Почему руководители получают отказы в работе

Получите бесплатное электронное руководство от партнеров по развитию карьеры «TakeMyTime»

«6 шагов к успешному
трудоустройству топ-менеджера»


Получить руководство


Нет, спасибо

Почему управленцам отказывают в работе

Алена Исаева
Время чтения: 5 минут
19
2800

Почему руководители получают отказы в работе

Сколько бы ни говорили о кризисах, росте безработицы и конкуренции на рынке труда, компании нуждаются в эффективных управленцах и готовы их нанимать. Однако те, кто ищут работу руководителями, сами этому мешают.

Причин отказов намного больше, если рассматривать каждый отдельный случай. Однако мы выделили наиболее распространенные острые проблемы на каждом этапе отбора.

Уровень «Рекрутер»

Даже использующие продвинутые методики оценки HR-специалисты больше доверяют своему чутью. А интуиция — это свойство подсознания делать выводы на основе узнаваемых шаблонов поведения.

Исходя из богатого опыта общения с лично прособеседованными кандидатами, рекрутеры формируют собственный список типажей руководителей. Определяющими признаками могут быть:

  • стиль одежды, прическа, аксессуары;
  • поведение, особенности говора;
  • характер ответов на вопросы и манера общения;
  • реакция на обыденные происшествия и нестандартные ситуации (как себя повел соискатель, если ошибся офисом, опоздал или его попросили подождать в приемной).

Сопоставляя информацию из резюме со своими наблюдениями, рекрутер понимает, действительно ли кандидат решал задачи заявленного масштаба и занимал должности того уровня, на который он сейчас претендует.

Еще один индикатор для эйчара — логика карьеры.

Есть негласное правило: с каждым годом, с каждой сменой должности или места работы руководитель должен развиваться и двигаться вперед. В истории вашего опыта не может быть обратного хода — движение только на более высокие позиции, но не на низшие уровни. Наниматели стараются избегать управленцев, которые после должности директора занимали позиции менеджеров или специалистов, даже если оклад на них был как у руководителя.

Главная задача рекрутера (как при анализе резюме, так и на собеседовании) — найти подтверждение тому, что соискатель соответствует всем формальным и дополнительным критериям отбора. Кроме согласованного профиля вакансии, есть еще неформальные критерии, обычно в виде приписок на полях или заметок в блокноте кадровика.

Система устроена так, что не все рекрутеры способны оценить управленческие компетенции и понимают, в чём состоит суть работы топ-менеджера.

Это нормально для первичного отбора на вакансию руководителя, где совпадение по всем пунктам описания параметров кандидата важнее, чем выдающийся опыт. Не стоит тратить время на обучение эйчаров и, тем более, демонстрировать им свое пренебрежение. Всё, что от вас требуется, это сделать так, чтобы из вашего резюме, самопрезентации и ответов на интервью они собрали нужную информацию.


Это интересно:

«Как с помощью резюме повысить свою стоимость на рынке топ-вакансий»

Уровень «Приближенный к ЛПР»

Руководители, заместители и лица, приближенные к высшему управлению компанией, принимают решение по принципу консенсуса между понятиями «результативный» и «управляемый».

По большей части собеседование будет состоять из кейсов, тестов и вопросов о деталях проектов. В отличие от рекрутеров, собеседующему мало увидеть красивые цифры, ему нужны подтверждения достижений, описание исходных условий и выбранных путей решения. Разбирающийся руководитель понимает, что рост продаж на 30% мог произойти на фоне спада у конкурента или благодаря крупному контракту, выбитому собственником, а от самого кандидата на самом деле ничего не зависело.

Интервьюеры — люди, которые непосредственно общаются с собственником или акционерами. Их мнению доверяют, а они умеют этим пользоваться: знают, как заблокировать решение относительно найма неугодного кандидата или поспособствовать трудоустройству руководителя.

Больше всего они дорожат наработанным доверием и влиянием на первых лиц компании, поэтому в каждом новом человеке видят угрозу своему положению

Почему руководители получают отказы в работе

Ошибка соискателей в том, что они не учитывают эту мотивацию и считают, что впечатлят собеседника найденными в компании «дырами» в бюджете и проблемами, с которыми они легко справятся. Возможно, существующий порядок вещей выгоден для доверенного лица ЛПР, а слишком инициативный кандидат покажется ему конкурентом, способным подсидеть.

