.
Рекрутеры понимают, что его мотивация и производительность быстро упадут, потому что ему станет неинтересно. Еще он может дестабилизировать коллектив из-за своей самоуверенности, поучая сотрудников, как лучше делать их работу.
6. Отсутствие релевантного опыта
Кроме того, важен и опыт работы в аналогичной сфере или в компании такого же формата. Эйчару нужна уверенность в том, что управленец понимает, как всё устроено в этом бизнесе. Иногда нерелевантные должности места работы лучше просто убрать.
Недавно мы решали похожую проблему в одном из проектов по сопровождению при трудоустройстве. У кандидата было несколько докторских степеней и весь его опыт был сосредоточен вокруг научной деятельности, а не прикладных результатов для компании, которые интересуют представителей реального сектора бизнеса.
В последнее время на рынке появилось много выходцев из зарубежных компаний, привыкших к более мягким условиям. Они с трудом адаптируются к работе с требовательными и жесткими собственниками, которых много в российском бизнесе. Топ-менеджерам, работавшим в государственной компании, сложно привыкнуть к тому, что в коммерческих структурах решения принимают быстрее и внимательно относятся к контролю и учету.
Можно играть с форматами резюме и хронологией подачи информации, но не с фактами. Любую карьерную историю легко проверить даже по открытым источникам. А при трудоустройстве руководителя на ответственные должности задействуют и другие методы верификации.
Это интересно: |
|---|
Интернет всё помнит, и при желании рекрутер легко может сопоставить данные из резюме за какой-то отрезок времени с информацией и фото из социальных сетей, корпоративных новостей того периода. В рамках одного сегмента рынка представителей управленческой верхушки не так много. Скорее всего, у нанимающего менеджера и кандидата есть общие знакомые, которые могут уточнить информацию.
Но никто не станет отслеживать историю занятости, если с первого взгляда на нее не видно, что кандидат подходит на текущую должность. В идеальном варианте резюме должно быть построено в виде истории успеха. Это ваш входной билет на собеседование, поэтому доверяйте написание резюме только специалистам, которые понимают концепцию подбора на вакансии директоров и руководителей высшего звена.
Автор публикации
4.3
Комментарии (3)
Хорошо и понятно написано. Со многим соглашусь. Однако шаблонные установки, которые используют HR всего лишь повод не думать. Коротко работал — слишком активный, плохо. Долго работал — слишком пассивный, плохо. А по сути большинство HRов ищут своему хозяину лошадь и чтобы сена не просила.
Стандартная шаблонная статья, для тех кто по беднее и работает на тех кто по богаче. Узко написано.
Понравилось. Свежо, но ка будто нанимает не сам владелец -хозяин бизнеса, а рекрутер, которому тот дал полномочия. Но этот подход лично наблюдал и мониторил в 90-х годах, когда страна стала входтить в капитализм, а это уже другие трудовые отнощения и слова- амбициозность взяли из американского навязанного нам лексикона. Лично проходил и мог бы привести массу примеров, если вы пишите диссертацию, но всем нужен конкретный и полезный результат. Как нас учили- прлезный- это проложительный эффект от прима на работу конкретного специалиста, но общими фразами и опеделениями- тут не обойтись. Некомпетентность как самого директора как и хозяина в правильном построении всего бизнеса и всех бизнес-процессов и рекрутерш вместе с ним. Приводит к изложенным негативам, изложенных в вашей статье. В бизнесе, а его правила и законы изучал еще с 80-х годов, т.к. Работал в прикладной сфере на подчеркну- мировом уровне. И тогда еще начал изучать все бизнес-науки и отношения к бизнесам. А в 90-е все это изучал уже не в теории, а наяву. И вам бы помог чем нибудь, но в статьях правильно все описано, но?? Это не решения конкретных задач, а имею личный опыт решения лбых бизнес и технических и управленческих и социально-бытовых задач и знаю как их правильно решать. Но это никому не надо- все думают, что они сами все решат. Но это их проблемы- нанять профи или дилетанта-амбициозного или еще кого преспичит рекрутерше- этот феномен известен- влияние-чф- человеческого фактора в наборе, отборе кадров. С эьтой темой часто сталкивался. Но у вас нет ни одного конкретного примера, который надо решить какому бы вашему заказчику на-не знаю ни одного. Общие теории мне хорошо известны, но в общих чертах. Пора переходить к конкретике и конкретным заданиям и задачам. Так диктует бизнес-наука, которая назвал- системный менеджмент, но есть и личностный менеджмент- на оторый вы и ваши рекрутерши упирают, но нам в институте учил профессор по менеджменту как это правильно делать. Потом я продолжил изучать эти процессы и нашел простые решения, применимые в но в конкретном виде, типе бизнеса. Задавайте конкретный вопрос, задачу, тогда попробуем решить, но вместе со всеми- командный подход называется по научному-да кстати я тоже снс- старший научный сотрудник с 80-х и сейчас наверное ужк доктор, но доктора- знал много таких- очень умные ребята, но как и их коллега- энштейн, эдисон не имеют возможности и способности к ведению деловых проектов- не видяит или не понимают как действий, так и полномочий, так и финансов, так и производственной базы для реализации своих научных проектов, хотя выгоды от них могут очень быстро и сразу окупиться, как это было только у некоторых счастливцев. Вот так ребята. Это и есть науки о бизнесах и их участниках-а не игроках-это моя личная терминология, которую я внедрял, печатали мои статьи рекламные в журналах и газетах в 90-х, но это в прошлом, но опыт то остался. Так что пользуйтесь, а то пока свободен-давайте решать глобальные бизнес-задачи. Крупный бизнес делается легче и выгодней, чем мелочный-это уже аксиома бизнеса. Мониторю с 85 года если быть точнее. Все комп глючит. Пока все. Спасибо за статьи. Очень все грамотно написано и интересно. Поздравляю, но пора переходить на более высокий уровень. Позвоните у меня были поекты развития кадрового бизнеса еще с 90-х, но сейчас ситуации на рынках очень напоминают о 90-х.это факт. Научно-подтвержденный. И на словах и на коленке бизнес не делается. Есть свои законы и принципы. Но интернет всех посадил на вседозволенность и всеядность и т.д. Сегодня смотрел по отр передачу о демографии. Все проблемы от интернета. Это научно доказано. Но это все только для науки. А бизнес-это наука. Комплекс наук, которые надо знать директорам и практически и теоритически. А то как в сказке- слышат звон, денег, да не знают где он. Все удачи. Успехов в вашем интересном и нужном бизнесе. Или это не бизнес, а хоби????