Почему управленцам отказывают в работе

Сколько бы ни говорили о кризисах, росте безработицы и конкуренции на рынке труда, компании нуждаются в эффективных управленцах и готовы их нанимать. Однако те, кто ищут работу руководителями, сами этому мешают.

Причин отказов намного больше, если рассматривать каждый отдельный случай. Однако мы выделили наиболее распространенные острые проблемы на каждом этапе отбора.

Уровень «Рекрутер»

Даже использующие продвинутые методики оценки HR-специалисты больше доверяют своему чутью. А интуиция — это свойство подсознания делать выводы на основе узнаваемых шаблонов поведения.

Исходя из богатого опыта общения с лично прособеседованными кандидатами, рекрутеры формируют собственный список типажей руководителей. Определяющими признаками могут быть:

• стиль одежды, прическа, аксессуары;
• поведение, особенности говора;
• характер ответов на вопросы и манера общения;
• реакция на обыденные происшествия и нестандартные ситуации (как себя повел соискатель, если ошибся офисом, опоздал или его попросили подождать в приемной).

Сопоставляя информацию из резюме со своими наблюдениями, рекрутер понимает, действительно ли кандидат решал задачи заявленного масштаба и занимал должности того уровня, на который он сейчас претендует.

Еще один индикатор для эйчара — логика карьеры.

Есть негласное правило: с каждым годом, с каждой сменой должности или места работы руководитель должен развиваться и двигаться вперед. В истории вашего опыта не может быть обратного хода — движение только на более высокие позиции, но не на низшие уровни. Наниматели стараются избегать управленцев, которые после должности директора занимали позиции менеджеров или специалистов, даже если оклад на них был как у руководителя.

Главная задача рекрутера (как при анализе резюме, так и на собеседовании) — найти подтверждение тому, что соискатель соответствует всем формальным и дополнительным критериям отбора. Кроме согласованного профиля вакансии, есть еще неформальные критерии, обычно в виде приписок на полях или заметок в блокноте кадровика.

Система устроена так, что не все рекрутеры способны оценить управленческие компетенции и понимают, в чём состоит суть работы топ-менеджера.

Это нормально для первичного отбора на вакансию руководителя, где совпадение по всем пунктам описания параметров кандидата важнее, чем выдающийся опыт. Не стоит тратить время на обучение эйчаров и, тем более, демонстрировать им свое пренебрежение. Всё, что от вас требуется, это сделать так, чтобы из вашего резюме, самопрезентации и ответов на интервью они собрали нужную информацию.

Уровень «Приближенный к ЛПР»

Руководители, заместители и лица, приближенные к высшему управлению компанией, принимают решение по принципу консенсуса между понятиями «результативный» и «управляемый».

По большей части собеседование будет состоять из кейсов, тестов и вопросов о деталях проектов. В отличие от рекрутеров, собеседующему мало увидеть красивые цифры, ему нужны подтверждения достижений, описание исходных условий и выбранных путей решения. Разбирающийся руководитель понимает, что рост продаж на 30% мог произойти на фоне спада у конкурента или благодаря крупному контракту, выбитому собственником, а от самого кандидата на самом деле ничего не зависело.

Интервьюеры — люди, которые непосредственно общаются с собственником или акционерами. Их мнению доверяют, а они умеют этим пользоваться: знают, как заблокировать решение относительно найма неугодного кандидата или поспособствовать трудоустройству руководителя.

Больше всего они дорожат наработанным доверием и влиянием на первых лиц компании, поэтому в каждом новом человеке видят угрозу своему положению

Ошибка соискателей в том, что они не учитывают эту мотивацию и считают, что впечатлят собеседника найденными в компании «дырами» в бюджете и проблемами, с которыми они легко справятся. Возможно, существующий порядок вещей выгоден для доверенного лица ЛПР, а слишком инициативный кандидат покажется ему конкурентом, способным подсидеть.

Чтобы выстроить продуктивную атмосферу для общения, задавайте вопросы, которые помогут понять размер зоны ответственности собеседника и не зайти в ее границы.