Чтобы выстроить продуктивную атмосферу для общения, задавайте вопросы, которые помогут понять размер зоны ответственности собеседника и не зайти в ее границы.

Уровень «ЛПР»

Кроме владельцев и акционеров компании, интервью могут проводить и наемные сотрудники, например, генеральный директор, утверждающий выбор. Они наиболее заинтересованы в том, том, чтобы нанять управленца с опытом решения аналогичных задач на прошлых должностях. Сухая выжимка из резюме с основными результатами и фактами необходима. Но будет ошибкой считать, что эти люди мыслят исключительно цифрами.

Наоборот, на этом уровне следует сделать ставку на личностные качества, найти объединяющие мотивы. Возможно, владелец не смог полностью донести свои критерии отбора рекрутеру, но у него в голове есть картина того, какими психологическими, моральными и этическими чертами должен обладать кандидат. Скорее всего, у вас будет много встреч в неформальной обстановке, обсуждений идей для новых и текущих проектов, а также возможных векторов развития.

Собственники отказывают, если не видят, что вы думаете в том же направлении, в котором выстроена стратегия развития компании.


Это интересно:

«5 причин, по которым собственники увольняют топ-менеджеров»


В таком сложном процессе, как найм директора, есть внешние факторы, на которые нельзя повлиять, но их нужно учитывать при разработке стратегии поведения.

  • История вакансии.

От обстоятельств будут зависеть сроки поиска, влияющие на расстановку приоритетов. Внезапное увольнение или вылет на испытательном сроке свеженанятого управленца означает, что его функционал берут на себя коллеги. Они быстро выдохнутся, не смогут обеспечить нужный контроль и компания будет терять деньги. Поэтому предпочтут того, кто, возможно, меньше подходит, но сможет сразу приступить к работе. Кандидатов из регионов на срочные и среднесрочные позиции рассматривать не станут, потому что их придется долго ждать.

Когда управленца ищут для давно запланированного проекта, у работодателя достаточно времени. В приоритете будет точность соответствия заданным критериям подбора.

Почему руководители получают отказы в работе

Вакансии руководителей на ключевые топ-позиции в компании «горят» крайне редко. И это всегда многоступенчатый отбор, который включает несколько этапов интервью и неформальных встреч с ЛПР.

  • Особенности системы подбора.

Несогласованность видения кандидата между владельцем бизнеса и сотрудником кадровой службы — частая проблема трудоустройства руководителей.

Кроме того, найм директора может сорваться и на этапе запроса рекомендаций: увидев заинтересованность в бывшем сотруднике, прошлый работодатель создает аналогичные условия в уже знакомой корпоративной среде.

  • Предрассудки и страхи.

Иногда рекрутеры боятся нанимать человека из другой отрасли, с отличающимся опытом или другого возраста, чем тот, который указан в профиле вакансии. Аналогичные проблемы возникают и на уровне компании. Впрочем, если организация настолько зашоренная и негибкая, стоит ли там работать?


Это интересно:

«Работодатели, от которых лучше бежать подальше»


В процессе поиска работы директор проходит по 5-10 этапов личных интервью, которые занимают несколько месяцев, но на каждом из них у вас общие задачи:

  • помнить, что решение принимает не система и не технология, а человек со своими целями, комплексами, ощущением уровня комфортности в общении;
  • понимать, что вы нужны организации так же, как она нужна вам: не стоит давить или напрашиваться, как будто вы отчаянно нуждаетесь в работе;
  • задавать встречные вопросы, которые отражают ваше стратегическое мышление и помогают найти общий язык с собеседником.

Конечно, чтобы давать однозначные рекомендации, как упаковать свой опыт в резюме и как вести себя на каждой ступени продвижения на рынке труда, нужно знать конкретные обстоятельства карьеры кандидата, иметь четкую стратегию и позиционирование, выявлять преимущества и угрозы для каждой ситуации. Этим занимается для наших клиентов команда TakeMyTime под личным кураторством партнеров по развитию карьеры.

Случается, что некоторые ошибки представляется возможность исправить даже после отказа. К примеру, дать повод акционерам еще раз пересмотреть отклоненную кандидатуру, зайти в компанию через другие каналы или даже добиться создания вакансии под того же кандидата в рамках другого проекта или направления.

Но мы заметили, что при прохождении отбора на вакансии руководителей, как и везде, работает принцип Парето: 20% ошибок кандидата имеют 80% влияния на причины отказов, поэтому с ними нужно работать в первую очередь.

