Что нужно топ-менеджерам для поиска работы в кризис

Несмотря на сложную экономическую ситуацию, компании не прекратили найм руководителей. Однако при поиске работы директорам и топ-менеджерам нужно быть готовыми к определенным рискам.

Кто оказался на рынке труда

Негативные процессы всегда приводят к росту угроз для бизнеса. Компании принимают меры для того, чтобы избежать лишних рисков: приостанавливают запуск новых направлений, снижают объемы инвестиций, ставят на паузу процессы модернизации. Бизнес старается «заморозить» изменения и сосредоточиться на основных функциях.

Тот же принцип используют и в отношении к персоналу. Оставляют тех, без кого работа встанет. Сильные и зарекомендовавшие себя руководители становятся еще более востребованными в своих компаниях.

В ходе сокращений раньше всех на рынке оказываются нерезультативные сотрудники. Сложные времена не терпят разгильдяйства. Если в компании поставлена задача избавиться от слабых звеньев, то начнут с тех, к кому есть вопросы и кто привык отделываться отговорками или перекладывать ответственность на других. Не нужно воспринимать увольнения как личную неудачу — это повод пересмотреть свой подход и избежать ошибок на новой работе.

По итогам проектов компании TakeMyTime в последнее время за услугами по поиску работы обращаются управленцы, чья деятельность была завязана на развитии новых направлений.

Руководители из HR-блока. Управленческие навыки нужны только для решения стратегических задач, например, найма и онбординга персонала под новый проект. С текущим функционалом справятся рядовые сотрудники, а управленцы с высокой квалификацией остаются не у дел.

Топовые специалисты из юридической сферы. Речь о профессионалах, которые занимаются непрофильными активами и сделками по слиянию.

Финансовые директора, навыки которых остаются невостребованными на фоне снижения объемов инвестиций и сокращения финансовых потоков.

Профессионалы в сфере IT из компаний, которые не специализируются на информационных технологиях, а только имеют в составе соответствующее подразделение.

Это не значит, что управленцы из этих категорий не смогут найти работу. Но им не обойтись без изобретательности и стратегии трудоустройства. У таких кандидатов может сложиться кросс-функциональная карьера или те же навыки окажутся востребованы в смежном сегменте.

В нашей практике есть свежий пример, когда после ухода с рынка иностранной компании-дистрибьютора мы трудоустроили топ-менеджера в розничную сеть, фактически к бывшим контрагентам прошлого работодателя.

Для успешного поиска работы руководителям нужны правильные ожидания

Спрос на руководителей падает не так сильно, как на линейный персонал. Мы наблюдаем, что более востребованы:

• управленцы подразделений, которые зарабатывают деньги: руководители департаментов по продажам, коммерческие директора;
• топ-менеджеры отделов, которые обеспечивают основные функции компании, например, руководители производства.

Есть тенденция объединения функций нескольких должностей в одной. Инициатором может быть компания, которая упраздняет определенную роль и возлагает задачи на другого сотрудника. Так же и кандидат может предложить более эффективно решать задачи нескольких направлений и за счет этого получить прибавку к доходу или зайти в новую компанию изначально на более высокую позицию.

Это один из методов, который наши клиенты применяют в рамках стратегии «создание вакансии под себя», — он позволяет получить работу даже в компаниях без открытых вакансий или существенно улучшить условия трудоустройства.

Конкуренция на рынке растет, но это не обязательно означает ухудшение условий трудоустройства директоров. Если вы указываете в резюме реальные результаты, соответствуете ожиданиям нанимателя и умеете себя продавать, волноваться не о чём.

В трудные времена работодателям кажется, что раз всем вокруг нужна работа, то они могут нанять профессионала за бесценок. На практике это не совсем так.

Эффективных руководителей стараются удержать, а рынок наполняют более слабые сотрудники. При этом многие из них умеют пускать пыль в глаза. Отсев неподходящих кандидатов занимает всё больше времени и требует высокой квалификации HR-специалистов. Работодатели пытаются минимизировать риск найма не того человека и используют технологии оценки управленческих качеств, моделируя различные ситуации. В частности из-за этого рекрутеры начали больше внимания уделять закрытым каналам поиска работы и партнерским контактам.

Не стоит ожидать быстрого трудоустройства. Большой наплыв кандидатов и неуверенность работодателей в их квалификации затягивают процесс отбора. Рекрутеры могут назначать дополнительные встречи, устраивать больше проверок.

Тут есть подводный камень: соискатели боятся отказа и спешат принять первый же оффер. Есть несколько способов ведения переговоров с работодателями, которые могут ускорить принятие решений и не дадут поступиться своими ожиданиями.

Один из них мы применили в проекте кандидата. Работодатель тянул время ,поэтому мы разработали план переговоров, на которых кандидат с помощью контроффера от текущей компании ускорил процесс принятия решения о его найме. Но использовать такие тактики нужно очень аккуратно, опираясь на экспертную оценку рисков и убедившись, что шансы на трудоустройство превышают шансы получить отказ.

Дефицит эффективных руководителей никуда не исчез. Однако вырос уровень требований. Фокус внимания сместился с теоретической подготовки и бизнес-образования на практический опыт, особенно в условиях прошлых кризисов.

Востребованные в кризис качества управленцев

Для управления разными организациями нужны разные качества, но в периоды турбулентности среди общих требований можно выделить такие.

1. Адекватность.

Это общая характеристика для совокупности личных качеств. Если кратко охарактеризовать такого человека, он полностью понимает текущую ситуацию в компании, осознает степень своей ответственности, способен оценить текущие возможности. Исходя из всей информации, он способен быстро принять правильное решение, а затем добиться осуществления поставленных задач.

2. Проактивность.

Удивительно, как много на руководящих должностях людей, которые плывут по течению: действуют в рамках своего функционала, принимают решения только в ответ на происходящие события. Сейчас бизнесу нужны те, кто видит ситуацию стратегически и сам выступает инициатором изменений. На это не способны люди, которые привыкли ждать пинка.

3. Гибкость и способность к краткосрочному планированию.

Наравне с умением мыслить стратегически руководитель должен учитывать меняющиеся внутренние и внешние факторы, быстро реагировать на перемены. Для этого нужны креативность, непосредственность, даже изворотливость.

4. Самокритичность и аналитический подход.

Но речь не о перфекционизме и самокопании, когда сотрудник растягивает выполнение задач, пытаясь сделать лучше. В кризис важна скорость принятия решений, но количество промахов должно быть сведено к минимуму. А для этого нужен опыт в совокупности с умение анализировать неудачи, чтобы определять их причины и избегать ошибок в дальнейшем.

Несмотря на неопределенность и страх урезания зарплат, как раз сейчас руководители высокой квалификации могут зарабатывать больше. Некоторые готовы платить особенно много.

Компании, которые столкнулись с разного рода ограничениями и вынуждены приспосабливаться, ищут топ-менеджеров, которые примут вызов. Им предстоит решать сложные задачи, перестраивать бизнес-процессы, устранять проблемы, а еще «работать руками», а не только рассуждать о переменах. Во второй категории интересных работодателей те, кто пытается занять свободные ниши после ухода западных компаний.

Поэтому самый важный этап на пути к трудоустройству для руководителя в кризис — это анализ рынка труда. Нужно обладать полной информацией о том, какие компании запускают проекты, какая там внутренняя ситуация, кто принимает решения о найме. И, конечно, иметь соответствующее позиционирование и уверенность в себе.