Уровень «ЛПР»

Кроме владельцев и акционеров компании, интервью могут проводить и наемные сотрудники, например, генеральный директор, утверждающий выбор. Они наиболее заинтересованы в том, том, чтобы нанять управленца с опытом решения аналогичных задач на прошлых должностях. Сухая выжимка из резюме с основными результатами и фактами необходима. Но будет ошибкой считать, что эти люди мыслят исключительно цифрами.

Наоборот, на этом уровне следует сделать ставку на личностные качества, найти объединяющие мотивы. Возможно, владелец не смог полностью донести свои критерии отбора рекрутеру, но у него в голове есть картина того, какими психологическими, моральными и этическими чертами должен обладать кандидат. Скорее всего, у вас будет много встреч в неформальной обстановке, обсуждений идей для новых и текущих проектов, а также возможных векторов развития.

Собственники отказывают, если не видят, что вы думаете в том же направлении, в котором выстроена стратегия развития компании.

В таком сложном процессе, как найм директора, есть внешние факторы, на которые нельзя повлиять, но их нужно учитывать при разработке стратегии поведения.

• История вакансии.

От обстоятельств будут зависеть сроки поиска, влияющие на расстановку приоритетов. Внезапное увольнение или вылет на испытательном сроке свеженанятого управленца означает, что его функционал берут на себя коллеги. Они быстро выдохнутся, не смогут обеспечить нужный контроль и компания будет терять деньги. Поэтому предпочтут того, кто, возможно, меньше подходит, но сможет сразу приступить к работе. Кандидатов из регионов на срочные и среднесрочные позиции рассматривать не станут, потому что их придется долго ждать.

Когда управленца ищут для давно запланированного проекта, у работодателя достаточно времени. В приоритете будет точность соответствия заданным критериям подбора.

Вакансии руководителей на ключевые топ-позиции в компании «горят» крайне редко. И это всегда многоступенчатый отбор, который включает несколько этапов интервью и неформальных встреч с ЛПР.

• Особенности системы подбора.

Несогласованность видения кандидата между владельцем бизнеса и сотрудником кадровой службы — частая проблема трудоустройства руководителей.

Кроме того, найм директора может сорваться и на этапе запроса рекомендаций: увидев заинтересованность в бывшем сотруднике, прошлый работодатель создает аналогичные условия в уже знакомой корпоративной среде.

• Предрассудки и страхи.

Иногда рекрутеры боятся нанимать человека из другой отрасли, с отличающимся опытом или другого возраста, чем тот, который указан в профиле вакансии. Аналогичные проблемы возникают и на уровне компании. Впрочем, если организация настолько зашоренная и негибкая, стоит ли там работать?

В процессе поиска работы директор проходит по 5-10 этапов личных интервью, которые занимают несколько месяцев, но на каждом из них у вас общие задачи:

• помнить, что решение принимает не система и не технология, а человек со своими целями, комплексами, ощущением уровня комфортности в общении;
• понимать, что вы нужны организации так же, как она нужна вам: не стоит давить или напрашиваться, как будто вы отчаянно нуждаетесь в работе;
• задавать встречные вопросы, которые отражают ваше стратегическое мышление и помогают найти общий язык с собеседником.

Конечно, чтобы давать однозначные рекомендации, как упаковать свой опыт в резюме и как вести себя на каждой ступени продвижения на рынке труда, нужно знать конкретные обстоятельства карьеры кандидата, иметь четкую стратегию и позиционирование, выявлять преимущества и угрозы для каждой ситуации. Этим занимается для наших клиентов команда TakeMyTime под личным кураторством партнеров по развитию карьеры.

Случается, что некоторые ошибки представляется возможность исправить даже после отказа. К примеру, дать повод акционерам еще раз пересмотреть отклоненную кандидатуру, зайти в компанию через другие каналы или даже добиться создания вакансии под того же кандидата в рамках другого проекта или направления.

Но мы заметили, что при прохождении отбора на вакансии руководителей, как и везде, работает принцип Парето: 20% ошибок кандидата имеют 80% влияния на причины отказов, поэтому с ними нужно работать в первую очередь.