0

Автор публикации

не в сети 3 месяца

Алена Исаева

0
Комментарии: 0Публикации: 99Регистрация: 24-09-2021

Понравилось?
Расскажите друзьям

Оцените статью
Оценка
[Всего: 36 Средний рейтинг: 4.3]

Комментарии (19)

  1. Александр:

    Блестящий материал, Вы даже не представляете насколько в точку
    «…дорожат …влиянием на первых лиц…возможно существующий порядок выгоден».
    Почти всегда за бардаком стоит корысть и лишь изредка глупость.
    Снимаю шляпу перед Автором.
    Кто-то метко сказал, что топ не может нанять топа, а может лишь владелец. Я называю это
    так — «Красная девка на деревне одна, все остальные ее лишь оттеняют».
    И надо признать, что некоторые в этих интригах обладают удивительным мастерством.
    Очень жаль, что все написанное чистая правда, бесконечное усреднение себя
    чтобы не испугать Интервьюера к сожалению убирает тот самый «вкус из блюда», ту самую
    терпкость и причину, которая объясняет нашу ценность во всех смыслах этого слова.
    Но с какого-то момента Ты перестаешь претворяться дурачком, чтобы попав в систему, начать
    приносить пользу и честно ищешь тех, кто в тебе действительно заинтересован.

    0
  2. маркетолог е эксперт по бизнесам:

    ВСЕ ПРАВИЛЬНО ОПИСАНО В ОБЩЕМ НО ЛИТЕРАТУРНО_СТАНДАртным языком. а в бизнесах нужен свой язык бизнеса, а его и не было при СССР И ТАК и НЕ СТАЛО!, НЕДАВНО ПО ОТР СМОТРЕЛ ВЫСТУПЛЕНИЕ ЛИНГВИСТА, Я ЛИЧНО ХОТЕЛ ВЫЙТИ НА??? ВОТ НЕ ЗНАЮ КТО ЭТИМ У НАС ЗАНИМАЕТСЯ_ЖАРГОНОМ И ЯЗЫКАМИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ, ВОТ ВАМ РЕБЯТА И НАДО ЭТИМ ЗАНЯТСЯ_ ЯЗЫКОМ БИЗНЕСА_ СЛОВАРЕМ ДАЛЯ, ПОПРОБУЙТЕ_ ТЕМА ОЧЕНЬ ПЕРСПЕКТИВНАЯ И НУЖНАЯ И ОЧЕНЬ АКТУАЛЬНАЯ, Я ХОТЕЛ выйти на министра. но очень много трудностей- попробуйте вы найдите кто реально может этим заняться на государственном уровне. и это всем особено молодым пригодиться. и побольше конкретных случаев неправильного нерадивого кадровой работы-так это называлось, но позже стали делать НАУЧНУЮ ОРГАНИЗАЦИЮ ТРУДА, НО потом перестройка все изменила- как ваши дамы пишут в отзывах. посмотрите. отметки. Коварство многоступенчатой системы найма руководителей в том, что на разных этапах интервью а ваша первая фраза- говорит о полной ненаучности кадровой работы. многохотел написать, но комп заглючил. потом может допишу. кратко- много общих литературных человеческого бытового подхода к бизнесу. я вам писал, что процесс трудоустройства с обеих сторон- это и есть личностный бизнес. и проблемы те же и подходы. у меня опыта много и вы все правильно охарактеризовали, но что с этим делать? С НЕДОСтатками? трудно писать. но звонить вы не хотите- а в бизнесе- есть принцып-хозяин- вы- барин. и все. просто сегодня прошелся по магазинам и что? ВОТ Там работают ребята- и наверное подобранные по схемам- шаблонам, они вроде работают, но извините так в 90-х их бы всех просто на рынок послали-учиться, а сейчас-кашмар да и только. уж чего чего, а рыночную экономику наяву начал изучать ее становлерие и развитие и банкротство- именно нерадивых с 90-х годов. но конкретно писать не могу- этика. а меня учили взрослые ассы. тогда ребята все начиналось на научной базе, а потом все распустили и уровень стал падать и пошли то кризисы то пандемия. в общем уровень упал как детишки писали- ниже плинтуса и добпавлял- первого этажа. вот такие дела ребята. действвительно как пишут вам ЕСЕНИЯ И ВИКТОРИЯ_ ГРУСТНО, разберитесь по существу. но спасибо за статью. потом дочитаю ссылки. и продолжу, но вы не поймете. наверное. суть процессов. все же опыта у меня много. но современные процессы подбора мне пока не известны- все с ваших слов. используются разные критерии оценки.

