Откуда берется ненависть между руководителями и HR-менеджерами

Природа неприязни кандидатов к эйчарам

Недосказанность в резюме

Около 9 из 10 соискателей указывают недостоверную или неполную информацию в резюме — по результатам опросов представителей компаний* с этим сталкивались 87% нанимателей.

При поиске работы руководители тоже жонглируют фактами в документах:

• не указывают некоторые места работы;
• скрывают перерывы в карьере;
• преувеличивают масштаб полученных результатов;
• повышают значимость своей роли в достижениях департамента/компании;
• присваивают себе на бумаге более высокую должность;
• умалчивают о причине ухода с прошлой работы.

Если неправдивую информацию не видно при поверхностном ознакомлении с документами, то, копнув глубже, наниматель и так ее узнает. Сегодня проверить можно всё, что угодно, поэтому молчать и искажать факты не имеет смысла.

Рекрутер с хорошими навыками быстро поймет реальный уровень кандидата, имеет ли топ опыт управления компанией с указанным масштабом ответственности или только соприкасался с функциями руководителя. Любые возникшие подозрения он обязан проверить.

Так и появляются дополнительные собеседования, вопросы на проверку стрессоустойчивости и кейс-интервью. А кандидаты возмущаются — по их мнению, рекрутер просто затягивает процесс и впустую тратит их время.

Привычка манипулировать

В работе руководителя много общения. Часто приходится выстраивать отношения с собеседниками со сложным характером, добиваться того, чтобы люди поступали нужным образом, даже если это противоречит их интересам.

В багаже каждого топ-менеджера десятки пройденных курсов и тренингов по продажам, переговорам, техникам НЛП-программирования и даже актерского мастерства. Подготовленные ими презентации инициируют запуски миллионных проектов, а проведенные переговоры приносят сотни тысяч дохода компаниям.

Это накладывает свой отпечаток: кандидату кажется, что никто не может превзойти его в искусстве переговоров, уж точно не сидящая напротив девушка-HR, которой на вид не больше 25 лет.

На деле быть актером дано не каждому. Одной теории, полученной на курсах, для этого мало. И далеко не все люди так хорошо притворяются и скрывают эмоции, как им кажется. Многие кандидаты выходят от карьерных консультантов, сделанные как под копирку: та же наигранная уверенность, те же заученные ответы и натянутые позы.

А манипуляций в найме не меньше, а то и больше, чем в работе директора.

Надавить на жалость ради получения должности, вызвать чувство вины и выторговать лучшие условия, притвориться «своим человеком», чтобы выведать больше подробностей. Это лишь малая часть того, что часто делают на собеседованиях представители обеих сторон.

За день профессиональный HR-менеджер собеседует десяток соискателей лично, с полсотни по телефону и отсматривает до тысячи заявок на вакансию. Каждое взаимодействие приносит новый опыт — понимание психологии людей, мотивов их поступков.

Как итог, практически никакие манипуляции соискателя на руководящую позицию с эйчарами не проходят. То, что помогает руководителям склонять на свою сторону умудренных опытом акционеров, не приносит результата на встрече с рядовым специалистом по найму.

Конечно, это вызывает только раздражение и злость.

Стереотипное мышление

В обществе силен стереотип о том, что HR-менеджер — бесполезная должность, и ее занимают люди, способные только перекладывать бумаги. По мнению руководителей высшего уровня, их должна собеседовать не обычная «кадровичка», а хотя бы HR-директор, а лучше сразу генеральный директор или собственник.

Высококлассные специалисты ожидают к себе особого отношения. Умение заинтересовать кандидата, «продать» ему компанию — показатель качественной работы рекрутера. Но соискатель, который требует расшаркиваний и заискиваний только из-за своего высокого должностного статуса, не выглядит достойным кандидатом.

Чем выше уровень руководителя, тем больше он работает над собой и своими навыками общения с незнакомыми людьми, вне зависимости от их положения и статуса.

Особая сфера

Больше всего претензий топ-менеджеров к рекрутерам вызывает проверка навыков (управленческих и специализированных). Кроме базового образования, нужен опыт применения технологий и методик, понимание бизнес-ситуаций и еще много чего.

Если рядовой специалист по кадрам не разбирается в сфере деятельности компании, какое право он имеет решать, подходит ли кандидат на эту должность?

Конечно, для профессионала в сфере подбора персонала понимать основную терминологию и предметную область — это норма. Однако эйчар оценивает в первую очередь человека, а уже потом профессионала.

Для более компетентной оценки будут следующие этапы интервью с представителями работодателя, но на них придут кандидаты с правильной мотивацией, соответствующие корпоративной культуре компании и без «скользких» моментов в резюме.

Эйчары, которых ненавидят

Впрочем, нельзя сказать, что во всём виноваты кандидаты.

Среди HR-специалистов хватает и неопытных, и непрофессионалов, и просто тех, кто работает без выстроенных процессов найма или не имеет нужной технической подготовки для проведения интервью.

Если у них нет профильных вопросов, согласованных с работодателем, на собеседовании они больше обсуждают увлечения и личную жизнь соискателя, чем его компетенции, процессы и задачи компании.

Такие специалисты могут «зарубить» сильного кандидата, потому что ориентируются только на субъективное восприятие и не пользуются инструментами оценки. Или обмануть ожидания руководителя от новой работы из-за неверного описания вакансии, указанных компетенций, приукрашенных фактов о карьерном росте и будущем доходе.

Когда намеренно нарушают правила и эйчар, и соискатель, при этом оба они хорошо отточили на практике мастерство играть чужую роль, то собеседование превращается в «игру лжецов».

Победа в ней сомнительна — компания вряд ли получит эффективного руководителя, а кандидат не реализуется в карьере.

Людям с небольшим опытом общения с рекрутерами не всегда удается понять, кто именно перед ними и какие цели преследует, чтобы выбрать правильную тактику поведения на переговорах.

Рынок труда нельзя пытаться взять количеством попыток. Мы не рекомендуем продолжать проходить на собеседования после двух или трех случаев отказов.

Если не менять подход, не работать над резюме и навыками общения с интервьюерами, вы рискуете просто исчерпать за один раз все подходящие варианты, и поиск работы затянется на неопределенный срок. Поэтому если вам нелегко даются собеседования, не удается пройти через эйчара, возьмите паузу до тех пор, пока не разберетесь, в чём дело — сами или с помощью специалистов компании TakeMyTime.

*Данные исследования компании HeadHunter.