    0
    1
    2
  3. Ирина:

    Управленцу/топу трудно проходить собеседование еще от того, что он наперёд знает все вопросы которые ему зададут и даже «правильные» ответы на них. Получается просто фарс какой-то, а не собеседование. HR считывает интуитивно, что выглядит как «попугай-попка», повторяя вопрос за вопросом, которые даже не смущают кандидата и неосознанно отторгает угрозу исходящую от человека такого уровня своему эго , ну и пошло-поехало. Хорошо, если HR самодостаточный и заинтересован лично в эффективном топе, тогда он обязательно разберется правильно в ситуации.

    0
  4. Геннадий:

    Спасибо за статью. Да, прописные истины. Но, они очень часто забываются, особенно если ты не частый гость на собеседованиях.

    0
  5. Сергей:

    Большая часть кадровиков автоматом ставит отказ, они не заинтересованы в качественном поиске, живут своей параллельной жизнью. При встрече с генеральным директором одного предприятия, он в беседе рассказал ,что лично подключился к поиску кандидата, так службе персонала фиолетово , они же так «работают». Или как можно за минуту изучить резюме ,если оно допустим 5-7 страниц Кандидата. Только личная беседа с собственником или генеральным директором расcтавляет все точки над i ( на личном опыте) !!!

    0
  6. Дмитрий:

    «По большей части собеседование будет состоять из кейсов, тестов и вопросов по деталям проекта». Да ладно). Кейсов и тестов, ну кроме как на госслужбу с тестом по русскому языку, не встречал, ну ладно может быть. А вот вопросы кадровика по деталям проекта)))). Например, а маркшедерию у Вас кто делал и какими приборами или а ПДК по последним заборам не превышена ну и так далее. ЧТО КАДРОВИК МОЖЕТ ПОНИМАТЬ В СПЕЦИФИКЕ РАБОТЫ? Пожалуй отправлю эту рассылку в спам.

    0
    1
    1
  7. Татьяна:

    Ценные замечания для соискателя и для работодателя.

    0
    4
    1
  8. Есения:

    Рекрутер: Ваша кандидатура рассматривается на вакансию директора, какое у Вас образование..??
    Кандидат: ВШЭ.
    Рекрутер: ну нет… школьное образование нам не подходит…..
    (реальный случай)

    0
    18
    • Олег Князев:

      Во время одного из моих на собеседовании один HR в крутой фирме, заявил, что как это я смог работать с зарубежным Татарстаном? Я осторожно уточнил, Татарстан не зарубежное государство оно входит в состав РФ. Он с апломбом начал смотреть в инете, когда понял , что прокололся, свернул собеседование. Естественно встречи с руководством не последовало! Такие люди нас отбирают, которые в тематике ИТ не ухом не рылом, а еще азов жизни не знают!

      0
  9. Владимир:

    Прекрасная, познавательная статья.

    0
    4
    1
  10. Андрей:

    Хорошая статья, видно что писал профессионал своего дела!

    0
    3
    1
  11. Попов Сергей:

    Ничего нового. Прописные истины.

    0
    4
    1
  12. Виктория:

    Ни чего , ни чего нового. А можно статью, как победить «эфЭктивных» менеджеров? Которые просачились во все области и сферы и тянут Компании вниз , к кразу. Вот например..hr…раньше таккой специалист назывался сотрудник отдела кадров. То куда в нас эта страсть к импортным словечкам? Вот и сидят эти HR эфЭктивные менеджеры / надо заметить лет 25 от роду/ и вершат человеческими судьбами, ссылаясь на компетенции Компании. Сташно за будущее господа..

    0
    17
    1
  13. Константин:

    Первая толковая статься от takemytime без снобизма и дешёвой саморекламы

    0
    3
    2
    • Карина:

      В каждой прочитанной статье находила полезную информацию. И эта тоже нормальная. Суть в том, что сам себе помощник, стратег и исполнитель.
      Снобизма в компании достаточно. Особенно, когда разговариваешь с представителем. Не факт, что этого не должно быть.

      0
  14. Сергей:

    Статья — огонь!

    0
    6
    2

Добавить комментарий

Авторизация
*
*
Генерация пароля
У меня есть пароль
Войти
Получите гостевой доступ

Бесплатный доступ к закрытым материалам сайта по коду, выданному на бесплатной встрече.

Записаться на встречу